00:01
ダイアログカフェ。筋書きのない会話から、新しいアイデアと自分自身に出会う場所。この番組は、様々なテーマで楽しみながらお届けします。
COTEN CFOの羽田隆也さんをお迎えしての第2回なんですけれども、さっきいろいろCOTENの資金到達の話を聞いて、
分かるような分からないような、それも含めて新しい世界へ行こうよっていう、そういう資金上達なんだっていうお話を伺っていたんですよね。
本質的に大事だと思うけど、今の別に構造を壊したいわけ、壊すというか否定するつもりはないんだけれども、
けど、そこに基づいただけの説明できるやり方というだけだと、永遠に達成できない社会課題ってあるよね、みたいな。
そこにはどうやってアプローチするの、みたいなお話だったかなと理解したんですけど、その中の一つ、私たちの関心というと、ジェンダーの話とかは一つあります。
という感じなんですね。
羽田さん、奥さんと一緒にお仕事、一緒になるかどうか分からないけど、合同会社でやってらっしゃるってことなんですけど、奥さんはもともとは会社員だったんですか?
そうですね。
普通の。じゃあ、同じ会社とかではなく?
同じ会社。
同じ会社の方だった。奥さん、どちらが先に働き方を変えたんですか?
それは僕が先。
そうなんですね。じゃあ、奥さんは会社員を続けていたわけですね。
なるほど。
奥さんが生まれてからもその…
生まれて辞めたってことですね。2人目が生まれて。
奥さんの働き方とか、同じ会社の中にいらっしゃったんだから、分かる部分いろいろあると思うんですけど、そこは奥さんがどういう働き方を望まれていたかとか、
あるいはこう追求していたけど、ライフスタイルを変えように至ったこととか、その辺りの家庭内での話し合いとか、
どういう過程を経て今のスタイルに行き着いたのかな?どんな感じなんですか?
もともと手首で一緒にやろうということを話していたので。
最初から?
奥さんさんは辞める前から?
僕は最初に勝手にポンと飛び出して、どうしようどうしようとなって、この形態を落とし所にしようかではなくて、タイミングを見てそうしようと。
要は、彼女自身も参画してという話なので、そこで作りに行ったんです。
03:03
それは、どういう構想というか、ライフスタイル、働き方も含めたスタイルで一緒に辞めて会社を作ろうという話になったんですか?
その質問の適切な答えになっているか分からないんですけど、
僕自身が自分たちの人生だから、全部自分たちで意思決定できる範囲にあるといいよねって思ったんですね。
それは、働く時間も、お客さんの数も、付き合うというか、ご一緒させていただくお客さんも含めてね。
やっぱり、自分もそれ以外ずっとビジネスマンというか企業に雇ってもらっていた立場ではあるので、
そうすると、もちろん会社の指示とか命令でやらなきゃいけないこともあるんですが、
自分たちで自分たちの人生を設計するとなったら、基本的に自分たちで決めれることが一番だよねって思った。
ビジネスとしてはもちろん大きいものとかスタートアップをやりたいと思っているわけではないので、
ビジネスオーナーになってやろうというのを初めから話していた。
なるほどね。でも確かにそう考えていくと、夫婦とか家族のチームメンバーが2人とも意思決定できるポジションにいないとチーム全体が動けないんですよね。
私はこれがあるから抜けられないけれども、あなたはこれ行きたいのねとか、
私はちょっと例えば1ヶ月くらい海外行っちゃってゆっくりしたいと思うけど、あなたはどうできませんとかなると、
結局夫婦自体も最小単位の組織であるから、子供も含めてどういう人生を設計していく、どういう体験を子供と共に示すというものに対して必ず制約になってしまうんですけど、
その制約が全然ないというのはいいですね。
なるほど。その考え方に対しては、もともとは羽田さんがこうしたい、こういうスタイルが自分たちいいと思うみたいな提案をする形で、
奥さんはすぐ、私もそれはすごくいいと思う、みたいな感じだったんですか?
