学び方の違いに対するマネジメントアプローチ
株式会社株式スタイルの後藤英則です。この番組では、エンジニアリングチームで起きている問題について、技術、組織、ビジネスといった複数の観点で深掘りし、問題の正体へアプローチしていきます。
今回のテーマは、学び方の違いに対するマネジメントアプローチです。 このポートキャストで、結構何回か学び方みたいなところに対しては、お話ししてきたと思います。
今回は、私自身の考えを多く触れるのですが、他の方のブログ記事みたいなものを参考にしながら、お話しに入っていきたいなと思っております。
エンジニアリングマネージャーの問題集。
というわけで、今日は最近Twitterで話題になっていた記事がありまして、それに関連して自分の考えだとかを話したいなと思っています。
どの記事かというと、柴田志郎さんという方が書かれた、「勝手に学ぶ人と期待されて学ぶ人の差が埋められない」というタイトルのノートの記事です。
もしかすると、聞いていただいている方もご覧になった方が結構いらっしゃるんじゃないのかなと思います。
基本的には、学び方みたいなことに関する記事になっています。
どんな記事なのかというのを、さらっと私の言葉でも触れておきたいなと思うんですが、タイトルがほぼ全てを言っているような感じではあるんですけれども、
勝手に学ぶというか、主体的に自分から学ぶべきことを見つけて、どんどん吸収していくようなタイプの人と、
そうではなくて、基本的には受け身とまでは言わないんですけれども、自分からというよりは上司だとか、
周りの人からある程度方向を示してもらって学んでいくというか、やっていく、こういう2つのタイプの人がいるよねというところで、
この記事の中では、その全社の勝手に学ぶ人がどんどん学びが大きくなって加速していって、どんどん差がついちゃうよねというような主張の記事になっています。
記事の内容にいろんな反響があって、そういったものも読んではいるんですけれども、私自身の考えというところに早速入っていくんですが、
まず大前提として、主体的に学ぶスキルっていうこと自体は否定するべきものではないというか、
絶対的に自分自身で必要なことを学んでいく力があったほうがいいに決まってると思うので、それはそうだと思っています。
勝手に学ぶの意味とその差
ただ、この記事で言っていることって、そのスキルの有無のとこだけではなくて、そういったアプローチによって行動した結果、その結果の差がもう開く一方ですというようなことを言っていますので、
そこって何かそこまで単純な話でもないかもしれないなという僕自身の思いがあって、いくつかの観点で、そこで思っていることについて今日は触れたいなというところですね。
で、ちょっとマネージャー観点と関係ないかもしれないんですが、そもそもこの記事だと、勝手に学ぶ人っていうようなタイトルがついてるんですが、
なんかこの勝手にっていうのが、もしかすると人によっては、自分の好きなことを学ぶみたいなニュアンスで受け取ってらっしゃる方もいるんじゃないかと思うんですけれども、
私自身の感覚で言うと、この勝手に学ぶ内容は、必ずしも自分の好きなことというわけではなくて、どちらかというと必要とされている仕事だったり責任だったり、そういったものであるべきなのかなと思っています。
なので、この勝手に学ぶのか、そうじゃないのかっていうのが、暗黙的に好きなことだけ学ぶのか、そうじゃない、好きではないことをやらされて学ぶのかみたいに、もし変換されているとしたら、僕はちょっとそれはミスリーディングというか、間違った解釈になっちゃうんじゃないかなと、特にマネージャー観点では思っております。
なので一応、僕の立ち位置としては勝手に学ぶと言っても、期待されているとは言わないまでも、会社だとか組織だとか、そういった状況の中で必要になっていること、重要なこと、そういったことであるだろうということはある程度、僕の話のコンテキストでは置いておきたいなと思っています。
その上で、能動的に主体的に、自分で学ぶべきことを見つけてやれる人なのか、そうではなくて、どちらかというと与えられる、方向づけされる、他の人からのインプットによって学んでいくのか、どちらかの違いっていうところを言っているのかなというふうに考えています。
まず考えたいのが、この記事で言っているのって、差が大きく変わってくると言っているんですが、そもそもこの差って何ですかねっていうところなんですよね。学びによって差が出てくるって言ったときに、例えばじゃあ何でしょう、こなせる仕事の量が変わってくるのかだとか、もしくは仕事の種類、やれる仕事の種類が増えますよみたいなことだったり。
