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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが
改めて、ちょっとここ最近、難しい質問が多いですねと
そうですね。
話をね、前回とかもしたんですけど
簡単にテクニック的にどうかできるというよりも、改めて立ち止まって
この組織、このチーム、一体どこへ向かうのか
目的は何なのか、我々は何者なのかみたいなことを
とりあえずテンプレにはめて決めるというよりも
すごい対話的に答えのない議論をしていきながら
話していかなきゃいけないみたいなことが問われている質問が
やたら多くないかと
ですよね。
まさに
これはいろんな方が書物でも書いてたりするので
やっぱり本当にそういう時代なんだろうなと思うんだけど
文化の時代だとかね
いわゆる混沌とした時代だねということだと思うんです
情報だってあふれているし
テクノロジーも進んでいるし
昔、たとえば日本で言えば高度成長のときなんていうのは
組織の在り方ってすごくシンプルで
頑張れば右肩上がりで売り上げも上がっていくし
みんなの生活も良くなると言って
個々人で言えばより良い生活にレベルに上がりたいなという思いと
会社が成長していくぞということが
言わずと知れずちゃんと共通してた
もっとより高いところへ向かおうみたいな
頑張る意識が共通してた時代は
組織運営も簡単だったと思うんですね。ある意味。
よし、今やるべきことはなんだ。
そうだ、例えば立ち屋しててもこれ完成させて
他社よりも早くお納品しようみたいな
そういうある意味シンプルなモチベーションで
みんなが頑張れたっていうところがある。
ある意味立ち止まって議論する必要がないことですね。
ただ今は何のためにやってんだろうっていうのが
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すごくいろいろ多岐にも渡ってるし
よく言われる存在意義が何なのかっていうのが
すごく大事になってきていて
なぜかというとそれが単純じゃないから。
会社ってどういうところかっていうと
みんなで頑張って上に行こうっていう
単純なものではなくて
個人だっていろんなことが価値観
心が違ってきたりもしてるし
一人一人が大事にしてることも
非常に多くの種類になってきたし
同じようなサービスをやってる人もたくさんいるし
その中で他社に勝たなければ
勝ち負けの世界っていう感覚じゃなくなってるし
となると、やっぱり改めて自分たちがやってる
意味意義って何なんだろうかっていうことを感じないと
いろんなところでほころびが出やすい。
組織運営上ね。
組織をまとめるという上で
まとまりにくいって言ったらいいのかな。ほころびという。
ことが多くなってるんだと思うんですよね。
だからこそ末端に言って
一つのテーマでやろうとしてるんだけど
うまくみんながまとまらないっていうようなことが
すごく多くなっていて
それはやっぱりすごくシンプルな
共通の価値観みたいなのが
組織と個人の中で作りにくくなってる。
っていうことだと思うんです。
まあそうですよね。
ありきたりな言葉を引っ張ってきても
多様性で価値観がバラバラで
それを尊重するみたいな
それをもうダイバーシティと言ってしまって
それを肯定的に全部いくんであれば
じゃあ一方でどうやってまとまっていくのかっていうのは
より難易度が上がってきますよね。
ましてやリモートワークの世界が入ってくれば
もっとまとめていくっていうことは難しくなってくる。
じゃあ組織っていうのは成り立たなくなっていくのかどうか
っていうぐらいまで
実はいろんな問題になりそうな課題テーマが
もう今出てきてるんだと思うんですよね。
確かにね。組織はそもそも成り立つのかどうかみたいなところまで
いきますよね。
リモートワークは危険だとまだ言う人もいるぐらいでね。
組織運営上ね。
でもそういう時代だよね。
そうするとどうするのっていうと
束ねるものって何かっていうと
やっぱり本当に価値観があるよね。目的と価値観がある。
束ねるもの。
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それに賛同した人しかいないってことなの。
だからたぶんこれから商売もそうだけど
全方位でできるだけたとえば100人集めて
そのうちの1割が自分たちの商品サービスを買ってくれればいいやっていう
っていう時代じゃなくて
本当にお互いが共感し合える相手を探すっていう時代だと思う。
だから変な話100人集めて10人制約するんだという考えじゃなくて
100人の中で90人はいらないから10人探すっていう感じ。
むしろ90人は違うんだって言えるっていうことが大事になった。
それが今まで顧客だけじゃなく社員とか一緒に働く人もそうだし
顧客もそうだし
もしかすると外部で組んでいくパートナーとかいろんな人たちも全部含めて
その目的と価値観ですかね。
その束ねるもの。
そういうところに共感する人たちで成り立っていくっていうのが
組織と言えるんじゃないかみたいな。
今後のね。
だから一般的にも共感性とか大事だとか言われているけど
本当にそこが合致するということが大事なので
組織も集める。
じゃあ人を集めるって組織を作るとするんであれば
私は何を大事にしてこういうことをやりたいんだ
それに賛同する人この指止まってくれというやり方しかないような気がする。
なるほど。
そういうことで出来上がったのがある種共同体だと思う。
組織運営が何をやらなければいけないから何人必要だねという組織運営の
もちろん無くはないけど、作業者として必要な部分ってあるんだけど
そこはもう割り切らなきゃいけなくて。
この職務を全うしてくれる人とのお付き合いと
この会社が向かう方向に向かって一緒に共同体として歩もうとする人っていうのは
やっぱり両方出てきちゃうと思う。
