オープニングと近況報告
こんにちは、遠藤和樹です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。 さあ、ということでね、いろいろ話すこといっぱいあるんですけど、最近ですね、私、あの
ポッドキャスターの皆様に、あの、急遽聞いておりまして。 はい。
日笠、今年、使ってますか? 使ってます。使ってる?やっぱり。
今年から。 今、全員だぞ。
あの、娘にプレゼントでもらって。
そういう時代か。 はい。 あのね、でも特にね、うちは、えっと
駅までの道があるんですけど、そこが、えっとね、なんていうのかな、こう、東西の道で、遮るもんがなくて、
すごい駅に行く間中ずっと直射日光にやられるんですよ。 直射日光。
まあそんななので、これはもうまずいなと去年も思ってて、そしたら、やっぱり日笠が登場しましたね。
いや去年ね、あのマネトレの大久保さんと、あの、マインドのね、嬢さん、マインドサブリの嬢さん、日笠行ってね。
いやいやーとか言って馬鹿にしてたら、まさかの今年、今のところですね、番組中に聞いてるんですが、質問型駅は青木武さんでしょ?
あと白石さん、ゆうき大人のね。 もう実は指してるって聞いて。で、今回、日笠先生聞いて、
あ、久野先生まだ聞けてないな、白石、白川さんとかね。 まあそんなこんなではございますが、はい。
ということで、ちなみに日笠はあれですか? どこの使ってるんですか?
なんかね、あのドイツのメーカーで、クニルプスっていう名前らしいんですけど。 あ、赤いマークのとこですよね。そうそうそうそう。
あそこの傘持ってますからね。 あ、なんかね、織田紛が最初に作ったとこらしいっていうね。
そうそうそうそう。 プッシュでね、ポンって開いてね、非常に便利ですけど。
はい、ということで非常に余談でしたが、確認が取れましたのでね。 いや、みんな持ってるなぁ。
時代は、時代は日笠、男が日笠の時代ですね。 それほど暑いと。
いうことですが、日笠先生。 今日はですね、早速行きたいと思いますよ。
保育園施設長からの相談内容
質問行きたいんですが、
あ、メールくださってますね。この間の井上先生の
セミナー、今ね、年4回のうちの2回目が終わったセミナー。 私もこの間は、特別じゃない、普通に参加させていただきましたけれども。
その時の懇親会で、質問くださいよってお声掛けした方ですよ。 これ名前言っちゃっていいんだっけな。
なんとかって言っていいですかって言ったけど、怖いんでやめときましょうか。 そうそう、女性の方でね、非常に面白そうで、ゆっくり話したいなと思ったんですが、
行きますよ、質問。 2ついただいているので、今日は1つだけいきたいと思っております。
井上先生、遠藤さん、いつもポッドキャストを楽しく拝聴しています。 また先日はセミナーにてお二人にお会いできて嬉しかったです。
リアルポッドキャストのオープニングが聞けて興奮しました。 といただいております。
井上先生からのリクエストでね、 井上健一郎の組織マネージメント研究所って言ってくれって言われて、
言い忘れてしまったんですが。 ということで質問です。
保育園で施設長をしております。今回は2つ質問をさせていただきたいです。 ということで1つ目です。
主任と経験豊富な職員との関係性について。 ということでいただきました。
縁の中で主任と経験豊富な職員との関係づくりについて悩んでいます。
どちらも仕事に対する責任感が強く一生懸命な職員です。 しかし仕事の進め方や価値観、コミュニケーションの取り方に違いがあり、時々意見がぶつかることがあります。
普段は問題なく話せる時もありますが、お互いに遠慮やわだかまりが残っているように感じる場面もあり、十分な信頼関係が築けているとは言えません。
施設長としては縁の方針や役割分担を明確にした上で、それぞれが力を発揮できる環境づくりを心がけています。
また主任には相手を変えようとするよりも、まずは上司である自分の関わり方を工夫することが大切ではないかと伝えたり、お互いの感謝や評価の言葉を耳にした時には、さりげなく本人に伝えて橋渡しをしたりしております。
それでも相性や価値観の違いから関係性が停滞してしまうことがあります。
このような場合、リーダーはどのような関わりを大切にすると良いでしょうか。
またどこまで伴奏し、どこからは本人たちに委ねるべきなのか、その線引きについても井上先生のお考えを伺えたら嬉しいです。
ということですね。
保育現場の特性とノウハウの蓄積
そうですね。特に保育の場面でいうと、お子さんから親御さんというような関係者がいるというか顧客としているということなので、結構センシティブなところもありますよね。
特に保育園だと結構時間長くいたりするので、いろんなことがあるでしょうから、怪我なんかさせちゃいけないしとか。