それから、やれる仕事の質が変わってくるっていうこともあると思いますし、もしくはこういう表現が適切かどうかわかんないんですが、仕事のレベル観っていうんですかね、そういった観点でも他の人から見て、やれることが違いが出てくるっていう部分かなと思っています。
そういったいくつかの軸で見たときに、勝手に学ぶ人とそうではない人の間に差ができるということを言われているんですが、例えば勝手に学んでいくときに何ですかね、ある人が持っている既存のスキルの中で仕事をしていて、周囲のチームの人たちが困りごとだとかがあって、
それは明示的にやれとは言われてないんだけれども、解決しないと仕事がスムーズに進まないんですみたいなことがよくあると思っていて、そういったものを拾って解決していくっていうようなことが勝手に学んでいくタイプの人がやっていることなのかなと思うんですけれども。
そういったときに見つけられる問題だったり、もしくは解決し得る問題って往々にして既存のスキルのある程度その範囲内で解ける問題の種類。もちろん知識っていうのは新しくインプットが必要だったりもするんですけれども、何ですかね、ものすごくチャレンジしないとできないような種類の仕事ではないような印象を持っています。
なので、やれる量が増えるだとか、もしくはこなせる仕事の種類が増えるだとか、そういった意味での学びの結果の差がつくっていう部分かなと思います。
差がつくっていうことは主体的ではなく受動的に学ぶ人っていうのは、もしそういった問題が身の回りにあっても自分から取りに行かないので、上司だとか、もしくは周りのチームの人だとかからオフィシャルな形でこれをあなたの仕事としてやってくださいというふうにならない限り手をつけないということかなと思います。
なので、その状態であれば確かに勝手に自分の判断でもって、そういった問題を解決していっている、何らかのインプットを持って取り組んでいっている方のほうが、何らかの学びの結果というか、できる仕事の量というか、そういうところが大きくなっていくというところがあるので、確かに差はついていくと思います。
ただ一方で、そういった学び方で仕事の質だったり、もしくは仕事のレベル感というところまで上がることになるんだろうかっていうのは、ちょっとわからないなというか、必ずしも勝手に学んでいる人がどんどん自分で課題を見つけてやっていればクオリティが上がったりだとか、
やれる仕事のレベル感、抽象的な問題を解決できるようになったとか、そういうふうになるかというと、それは言えないなというふうにも思っていて、そのレベルを変えるような仕事っていうのって、往々にしてやっぱりある程度オフィシャルな形で、君には次、ちょっと難しいかもしれないけど、こういった役割でこういった仕事にチャレンジしてみないかっていうのはオフィシャルの形で与えられるケースのほうが、
もしかするとチャンス自体も多かったりだとか、そもそも自分の身の回りにある問題っていうところではそういったものが見つからない可能性もあるのかなと、何ですかね、言いたいことで言うと、勝手に学んでいると学べるものもあるんだけれども、学べないものもあるのかなと、逆に期待されて学ぶ人のほうが、もしかすると質やレベルを上げるような学びにたどり着きやすい可能性があるんじゃないのかなというふうに思っています。
なので、本当にケースバイケースなんですけれども、必ずしも勝手に学ぶ人だけがどんどん先に進むわけではないだろうなというふうに思っております。
もう一つ、特に組織の中で学びや、もしくは仕事の結果みたいなことを考えるときに外してはならないのが、最初のほうでも触れたんですけれども、組織の中で求められていること、期待されていること、もしくはその局所最適ではなくて全体最適というか、
組織の中の重要な問題にアプローチしているのかっていうことが、やっぱり評価とかにもつながったりするし、結局そういうのが自分自身の学びというか成長に大きくつながったりするような取り組みになることが多いと思うので、
組織の方向性だったり、その大きい観点で、組織やビジネスといった観点で見たときに大事な問題なのかっていう視点で物事を見ていないと、そういう視点が全くない中で身の回りにある問題だけを解いていても、ものすごく小さい問題だけを解いているっていう状況に、これもケースバイケースなんですが、なってしまう可能性もあるかなと思うわけですよ。