職務ベースでちゃんと駅名を提供してくれる人を集めればいいんだと言うんであれば、
かなり強い組織としての価値提供ができていないと、
一人一人の社員の提供物がここでいいんだと。まとまる必要はないんだと。
集まったものをぐしゃっとちゃんとまとめる力があるし、本社とか本部になきゃいけなくて。
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そういう極端な話だと、例えば当時、日本が日本をまとめていくときに
冷枝のあれに古事記で変算して、過去紐解いて一つの神話として成り立たせながら
日本をまとめ上げていくみたいな動きもあるように。
それが合ってる合ってないわからないですよ、いろんな話で出るんで。
例えばそういう話があるとすると、企業も一旦自分たちの成り立ちだったり目的だったり、
そこにある、仕事までは企業なんてないんでしょうけども、
そこにある歴史みたいなものをちゃんと変算していくみたいなことをしていかないと、
まとめにきらんみたいな話が束ねるものってなると、話になってきそうな感じもしたんですけど。
有理論を開発した方なんかもね、その人に質問すると必ずその方から問いかけられるのは、
あなたはどこから来て、あなたはどこに行こうとしてるんですか。
そのために今何してるんですか。この三つの質問されるらしいのね。
あなたはどこから来たっていうのがすごい大変だよね。
今の古事記の話で言えば、どこから日本はどう成り立ったのかということを成立させようとしたのが、古事記であり日本書記であり。
一つの物語として楽しみながら、でもそこにある精神性とかを表したということではやっぱり大事なものなの。
だからやっぱり古事記なんかが表そうとしてるのは、ひらたく言えば日本人のアイデンティティーというのはこういうことなんじゃないかっていうことだろうし。
あのね、神話が本当だったのかなかったのかみたいな、よくわからない議論ではなくて、
その裏返り流れている日本の精神性みたいな意味でのアイデンティティの話ですからね、今のは。
そういうことです。そういうことは、もう企業においても大事になってきたねっていうことですよね。
確かに。でも企業って絶対に歴史、物語ありますもんね。
あるある。
増えますよね、人が集まっているんですからね。
物語になるほど、やっぱり自分の人生を全うした創業者なんていうのが、ずっと語り継がれる。
秀光さんとかね。
その話を聞いてストーリーを聞いて、後の人たちも直接聞いてなくても、
やっぱりそこに感動して、私たちはこういう会社にいるんだって思えるわけじゃないか。
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確かにそうですよね。
ちょうど新聞のところに、神戸市一蔵さん。阪急の宝塚作ったのですか。
記憶正しく美しくでしたっけ。
ああいった話とか、あの方もいろんな逸話があるなって。
今さっき読んだばっかりだから言っただけです。
いやでもそういうことよね。
いやでも本当にそういうことですよね。
そういうものを持ってるから、創業者って吸収力が強いね。
なので今まさにトントンとした劇堂の時代であればあるほど、
なおかついろんなものがサービス、商品として提供されきっているので、
機能とかそういうもので戦っていくことも大事だけど、
私たちは何をしようとしているのかとか、
私たちはどういうことが大事だと思っているかというようなことを、
ちゃんと言語化しておかなきゃいけないし、
そのための組織づくりを考えていかないと、
やっぱり末端に至るまでいろんな組織運営上の細かな問題を決めてないと起こりやすくなってる。
言うこと聞かない部下がいるんですってこと自体の問題だとしても、
その奥を紐といていくと案外その会社自体が、
この会社って何したいのかなっていうのが見えなかったりすると、
余計に問題になってる人が、
うちの会社ってこんなことやってていいんですかねなんて思ってたら、
余計にお互い会社からしても手に負えない社員だろうし、
社員からしてもつまらない会社だろうしってことになってしまう。
これをジャッジする基準軸っていうのを束ねるものの最初の中に存在していないと、
今情報があふれまくってるんでね。
会社を批判しようと思った道具は死ぬほど出回ってますからね。
結局そこで分裂していくみたいな動きになるんでしょうから、
テーマとしては何ですかね、キーワード。束ねるものっていう。
そうだね。束ねるものは柱とも言うんだけどな。
そのときに構成するものとして、目的、価値観、共感、みたいなキーワードがありましたんでね。
このあたりが改めて問われているんじゃなかろうか、というすれずれな話ですかね。
この手の話をされてる方は非常に多いので、
あ、井上さんもまた同じこと言ってるなって思うかもしれないけど。
そういう印象なんですね。
いろいろ勉強してるっていうか学んでる方ほど、
そういうことはどこかでも読んだなっていうのはあると思うんです。
でもね、本当に大事な時代になってる、そういうこと。
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組織運営をする方、特に経営層にいる方たちはね、
やっぱり今一度自分たちの会社って何者なのかを語ってほしいなというふうに思いますね。
そこで働く人たちもそれを求めてね、仕事してますからね。
そうなんです。
まあということで、今日のテーマ、束ねるものということで、
何かヒントになればということでやってきました。
何かこのあたりね、あえてというか結構ファジーに抽象的な話をしてきたところもあると思いますので、
もうちょっと具体的に話してくれるというのがありましたら、ぜひお待ちしております。
ということで、今日は終わりましょう。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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