やっぱりお子さんへのある種の指導とか扱いにおいて、過剰な扱いになっちゃう。
保育士さんたちだって人間ですからイライラすることもあるしね。
そんなものが出ちゃったりするようなこともなくはないというようなところですから。
なんでこんな話をしたかというと、保育士さんたちそれぞれが自分が子どもたちと接していたりやっているときっていうのは、
実際に物事が起こりつつある中で動いているから、泣いてたり転んだり喧嘩したりとかということを目の前にしてやるので、
やっぱり自分なりのやり方で動いていくしかないんですよね。
目の前に事象が存在し続けている環境だからってことですね。
それを放っておくわけにいかない環境で、通常の仕事ってどうしようと思ったときに上司に相談する時間があったりするわけですよ。
どうしたらいいですかみたいな。
それがないっていうのが実はあると思うんですね、環境の中で。
だから自ずと自らの経験から得たやり方ノウハウみたいなもの、特に今回の経験豊かな方たちっていうことと主任さんという間の話なので、
自分なりに蓄積したものっていうのがあると思うんですよね。
自分なりに蓄積した現場力がきっとあるわけなんですよね。
だから責任感もあるしっていうことになるし。
ただその価値観や進め方の差があるっていうのはまさに使ってきた経歴が違うから。
なのでやっぱりそれぞれのある種哲学めいたものが出てくる。
こういうときにはこうした方がいいっていう自分の経験則。
なのでこれは起こりやすい。
職場環境、仕事の環境としてもこういうことは起こりやすいと思います。
特に主任さんから経験豊かな保育士さんとの間で、何か考え方が違うな、ズレがあるな、みたいなことは起こりやすい。
組織としての方向性と共通言語化の重要性
どうしたらいいのっていうことで言うと、
どうしたらいいのっていうことの前にね、
縁として、やっぱり保育園であっても自分たちの保育園の方針ってあるって言ってたから、
やっぱりどういうことを私たちは大切にすべきかっていうのは、
私は縁全体で一つの方向性を示した方がいいと思うんですよね。
もう既に示してある可能性もあるんだけど、やっぱり保育っていうことに対する考え方、
お子さんっていうものに対する考え方、
あとは預けていらっしゃる親御さんたちに対しては自分たちはどうあるべきかとか、
っていうことは、やっぱり縁としての価値観みたいなのを、
どっかでみんなで確認したり語り合う場所っていうのは必要なんじゃないかなっていう気がします。
なかなか忙しいからね、毎日お子さん来るし、そんな時間がないのでね、
修行時間中にそういう話し合いをするミーティングなんかができるような環境ではもちろんないと思うんですよね。
ただ、どっかでね、一度やっぱり私たちは何のためにここにいるのかとか、
っていう目の当たりにお子さん、そして迎えに来たり送りに来る親御さんたちと、
っていう接点っていうのは日々の中でどんどん起きちゃうわけで、
その中でずっといるとさっき言った個々人の考え方やり方がどんどん深まっていっちゃうっていうの。
だからやっぱりどっかで私たちの縁として、広く言えば社会に対してどんな存在でいようか、
っていうことをどっかでみんなで対話する場面はやっぱりあった方がいいと思うんですよね。
現場というもの自体がずっと動いているので、最良的には現場はどんどん個人に委ねられていく分、
その現場力の蓄積が個性にどんどん委ねられるので、個性豊かにはなるんですけど、束ねるものがないという環境ができやすい。
そういうことです。
職場ということですよね。
なのでやっぱりどっかで、例えば保育園の場合イベントがどんな種類でやるかわからないけど、
イベントの時に何を大事にしてやるかとか、日々の中で誰々ちゃんが今日転んじゃってどうしたとかね、
そういう題材に対してやっぱりどう考えていくか。
このリーダーの方はこういうときはうちの園としてはこういうことは大事にしたいよね、みたいなことを常に伝えていくとか。
やっぱり出来事出来事に対して考え方、それはどうしてなのかという目的、意図、みたいなことかな。
そういうものも添えながらやっぱりやっていく。
保育園の二層構造と共通のテーマ
責任感も強い両者、就任と経験豊かな方ということで言うと、やっぱりそれなりに何のためにいるかっていう、
自分たちは何のためにいるかは言葉にはしなくても持ってると思うんですよ。
やっぱりお子さんに対してこうだとか、子供って大事だよねとか、そういうのはあると思うので、
そういうものを発言できる場所っていうのも作ってあげた方が良くてね。
幼稚園の職場とか、保育の職場って園長先生が現場を束ねる、
比較的子供たちとか親御さんの立場にも立ちながら全体を考えるマネジメントにいらっしゃった上に、
園長これ人によって言い方が違うんですかね。園長というよりも、いわゆる経営者層。
あ、理事長みたいな。
はい、理事長とかですかね、名前は。