マネージャーのマネジメントアプローチ
それって何年もそういった仕事の仕方をしていると、結局何か報われないというか、すごく一生懸命本人は言われもしないのに、たくさん身の回りにある問題を解決しているつもりでいても、会社からしたら全く評価されないっていうことが起こり得るわけですよね。
こういうことは少なくともマネージャーからしたら避けなければいけないのかなと思っています。
マネージャーって、ある程度勝手に学ぶような人に対しては泳がせてあげるというか、再利用も渡せてあげるみたいなマネージメントをすると思うんですが、とはいえチームに対してどういった栽培を行って、どういったアサイメントみたいなのを行って成果を出しているのか、
その成果に対する判断に対して説明責任が伴うはずなんですよね。そういったときに勝手に学ぶみたいな方が、マネージャーの預かり知らぬところですごく細かい問題にいっぱい取り組んでいて、出した成果って何なんだっけって言われたときに、
自分の知らないところですごく時間使ってるみたいなんですよっていうのは、説明責任を果たしていないことになるわけじゃないですか。だからそれはやっぱり決してマネージャーとしてはあってはならないことなので、勝手に学ぶという傾向がある人の傾向を止める必要は当然ないと思うんですが、とはいえマネージャーとして何をやってもらうのかっていうのは、ある程度ナビゲーションする必要があるっていうのが僕の考え方ですね。
なので今回紹介している記事で触れている勝手に学ぶ人と期待されて学ぶ人の、おそらく僕のアプローチというのは中間ぐらいの感じなのかなと思うんですけれども、完全に受け身で期待されて学ぶだけだとやっぱり学びの幅って広がっていかないので、ある程度主体的に学んでほしいんですけれども、でもマネージャーとしてはその学びの結果、もしくはその学んでやった仕事の結果ですね、そこには責任が伴うので、
何らかの形で方向づけをして、自分の責任、もしくはその会社のビジネスだとかいうところにきちんと貢献するような結果が出るようにしていく必要があると思っています。
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
And now, a short commercial break.
自己学習と自己責任
特には日頃からいろんなところに目をつけておいてというか、
話を聞いたり、いろんなボールを一回拾ってみたりだとかしながら、
自分の問題の引き出しみたいなのを増やしておくということが結構重要かなと思っていて、
その引き出しをうまくタイミングに応じて開けて取り出しながら、
チームとともに自分の成果というのを組織の中で作っていくというような、
抽象的に言うとそんな進み方がうまくいくんじゃないのかなと思っています。
なので、それって決してマネージャー自身の上司が、
この辺も見とけよ、あっちも見とけよとか、全部を言ってくれるってことは決してないはずなので、
より上位の戦略から自分自身が日頃からいろんなところに根を張ったり、
行動したりしながら情報収集をして広げておくという必要があると思いますので、
それって今回取り上げている記事でいう、勝手に学ぶ人的な要素の部分かなと思っています。
なので、マネージャーに当てはめると、より勝手に学ぶ人の方が、
確かに結果にはつながりやすいだろうなという気はしております。
というわけで、今回は抽象的に言うと学びっていうカテゴリーのテーマに対して、
私自身だけの考えではなくて、他の方のノートの記事を参考にしながらいろいろお話ししてみました。
こういった形で他の方の意見にも触れながら自分の考えを話すみたいなことって、
対話のような形だったりして、僕自身も日々いろんな方の書かれていること、
発信されていることからインスパイアされて自分自身の考えを深めるみたいなこともあったりするので、
このPodcastの取り組みとして今後も機会があればやってみたいなと思いました。
さて、この番組では感想や質問やリクエストなどお待ちしております。
番組詳細欄にあるリンクよりお気軽にご投稿ください。
TwitterではハッシュタグEM問題集をつけてツイートしてください。
EMはアルファベット、問題集は漢字でお願いします。
そしてApple PodcastやSpotifyのPodcastではレビューもできますので、
こちらにも感想を書いてもらえるとうれしいです。
お相手は株式会社株区スタイルCOO兼CTOの後藤秀典でした。
