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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、本日もよろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、今日もご質問に早速いきたいと思います。
はい。
なんか不思議な質問が来てまして・・・
ねえ、さっきチラッと見ましたけど、
そうなんですよね。
今日、なんかね、えっと、まだ、その、えっと、何ていうの、
答えとしての何か用意をしているわけですね。
そうでしょうね。
はい。じゃあ早速、
面白い。
紹介したいと思います。
はい。
えっとですね、36歳のサービス業の男性からです。
ちょっと触手が分かんないんですけども、読みますね、まず。
社員の高齢化で、頭だけでなく体の健康面なども不安やリスクが高まっています。
最新のアイディアやアプローチなど知りたいです。
はい。
これ何なんですかね、背景もちょっと読みにくいところがあるんですけれども。
多分、シンプルに言うと、えっと、高齢化してきているスタッフのことがあるので、
それに対して何か組織、会社として打つ手はあるんでしょうか。
で、最近もしそういうことで、何かいい施策をやっているようなことがあったら、何か例としてないですかっていう話なんじゃないかな。
なるほど。
うん。
と思いますね。
そして、頭だけじゃなくて体の健康面などっていうね、具体的にここ書かれてますけども。
さて、どこからアプローチですかね、これは。
まず、規模感にもよるけれど、社員の健康管理は重要なので、
やっぱりね、よく一般的に言えば、35歳以上になると人間ドックとかを受けていいよというような、
福利構成的な制度がある会社は多いですよね。
だからそれはやっぱりやった方がいいんじゃないかなと思う。
中小企業向けだったと思うんだけど、確かね、そういう社員の健康管理の仕組みを得ることで、
助成金?
助成金。
補助金的な?
たぶん高齢性労働者を管轄の補助金があったはずです。
確か面白かったのは、中になぜか刺繍病みたいなのもあって。
刺繍病?
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検査でもいいっていう。
だからね、会社に行ってくればいいよみたいな。
これ質問とは外れるもんね。
いわゆる健康経営ですかね。
会社なんてそんなにお金かからないので、人間ドックだとそれなりの費用かかる。
なんだけど、それでももらえるよっていう説明を受けました。
そんなのあるんだ。
だから、助成金ですね、きっとね、それは。
そういうのもあるので、もっと広く言えばね、
年金問題とか医療費問題、今すごい膨れ上がって大変じゃないか。
だから国家予算的にも健康維持っていうのがすごいテーマだから、
会社としても何かそこにアプローチした方がもちろんいいでしょうね。
ちょうどね、経営参照が健康経営の推進しましょうって出して、
いろいろ認定していくみたいな話が動いてますもんね。
だからあれはね、かなり主軸の施策になるんじゃないかな、その健康面も。
予防、病気にならないようにするっていう方向はすごく大事なんだろうなと思うんですよ。
国の方針としてそういう話がある。
結構大企業は今、特に工場とか、月に1回とか運動会まで言わないですけど、
講師呼んで、一緒に運動してとか、アスリート呼んでとか、そういうの結構やってるんですよね。
人事の方とかに聞いたことあるんですけど。
っていうのは大きな指針としての話はあると思うんですけど、
この方なんかもうちょっと生々しい体のどうしようみたいな、
健康どうしようみたいな話になる気がするんですけど。
今何かが言ってるのも、大きな国の方向も含めて、
やっぱり事前にちゃんとチェックしましょうよねっていう、
病気になってからじゃなくて、病気になる前にチェック機能を設けましょうっていう話だと思うので、
まずそれ。
それと、会社としてやれることは、
やっぱり労働状況が過酷であるかどうかっていうのは見てあげなきゃいけないので、
そこが一つのもう一つの手でしょうね。
やんなきゃいけない、考えなきゃいけない。
ちょっときついんじゃないかなっていうこと。
それはもう面接とかしててもわかるし、
様子見てればきつそうだなとかってのはわかるから、
それはもうとにかく一つで言えば、
テレワークさせるとかもあるだろうし、
負荷がかかっているところを軽減してあげるっていうのは大事なことじゃないかなと思いますね。
なるほど。
スポーツワンさんとか会社が、会社の運動会のコンサルじゃないですかね。
コンサルを越えてイベントを受けようみたいな感じで結構いろいろ活動されて、
何ですか、カラフルな粉みたいなのを体でワーって巻いて、
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粉みたいなの巻いて走るイベントとかあるの知らないですか。
何か見たことあります。
あります。
あれとか確か彼らが仕掛けたりしたと思う。
それはでも目玉だと思うんですけど、
メイン事業は結構そっちの会社の健康とか運動みたいなところからの組織マネジメントアプローチに近いはずなんですよね。
あれってどうなんですか。
組織マネジメントっていう観点から見る運動を通したとか健康を通したフニャララみたいな文脈っていうのは。
これはすごくいいことだと思う。
でも昔の大企業って運動会とかしてたらしいじゃないですか。
ああいうの絶対嫌なんですよね。
私はね。
運動会っていうよりもやっぱりみんなで、
これやっぱりチームマネジメント上大事なのはとにかくゴールに向かうっていう。
ゴールが設定するっていうのは仕事の上じゃなくて、
例えば運動という中でゴールは設定しやすいと思うよね。
なんかみんなでゴールに向かうっていう。
ああそういうことね。
シンプルに勝つみたいな。
この競技勝つとか。
だから私の知り合いもね、タグラグビーっていうのをやってますけどね。