が、かなりこっちは現場無視系になっちゃいがちで、
二層構造を持ちながらぶつかり合う傾向がある職種じゃないですか。
っていうちょっと認識があるんですけど。
でもやっぱり、幼稚園の今例を園長さん出してくれたけど、
でも必ず、じゃあお子さんに対してっていうと、やはり預かっている以上、
預かっていて、預かっている時間を無事にっていうのはあるかもしれないけれど、
やっぱり子供の成長っていうのは、この時期どういう成長だよねっていうのは絶対持ってるはずなんですよ。
だからなんとかちゃんが入園してきました。
3歳くらいなのかわかんないけど。
で、そっから1年経ちました。成長したねっていうことがあるので、
やっぱり子供たちの成長って、もちろんこの人たちはプロだからそう語ってると思うんだけど、
子供たちの成長のために今何が必要かねっていうのが、やっぱり中心になる話題の一つだと思うんですよね。
これが私たちは何のためにいるかっていうことにつながっていく。
そうすると、経営、理事長さんみたいな経営サイドの人たちと現場サイドで、
ズレがあるとしても、細かいことにね、やり方だとか、細かいことあるかもしれないけど、
私たちは大切な成長の初期過程にある子供たちを預かってるよねっていうことは変わらないと思うんですよ。
ここを手放しちゃったらいけないと思うので、
だからやっぱり関わる人、全員の心の中に必ずあるテーマっていうのはみんなで持ってるべきだと思うんですよね。
そこは経営層も含めた、できるなら話し合いの共通の場が必要だなという感じってことですか。
介入と委任の線引き、具体的な関わり方
どちらかというとそこを混ぜちゃうと、だからうちの理事長は全然現場がって話になってまとまりにくくなってきてっていう感じもあるかなと思ったので、
先に延長先生以下、下の皆さんとの共通みたいな話の方もあるのかなと思いながら聞いたんですけど。
むしろもしそこに考え方の図でがあるとしたら、
でも私たちは何のためにこういう事業をやってるんでしょうねに戻りながら、
経営層も含めて、これだけはやっぱりみんなで共通して持っておかなきゃいけないことだよね、大事なことだよねっていうのは持っておいた方がいいと思いますね。
で、その上でそこをつかんだ上で、この方は施設長とおっしゃってるので、やっぱり一番トップのところにいらっしゃると思うから、
やっぱりうちはこういうことを大事にしたいんだと。
ただやり方は皆さんそれぞれに工夫されてきているので、目的と意図だけを外さないでくれっていうことが徹底すべきだと思う。
そういうお子さんに対してのテーマ。
たとえばもしかしたら親御さんに対してはこういう姿勢で行こうみたいなことを徹底してたら、
やり方は皆さんのやり方に任せてもいいですというところが、任せるか任せないかの差だと思う。
若い職員だったら違いますよ。
やっぱりもうちょっと丁寧にやってることに対してこう思うよとかフィードバックしていかなきゃいけないけど、
今回のテーマは主任さんクラス、それから経験豊かな人たちのことで言っているので、やり方は皆さんがちゃんとつかんできたことでしょう。
ただやっぱり私たちに大事にしたいもの、我々の目的観意味観みたいなのはちゃんと持っておきましょうねということで、
できれば冒頭言ったようにそれはどこかでみんなで対話しながら言葉としてみんなで語り合う場所があった方がいいと思うのと、
この方自身がやっぱり発信していくことっていうのが大事なんじゃないかなとは思います。
ということでね、じゃあ実際に具体的に動かす上でいろんな障壁もあるでしょうから、
ぜひ今日話を聞いた上でね、動かしていくときのちょっと具体の質問等々ありましたら、ぜひまたいただけたらと。
例えばなんだけどね、わかりやすいところで言うと、本当に一生懸命やってる縁だろうからやってらっしゃるんだろうと思うんだけど、
迎えに来た、届けに来た親御さんたちに対してどういう言葉をかけるかみたいな。
必ず迎えに来たときにはこういうことについて、1日のことのこういうことについて触れて戻そうとかね。
なんかでいいんで、みんなで一緒にやるようなことも作っていくといいと思いますね。
今後の展開とエンディング
ということですね。また3回目のほうのセミナーも参加しますというふうに実は表明してくださっておりますので、
そういう場でもまたぜひ活用していただいて、共に考えられればというふうに思っております。
2つ質問いただいてますので、また次回か2回目どちらかぐらいで取り扱ってさせていただきたいなというふうに思っておりますので、楽しみにしていてください。
ということで終わりましょう。井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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