彼女ももともと考えたんですよ。
ああ、そうなんですね。2人とも会社員で働いた時から。
独立するとか、自分で事業を起こすとかの感想かは分からないんですけど、
自分で何かやってみたいみたいなことはある人だったので、
そこに対して、人生をかけて飲食店をやるぞ、カフェをオープンするぞ、みたいな感覚ではなくて、
そういう形をもともと試行していたし、そういう形でお客さんがつくといいねということを話していました。
へー、じゃあ割と大企業で会社員をやっていたけれども、ずっとそのスタイルを続けていこうみたいなのは、
お二人ともなかったということなんですね。
06:01
なるほど。でも羽田さんも元同僚の方とかで、まだもちろん会社勤めを続けていらっしゃる方の方が多いのではないかなと思ったりするんですけど、
そのジェンダーみたいなことを考えると、羽田さんから見ていると、男だから、男の人はあまり思うのかどうかは知らないけど、
得しているとか、あるいは女性は大変だなとか、そういうことを目にしたり感じたりすることって、
お勤めだった時とか、今見ているのもありますか?あるいは奥さんが働いていた時とか、会社員していた時とか。
幸いになんですけど、大和証券って女性の活躍をすることなので、大和証券の時には思うことはないです。
男性だから優遇されているとか、男性だから話が通りやすいとか、話は全くないですね。
ダイバーシティ先進企業のケースとして取り上げられるくらい、結構早いタイミングからいろいろ活動されていますね。
女性の割合も多い印象があるし。
それって何が違う?何によってそれが実現できている?
文化に根付いていました。僕が新卒に入った時には。
ちょっと前、新卒の時には、男性優位というより、男性が勝手にゴリゴリ働いているみたいな感じはありましたけど、
僕も変な経緯で、大和証券って楽すぎて大和証券に戻ったりするんですけど、戻った時には働きたい人というか、一生懸命仕事に向き合って成果出す人は女性だろうが男性だろうが、ずっとそういう環境を与えられるし。
意思決定層には女性の上級管理職とか。
います。いっぱいいらっしゃいます。
割と単職になってもいい、なりたいという女性は、割と一般的というか。
それは分からない。それは正直、女性には聞いていないですけど。
多分、これ僕の仮説ですけど、部長職とかボリシマリア空想に女性の数がっていうのもあるかもしれないですけど、
大和証券の場合、さらに良くて、そこよりも、そもそも部長が男性であっても一緒に働いているチームメンバーが男性だから女性だからみたいなことはほとんど思っていないので、
上級職の人がいるから働きやすいとかって、多分まだそのレベルって、何か判断が必要な状態だと思うんですよ。
そうじゃなくてずるいと言ったら、そもそもそれを危惧していない。
09:00
女性の数が多くなっているから女性の意見も通りやすいよねとか、そんなことどうでもいい。
男性の部長であっても誰の意見を両方言えずに聞くし、
男の立場であってもどうだし、女性の部長であってもじゃあ女性だからこそ、
あなたの意見通りに行くそうでしょ、私が吸い上げるで、なんでも多分していないし、
普通に全員を対象にしているという感覚でしたけどね。
そういう意味で文化に根付いているっていう感覚だったってことですね。
逆に言うと文化をこれから作るっていうスタートアップはだいたいそうなりにくいじゃないですか。
スタートアップって最初から男性も女性も若い人も年齢がいった経験者とかも入れても
みんなが発言できる状態にあったら、意識していないっていう状態が一番必要だと思っていて。
ただスタートアップであっても、現に役員みんな男性っていう会社はすごく多いじゃないですか。
活発にみんなが、それ結構レイヤーの議論もあると思うんですよ。
女性比率も結構高いし、活発に意見が出てる感じがあるけれども、
でも意思決定層にはやっぱり女性比率少ないよね、みたいな。
それって普通に言ってれば、それだけ下のレイヤーに女性がいるなら、上にも女性がいてもいいはずじゃないですか。
別に意図してフェアに選んでる、やりたいと思ってる人を抜擢してる。
だから私たちは何の差別もしてない。みんな平等だと思ってる。
だけどその自然に任せてたら、上位層に行くほど男性、女性が少ないっていうので、
これは組織全体で見れば女性の比率はもっと高いはずなのに、
そのレイヤーによって違うっていうのは、どこかで脱落してるっていうことを意味してる人なんですか。
ちょっと待ってくださいね。読解をすると難しいんですけど、
みんなが平等に、同じ割合で、同じようにその役職を目指す人がいます。
100人の女性と100人の男性がその役割を目指しています。
そしてその会社は能力だったりタイプだったりを性別の差なく判断していますという状況下において、
結果的に男性が多いのは、別に僕問題じゃないと思うんですけど、
結果的に。母集団は同じなのです。
12:01
その母集団のテーブルに立たせない何かの仕組みがあるとか、
何かの構造があるなら問題だと思います。
たまたま直近何かの記事で、オリンピックにおける女性カメラマンの比率みたいな記事が
ログスターレターの中に書いてありますけど、
女性のカメラマンが45%くらいまで上がってきたのに、
北京とかパリで20%になったって書いてあったんですけど、
僕それだけを思っていると、これ算数の問題で引っかかるわけです。
元々カメラマンというパイが8対2だったら20%って対等な比率なんです。母集団。
それをなんで半分になってないんだっていうのは多分違うんです。
50%50%の人口比だったら50%50%が適切に評価されていて、適切な人が吸い上がってくる。
プレイヤーが80対20だったら、8対2はそれを対等に表している可能性がある。
それは分かりますよ。
でも多くの企業って、女性の社員比率は半分に迫ってるという会社も多いんだけれども、
でも管理職には、になると女性比率は10%以下ですという会社。
役員に至った全員男性ですという会社はたくさんあるじゃないですか。
それはなんでそうなるんですか?