タグラグビーっていうのはラグビーの形をしてるんだけど、
タックルするんじゃなくて、腰にタグを貼らせる。
それも走らないでやるとか。
これ意外と盛り上がるんですよ。
チームワークになるんで。
チーム戦になるから意外と盛り上がる。
やると会社はみんなこれいいねって。
アイドルってやると盛り上がってるよね。
だからそういうのはいいんじゃないかなと思うんですね。
だからそういう意味で単純にラジオ体操しましょうとかっていうよりは、
みんなでチーム戦やるみたいな方はあっていいような気がするな。
なるほど。
確かにね。
毎朝朝礼でラジオ体操しましょうって。
そっち行かれるといやそういうことかみたいなね。
この方が一番心配になってるのは、
やっぱり要は生産性が低下してますよねと。
高齢者になると。
だからもう生産性は低下するっていう前提は
もう入れとくしかないよね、組織として。
だから逆に言えば今世の中の賃金カーブだって、
特に60歳以上の雇用みたいなテーマがあると、
50歳くらいからは小給カーブが出ていく、
もしくは下がっていくっていうのがトレンド傾向戦でもあるので、
給与カーブの。
っていうことは生産性が落ちてるよねっていうことをやっぱりどっかで感じて、
それに実態に合わせるとそうなるよねっていう話だと思うので、
やっぱり低下する生産性はもう仕方ないというふうなことは
確保しなきゃいけないんじゃないかなと。
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そうですよね。
高齢化になるプラス定年も伸びてて、
不健康な人増えますよね、社内の中に。
できる幅が狭まるし、一人の。
なのでそこは逆に言えば、
そういう人たちも雇用していこうっていうのもね、
社会の器としての会社としてはやらなきゃいけないとすれば、
それを悪い言葉になっちゃいけないけど、
養う体力の中で養えるような制度にしておかないといけないから、
給与制度なんかも合わせ考えないとちょっと難しいかもしれない。
給与制度なんかも考えるっていうのは?
要するに高齢者が生産性が下がっている、
この方心配してるみたいに、
例えばだけど、
労働時間を短縮してあげる、
もしくは週の休日を1日増やしてあげるとかね。
そういうことね。
対策にいくとしたら、
やっぱり一人の生産性が100じゃなくなるので、
そしたらその分はそれでもいてもらう。
もしくは一人でやったものを二人でやるようなことの世界になるとすれば、
単純に賃金が上がっていっちゃったら、
いやそういうのね。
だからそういう制度もお互い納得した上でね、
やっていくしかないかもしれない。
体の健康面って言うんで、
ついうっかりじゃあよくしよう、運動だとか治療だって言うけど、
そうじゃなくて働き方の方で制度性を変えていくみたいなアプローチも、
確かにそうですね。
全然できる体力があったらやってもらえばいいし、
だから無理せずに、
変な話ね、50歳以上になったら洗濯型で中級三日生が選べるとかね。
他の友達なんかもね、60歳過ぎちゃってますけどねみんなね。
この間ある奴が言ってたけど、
やっとバートンになれたんだよって喜んでた。
もちろんもう60歳過ぎて給与は前の7割とか入っているから、
だったらフルタイムでとかじゃなくて、
時間制で自分で時間決めていって、
その分のペイでいいからっていう環境の方がいいっていうのもあるから。
それで生き生きするんですね。
彼とはゴルフ仲間なんで、
彼はゴルフ代が稼げていければいいっていうような感覚でいたから。
それも健康ですね。
でも話聞いてると、
ベテランとしてのアドバイスとかっていうのはすごく聞いてるみたいな感じになるよね。
話聞いてると。
だからそういう働き方、
体力勝負、量、物量勝負ではなくて、
いい意味の限られたジャンルかもしれないけど、
質で勝負してるような仕事に切り替えてあげるっていうのは大事なんじゃないかなと思うんですね。
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なるほどですね。
ただそれによって人が増えちゃうことは、
問えません、そんなお金ないですっていうことになってしまうと困るので、
やっぱりお互いが納得できる、
働き方の選択肢があるような状態というのを作ってあげればいいのかなと思います。
ということですかね。
この方のご質問をぜひ、もしお聞きになっていたら、
聞いてるでしょうね、質問を聞いてくれた方。
意図をね。
もうちょっと背景を教えていただけると、
具体的にアプローチできそうなので、お待ちしております。
はい。
というわけで今日は珍しい健康的な話でしたが。
これからすごい、
こういう側面だけじゃなくてね、多分、
育児介護の介護っていう部分での制約を受ける人って増えてくるので。
確かに。
つまりフルタイムでは働けないっていう人って増えると思うんですよね。
だからその施策はもう準備しないといけないんじゃないかなっていう。
というわけでね、やってまいりました。
今の話一瞬思い出しちゃったんですけど、
ヤングケアラーって概念あるんですよね。
なるほど。
若くして、親の介護とかをしなきゃいけないので、
それこそ社会生活のみならず、学校とかにも行けないみたいな方。
数字出てて、ちょっと忘れちゃったんですけど、
かなりの数若くいて、
そこに対して若手の子が起業したんですよね。
自分が同じ身だったんで、それを助けたいっていう子がいて、
今なんか頑張ってるみたいなんですけど。
今まさに介護っていう観点はこれ、
そんな人たちに応えると思う。
医療施設が全部賄える時代じゃないんですよね。
だから自宅でなんとかしなきゃいけないことは。
なんか組織マネジメントどこまで波及するのかわからない話になってきましたね。
というわけで今日はこの辺りで終わりたいなと思います。
本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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