ポッドキャストの紹介
おやじは銀行員です。このポッドキャストは、埼玉に仲良く育った幼馴染4人が、仕事趣味、恋愛などについていろんな話をする番組です。今日は4人のうち、カラです。
タジです。
よろしくお願いします。
お願いします。カラさん、お久しぶりです。
お久しぶりです。
ちょっと遅刻してしまって、結構待ったでしょ。
いや、俺も仕事遅かったからね、ちょうどいいタイミング、ご飯食べて、いい時間です。
カラ、平日0時までやってるイメージ?
ああ、でもそうだね。あんまり、どうだろう。早くはないかな。
最近は少しは。
10時、12時ぐらいには。最近12時ぐらいかな。
遅いね。なんかそうやってさ、上司からさ、残業時間やばいぞとか怒られないの?
残業って概念がない。うちの会社には残業というあれがない。
それで聞くとめちゃくちゃブロックみたいな。
めちゃくちゃブロックだよ。
そうなの?
そんな大きい会社じゃないもん。
いやいや、ちっちゃい会社でも定時打帰りの会社とかありそうじゃない?
もちろんあるとは思うし、それが一般的だとは思うけど、もうそろそろ意識しないとやばいんだろうなとは思う。
なんか彼はさ、ほとんど初期メンバーだからさ、会社がでかくなることが自分と重なる部分もあるけどさ、
俺今から彼の会社に入ってさ、8で0時まで働かされて、残業代とか。
北条さんだよね。
ああそうね、彼の後輩だね。
とかは、他の人はそんな遅くまで働くことあんまりないけど、北条さんは遅いよ。
あ、そうなの?
だってもう9時10時が、9時とか10時がアベレージじゃない?8、9、10。
8、9時アベレージ?
8はないか、9、9、9、10。
あれ何時始まりから?
まあ大体10時ぐらい。ちょい遅い。
そうは。
まあ12時間、11時間。
ああ、それ痺れるね。
痺れる。
11時になるか12時になろうが、別に遅いな今日みたいな感覚は1ミリもない。
本当?逆に7時とかだと、今日ちょっと早すぎて大丈夫かなって。
いや申し訳ない、だってなんか、俺が7時とかに帰ろうとするじゃん。
じゃあちょっと今日帰りますみたいな、先に帰りますとかって代表に言って、え、もう帰るの?みたいな感じで。
そう、殺そうみたいな。それさ、言い方というか関係性によってはめちゃくちゃパワフルなんだよね。
もう帰るの?って言われてさ、ちょっと彼はさ、帰りますよって言うけどさ、
俺後半立場だったらさ、ちょっとじゃあもう3時間くらいやっていこうかなみたいなさ。
そうだね、そこは確かにあるし、今後気をつけていかなきゃいけないなって思う。
人数も増やしたいんでしょ、会社の。
うん、ちょっとずつ増えてるしね、インターン生とかもいるからあれだけど、ちょっとずつ増えてるから。
すごいよね、インターン生がいるっていうのがすごい。
どうだろう、正社員雇う金がないからじゃない、っていうわけじゃないけど、そういう。
でも手のいい優秀なバイトみたいな。
そうだね、優秀だよね、やっぱり。確かに時間はね、どうすんだろうね。
ただ俺に関しては、もし会社をしっかりしていこうっていうことにするんだとしたら、管理職、一応役職的には管理職だけど、一応管理職っていったら残業つかなくなるじゃん。
うん、そのイメージを。もう会社の人って感じ。
ただ役職があったとしても、そこで俺はまだ残業つく人なはずだから、立場的にね。
ちゃんとするんだったら、もうそれにちゃんと管理職にするみたいな感じになっちゃうと思う。
ただだから法助さん、下の人たちはどうするんだろうね、残業税つけるのかな。
彼らは立場所、今部長あたりの立場所。課長っているの?
いない。
びっくりする。課長がいないそうか、でも。人数がある程度少数制みたいな感じだと。
評価基準の重要性
だから俺の課長みたいなもんだし。
ああ、そういうこと?