それはまさにそれなんですけど。
僕はそういうふうになっている大企業の、その仕組みとシステムと社内評価ルールが分からないから、
それが分からないと多分分からない。
意図的にふるい落としてるんだったら問題提起としてなるほどなんですけど、全く分からない。
なんでそうなっているのか。
じゃあ陽子ちゃん、研究成果を。
説明してもいいんだけど、陽子ちゃんが。
先ほどの資金調達の話と構造は似ているなと思っていて、
ピュアにパフォーマンスで評価をしているだけです。
パフォーマンスで評価したらこうなりました。
結構大多数の企業が思っていると思うんですけど、
そこに男性だから上げたとかっていう意識はない。
性別が条件には入っていないって思う。
実際入ってないんでしょ。外形要件としては。
そうだと思うんですよ。
でもじゃあなんで結果的にどうやって比率が下がっちゃうかっていうのは、
もちろん一つじゃなくていろんな要因があると思うんですけど、
例えばパフォーマンスが長時間労働と紐づいている場合とかって、
長い時間働いていると緊急対応ができるとか、
即応できる人がいるとか、そういうところを見ているとすると、
15:04
例えば子どもがいる女性が上がりにくくなっているとか、
そういうところが入っている。
それは女性だからとかじゃなくて、
こいつは緊急時のときにもめちゃめちゃいい働きをしたよなみたいな
パフォーマンスの一つとして評価をされているみたいなものがあったり。
これはノーベル賞を取った、ノーベル経済学賞を取った女性のゴールデンさんが言っているのも、
アメリカでも男女の賃金格差ってなぜ生まれているか。
賃金格差っていう中には当然昇進とかも影響しているんですね。
労働時間の差とかももちろんゼロじゃないんだけれども、
時間あたりの単価が男性と女性で違う。
これはポジションとかどれくらい評価されているかということで違っている。
新卒のときはほぼ同じなのに、キャリアが10年20年経つとどんどん格差ができていって、
その溝は永遠に埋まらないっていうのが、
その要因は何かっていうものの一つの中に、
オンコールか否か。
オンコールっていうのはさっきの不足の事態とか、
例えば土日とか夜間とか、そういうものに実際に呼ばれて働いたかどうかじゃなくて、
いつでも呼んでください。
私は家庭の事情よりも会社の緊急事態に優先させますよっていうスタンスを示した人。
っていうのは大体男性が多くて。
女性は旦那さんがそれをやっている間、子供の面倒は私が見ているからっていうのが、
なんとなく家庭内でも役割分担があって、
その方が私もオンコールに対応します。旦那さんもオンコールに対応します。
どっちもオンコールっていうケースというよりはどっちかというと、
どっちも対応しませんみたいな。
家庭のことは分担します。
対応できる時もあるけど対応できない時もありますみたいなスタンスを
男性側も女性側も持っているような家庭だと、
2人とも会社から評価されないから、
2人とも単価が、時給がね、例えば1万円、1万円。
でも、私は緊急時にいつでも呼んでくださいっていう人が2倍だったりするんですよ。
それぐらいの差があると。
こっちは対応できないんで1万円のまま、こっちは2万円です。
って言うんだったら、この方が家庭の中でも合理性ができてしまって、
そういう役割分担を作る方が家庭は合理的なんだって。
経済が合理的っていうことですね。
でもそれは家庭の内で高温センサスがそれで取れているっていう。
それでバランス取れている。
でもなぜそうするかって会社がこっちをより高く評価するからなんだ。
だから格差が生まれてますっていう。
それは合意されちゃってるから、そもそもそれは男女の賃金格差って問題なんですか?
18:06
って言ってるのと、
合意されていることを問題と呼ぶってめちゃくちゃ謎じゃないですか?
っていう感じじゃないですか。
でも、それって今の構造で出来上がっているものの中では確かに成立してる。
合理的なんですね。
合理的だから成立してるんだけど、
これもまたちょっと見方を変えると、
本当に社会全体でそれって一番合理的ですか?とか、それフェアですか?とか。
さっきの資金調達で流れるべきところに流れてないけど、
経済合理で言ったらこの方が投資委員会通りやすいって言ってるのと、
すごく似てるんですよ。
一緒じゃないですか。
そうそうそう。そういうこと。
ちょっとでも評価軸にそれが入っているということが、
たぶんそちらだと、
エクセルで評価できるって言うと、
評価軸にオンコールが入っている。
そう。
のところが違う気がする。
でも難しいのが、
それが本当に細かい働き方とか、すごいところとか、価値観とかに入ってくるから、
たぶん評価軸にパフォーマンス評価があっても、
オンコールとか労働時間っていうのはないんですよね。
企業側は入れてないつもりなんですよね。
入れてないつもりだけれども、
そのパフォーマンスの裏側にそれがあるっていう、
そこがまた言語化されてないのに、
緩和要素になっている難しさみたいなのはすごく根深くて、
あとまた価値観みたいな話にも入ってくるから、
調査で30代、ミレニアル世代だから、
今の30代、40代の前半くらいの代表に夫婦で、
子供がいる夫婦で男女に調査をして、
キャリアについて、
2人ともキャリアを王子さんと構築していくことを目指しますか?
相手のキャリアを優先しますか?
自分のキャリアを優先しますか?
どちらとも別に目指しませんか?
そういう質問の中で、
圧倒的に女性の方は相手のキャリアを優先しますって答えてる方が半分くらいいて、
男性は両方目指しますの人たちが結構多い。
じゃあなんで女性が半分近く相手を優先しますかって言ったら、
さっきゆう子ちゃんが言ったみたいに、
そっちを優先した方が、
収穫確率が高いからとか、
高いお給料とか。
家庭の世帯年収のマキシマル。
そうそう。
本的関数にしたらそうなるよってだけで。
そうなの。
それを合理的じゃなく感覚的に、
今のルール、会社ルール、社会ルールに当てはめると、
みんな感覚的にそういうふうに思ってる。
それを夫婦でしっかり話し合って、
これが合理的だから、
僕が言ってくる、私はこれを守る。
21:01
もしくは私が言ってくる、じゃあ僕が言ってくる。
会話ができてるなら、僕、いいかなって気はします。
僕ら夫婦の場合は、めちゃくちゃ平等なんで、
めちゃくちゃ平等じゃないキャリアを優先します。
そういうふうに、
それまでの手術に引っ張られて、
そういうふうになっていて、
誰かが我慢しているとかは、
無意識かも我慢も含めて、
それはなんか、あれですね。
もっと言うとね、
せたい年収の最大値段は、
最大値段は、
最大値段は、
最大値段は、
最大値段は、
最大値段は、
最大値段は、
さっき、
せたい年収の最大化が目的関数になることって言ったんだけれども、
本当に、
せたい年収の最大化が、
家族の幸福の最大化かっていうのは、
これは問わなきゃいけない。
そもそもそれを夫婦で会話している方々だから。
そうなんです。
特に夫婦で会社をやられている方々と、
夫婦の会話が、
事業計画で経営会議になり、
経営会議が人生設計会議になるから、
そこ結構ひも付くんですよ。
すごくクリアですね。
経営としても結構、
リュードの差はあっても、
どんな家庭でも、
チームじゃないですか、家庭って。
だからやっぱり、
ちゃんと議論するべきっていうか、
何となく当たり前に思っていることが、
本当に、
それぞれがハッピーなことなのか、
みたいなのは、
一回立ち止まって、
棚を下ろして議論するって結構大事かなと思って、
ちなみに何だっけな、
夫が、
うち元が先に辞めたんですけど、会社。
で、私その時に、
まだ企業勤めだったので、
私の扶養に入ったんですよ。
夫と子供。
全部扶養に入れて、
会社で申請変えるじゃないですか、
すごい心配されて、
大丈夫か、岡田さん、大丈夫かって言って、
いや、大丈夫。
そう、そう、そう。