うん、そうだね。だからそこは曖昧だよね。
カルサさんが下の法助君以外にも何人かいるわけじゃん。その評価とかもするの?
いわゆるさっきの残業とかもそうだけど、評価制度みたいなこともない?
すごいね。俺サラリーマンやって評価制度がない会社って入ったことなくて。
本当になきゃいけないしさ。
例えばわかりやすく言うと、タジが会社を作りましたと。
半年一年やって、従業員一人二人採用しましたと。一緒にやって、やっていこうぜとしますと。従業員です。
その二人に対して評価制度をどうしますかって言われてるのと今のうちの会社が同じような状況。
なるほど。
そしたらこれができてるから10点、これができてるから10点みたいな加算的な感じだったり限定だったりいろいろあるじゃん。
そんなのを作りますかっていう。タジが社長だとして、一年後二人従業員が来ました。
その二人の給料どうする、ボーナスどうするって時に、わざわざこんぐらい持ってかかったから最初こんぐらいにしようとか、給料もなんとなくこれぐらい上げてあげようみたいな感じしちゃう。
絶対そうだね。
ずっと思うじゃん。っていうのをただそれだと問題が人数が多くなってくるというか出てくるからどこかしらで規定を作っていくっていう。
それはさ、なんで問題になってくるのかな。カラがもう見てられないからって感じ。人数が多すぎて。
曖昧になってくるからじゃない。
曖昧か。
その社長とかがさ、その従業員と仲がいいとか従業員のことと一緒に接している時間が多い。従業員に関しては評価がいいけど全くすごい頑張ってるけど評価がないとか。
売上げ上がってるけど頑張ってる人とか、売上げ上がってないけど頑張ってる人とか、そもそも間接部門の人どう評価するのとか、売上げとかの概念ないし。
そこが全部曖昧な感じなのを、そうすると従業員が不満になるんだよ。多分。
そうか。そういうので給料上がんないから。
なんで自分が給料これで開いた。あの人がなんか高そうなんだろうとか。
ああ。
っていうのが明確じゃないと、逆に言うと何をすれば給料上がるのか、何をすれば役職が上がるのかって明確だと頑張りやすいじゃない。
うん。
っていうのがどんどん作っていかないと本当はいけないんだろうね。
でもどうなんだろう。今の人数10人20人程度だと。
10人ぐらい。
いらないかなって感じなんだまだ。
いやいや。
さっき言った1人2人の時点で従業員があるべきなんだよ本来は。
ああそうなんですか。
働く人からすると何を頑張ったら給料増えるんだろうとかさ。
そうだね。
どうやったら役職上がるんだろうとか気になる人は気になるじゃん。
でも1人1人だからちゃんと喋って話してなんとなく納得してくれればとか会社が今こんな状況だからとかを理解してくれたりとかさ。
これが5人とか10人20人30人とかになっていくと全員そんなこと話せないし温度感があるし。
そうね。
ってなるから一律にこういうものですっていうのが出た方が分かりやすいんじゃない。頑張りやすい。
今まで私が働いた会社だと部全体の売上で評価がABCありますとかその後課としての目標の評価があってABCありますで個人目標があったり個人の仕事以外でこういうITの勉強しますとかさ。
そういう検証して何かしら発表を変えて参加しますとかっていうのがあったりしてさ。それぞれにABCとか振って最終的に課長だったり部長さんがこう全体の見て相対評価で決めていくみたいな感じだけどさ。私何度もやられてさ。これはなんだろ。めんどくせえなとしか。
何がめんどくせえ。たしかやることはあんの。
いや僕はその提出するだけなんで今年僕これやりましたっていう。
評価制度の現状
そのシートみたいのを出してそれを評価は誰がするの。
評価は課長部長の人とかがAとかBとかつけてくれて。だいたいそのほぼ平均的なところなんですよ。毎回ほぼ9割の社員が。だったら入りますかなと思ったりするときあるんだよね。