でもそれも、
別にチームの映像がいろいろある中での、
最適なスタイルがそれだったら、
別にいいんじゃないっていうだけで、
でもやっぱりそうやって、
奥さんが世界主になって、
みんな見る、
みんなの面倒を見るみたいな状態になると、
心配する、みたいな、
いうような感覚とか、
結構ね、必要みたいな。
多分何か、
社会がこれがあるべきとか、
これが良い家族である、
だから旦那さんがいっぱい稼いでて、
奥さんは家庭を守ってる、
それだけが正解かどうかわからないけど、
でも、きちんと旦那さんが
大黒柱になっている状態じゃない家庭は、
何か幸せじゃないんじゃないかっていう、
余計なお世話がすごくあって、
それって何か、
24:00
自分たちも何となくそう思っちゃう。
それは横ちゃんのところは、
もうメタ認知されてるんだけど、
別にそれは問題じゃない。
自分たちの幸福は別にそこじゃないっていう風に、
チーム経営として考えているわけだけれども、
でも、
俺はいっぱい稼いでるんだから、
文句言うな、みたいな、
こんだけ毎月、
稼いでやってるんだぞ、
それに、
だからお前は幸せなはずだ、みたいな。
で、私もこんなに旦那さんが
稼いでくれるんだから、
私は家のことは全部やらなきゃとか、
わがままいっちゃいけないとか、
子供のことは全部見なきゃ、
みたいな、
そういうお互いが、
こうあるべきの中に、
閉じこもっちゃってる家庭っていうのも、
おそらくあるんじゃないか。
で、それってね、
企業価値は向上する。
自家装箱を上げていかなきゃいけないとか、
売り上げ上げなきゃいけないとか、
利益は最大化しなきゃいけないとか、
スピードが上がらないとか、
スピードが最重要とか、
よく企業が目指している、
その、
良いとされていること。
で、それって、
本当なのか、みたいな。
そういうことと、
じゃあ実現したい、
その組織が実現したいとか、
あるいは社員の幸福でも何でもいいんだけど、
社員だけじゃないですね。
そこに関わる人たちが実現したいもの、
幸せにある状態っていうものが目的。
だとしたら、
その幸せの形って、
いっぱいあってもいいわけじゃないですか。
それが、
なんか、
既存のものに、
すごくこう、
はめ込まれるから、
歪みが、
そこには何かフェアじゃないものとか、
失っているもの、
社会全体として失っているものだったり、
個人の幸福の中でも、
もしかしたら、
結果それで世帯収入が最大化されたかもしれないが、
離婚しちゃった、
離婚しちゃったって言ったら、
それは良かったのかとかね。
そういうのは、
家族、家庭の観点から言ったら、
それがあるかなって、
一つ思いますね。
あと会社側も、
さっきの女性の、
じゃあ、
オンコールの人を評価する、
っていう軸は、
会社にとっても、
それが、
会社の利益の最大化なのか、
っていうのも、
あるかなっていう、
本当にオンコールじゃないと、
その事業が成立しないのかとか、
その状態だったら、
この会社、
働きたくないよとか、
それで辞めていく人たちがたくさんいたら、
採用コストが上がったり、
より高い報酬を出さないと、
人が採用できなかったり、
実は会社の利益を、
めべりさせることにも、
もしかしたら、
人が採用できなかったりとか、
そういう、
結構これ、
27:00
なぜ、
この構造が問題なのか、
っていうものの、
一つの観点なんじゃないかな、
って思うんですよね。
本当に、
さっきのコテンのことも、
挑戦している、
既存のグループの考え方、
みたいなところに、
いや、
こういう流れもあるんじゃないですか、
っていうと、
ダイバーシティ問題って、
すごく似てるなと思ってて、
さらに、
無意識化になっているものとか、
言語化されていないものとか、
文化とか、
価値観みたいなところに根付いているから、
その時が、
すごく難しいというか、
コテンも市長さんの時に言うんですけど、
今こんだけ、
たくさんの方に聞いていただいたり、
一緒の方がいたりとか、
一緒に駆け足になるっていうことを、
評価をしているのが、
まさに、
我々の世界史、歴史、
もしくは人物の調査チーム、
リオゲネスっていうチームがあるんですけど、
そこも、女性の社会参与について調査していて、