なるほどね。
一部昇進させたい奴とかいるとそいつに急に評価めちゃくちゃつけて。会社のなんとなくの今年は彼を上げたいから彼に集中させて。もうすぐ定年する人たちの評価を下げるみたいな。
悲しい。
そういうの聞くとさ。初めはそういう崇高な理念があったんだろうけどもはや形骸化してる部分を。
それはそれで多分大きい会社でもそれはまた問題なんじゃないかなって思うっていうのも結局それやってると思う。さっき田次が社長だったら一人二人に関して評価するのは田次って言ったじゃん。
今の話を聞く限りだけど結局課長とか部長がなんとなくでABつけてるように見えるんだよ。自分の差事加減でみたいな。
そういう評価制度結局規模は小さくなった。会社全体大きいんだけどやってることは課長部長が鉛筆舐めてるのと一緒みたいな。結局曖昧。
曖昧だね。
だから建前上こういうのやってますよってやってるけど実際やってる内情はさっきの田次が社長で従業員二人のことと似てる感じがする。
なるほどね。
だからその評価制度がいいかっていうとそんな良くないんだと思う。
技術職と営業職の比較
そうね。
曖昧。で田次の仕事ね数字でどうこう見えないからさ結局どんなにやっても曖昧訂正的なこと?
そうだと思う確かに。
なっちゃうよね。
営業の人とかはさ逆に私自分が曖昧で良かったなと思うとこが多いのね。できなくてもできてもさなんだろうなんとなくほにゃほにゃってしてるじゃん。
営業の人たち目に見えてさ数字見えるじゃん。あれきついよこれ。あれ俺耐えられないと思う。
でもそうするとだから営業の人は数字を追うじゃん。でその達成するじゃん。達成するとか。達成しなかった時は達成しなかった時で自分できてないんだなっていう。
なんかそういう意味で振り返りとか頑張ろうとかそんなに普段意識してなくてもその目標の数値を出すときには少なからず意識するからなんかあれなんじゃないやっぱりちょっと営業の人の方が頑張るマインドは高いんじゃないって思う。
なるほどね。
の気がするけどね。やっぱりその営業数字追ってない人たちの方がやってる仕事が曖昧だから意識がどっち高いのかって言ったら営業の人が高いんじゃない。なんかそんな気がしてる。
それはでも確かに数字のことをたまに言われてもさわかんないなとかさなんかあるじゃない売り上げがあったかとかなんかずっとはいはい聞いてるんだけどさはいってかさっぱりわからないと思う。
まあまあでも難しいよな技術職ってね数字じゃないからない部分があるからね。
そうねなんかでも多少はいい加減いい歳だから話を聞くぐらいはしたいなと思うときあんだけどさ。
数字の?
数字のね。さっぱりちょっとカラサージュクに入塾しないと。
それ関係ないじゃんITわかんないしね全然。確かに評価制度とか人事に限らず人事残業もそうで規定はどんどん作っていかなきゃいけないよね。
そもそももともと就業規則っていうのは少人数の会社は必要ないんだよね。もちろん作ってもいいんだけど作る必要あるいは何だろうな会社法なのか何だろうな。
作るのがマストではない。
従業員が一定の人数を超えたら必ず作らなきゃいけない。
就業規則。たじが働いてた今までの会社は就業規則がないなんて考えられないだろうけど。
さっきの話たじが会社作った従業員二人です。
作んなくていいわけよ。
いや絶対作んないで。
作んないじゃん。
雰囲気で。
雇用契約書作んなきゃいけないから。
そうなんだ。
雇用契約書っていうか働く条件。
だから従業員何時何時に働くよとかそういうのは最適に作んなきゃいけないんだけどその他の就業規則細かく作る必要は別にあんまりない。
了解っす。
ちょっと肩慣らしに。
久しぶりだったから。
最後まで聞いてくださってありがとうございます。
番組の感想は箸おじぎんでお願いします。
ではさよなら。
さよなら。