調査研究がほぼほぼまとまってきたんですよ。
それも発表するつもりなんですけど、
すごい楽しみ。
それについては、
もう一つ企業さんに、
リオドスケから話をしたら、
ぜひそれを仕組みに落とすために、
一緒にやりたいと言っていただいたりして、
やっぱり、
話を落とすと、
人文地、今これって、
要はSNSとか、
TwitterとかFacebookじゃないですけど、
いろんな意見が、
自分の目に入るようになったじゃないですか。
そうすると、
そういう意見もあるんだとか、
逆に言うと、それに対して、
そんなに怒る人がいるんだっていうことが、
わかるじゃないですか。
その時に、自分は何なんだろう、
どんな意見を持っているんだろう、
その時の寄り所になるのが人文地だったり、
自分が思っていたのと外側に触れる。
触れた時に、
わからなくなっちゃうと困っちゃうんですけど、
わからなくなるところに、
わかる学術領域として、
人文地がある。
それこそだからフィールドワークとか、
ある民族においては、
色はないとかね。
だとしたら、
それはその民族に色がないのに、
僕らが、
赤ってわからないのは不幸だねとか、
めちゃくちゃ言っている意味がないわけですよ。
だから、それは、
そこが見えていないところに、
なんでそんな固定感で
縛られているのってこと自体も、
めちゃくちゃ無力だと思って。
そうですよね。
それこそそれを、
ひも解いたり分解したりする時に、
人文地と力があって、
現状を深く理解する、
現状の意識をする。
多分、
さっきの白か黒か正解不正解がなくて、
その状態観においてとか、
その社会環境観において、
正解不正解も起きちゃうじゃないですか。
戦争の戦ですよ。
だから、
さっきの企業も、
成果で判断してるんですよって言っちゃっていて、
30:01
その成果を、
8個に分解したら、
緊急対応、ポロッと入ってきていて、
そこですよ、そこ。
そこって引っ張られてるの気づいてます?
気づいてなかったですとか、
っていう気づきが与えられる。
いや、ほんとそうですよね。
私、さっきのジェンダーの話とかって、
もう1年以上このテーマについて、
考え続けてるんですけど、
これは、私は、
どういうスタンスかっていうと、
スタートアップ企業で、
8年、
9ヶ月くらい働いてたんで、
経営会議とかに出た時に、
経営会議、私1人、女性。
女性管理職どうする?
上々企業だから、
開示しなきゃいけないし、
どうやって増やすか、
増やさなきゃいけないのか、
みたいなことが、
アジェンダで上がるわけですね。
ちょうど私が辞める頃に、
そのアジェンダが上がって、
もう辞める立場なんで、
どこまでこの話に、
私が突っ込むかとは思ったんだけれども、
正直、みんな、
やんなきゃいけないから、
やる。
やんなきゃいけないけど、
どうします?
でも、そもそも女性ってあんまり
管理職になりたがらないんだよね、
みたいな、
そういう表現はしないけど、
何らかの下駄を履かせないと、
株主に対して負っている責任は、
企業価値向上であって、
企業価値向上を私たちは追求してます。
そこに性別がどうとか、
女性管理職比率を上げたら、
じゃあ企業価値上がるんですか?
そのロジックないじゃないですか。
なのに、
世の中から認められてるから、
確かにそれによって、
将来の不確実性が下がるんだとか、
いろいろ理屈はあるかもしれないけど、
何にも証明されてないじゃん。
この証明されてない証明は、
私たちに優先させますか?と。
女性の比率を上げるってことは、
本来、
管理職になるに値しない人、
自分たちの評価軸では、
評価できない人を評価してあげなきゃ
なれないじゃん、みたいな。
そこにコスト払いますか?
リスク犯しますか?
みたいな、そう言わないけど、
別にプラダクスにそういう議論が
されたってことを言ってるわけじゃなくて、
そういう本音を持って、
女性の比率を上げるってことは、
言ってるわけじゃなくて、
そういう本音を持っている経営者って、
結構いるかもしれないって思ったし、
その経営会議の場について、
私も、私は女性だから、
個人としては、
さっきの話に近いんだけども、
個人としては、
もっと女性が働きやすくなる、
もっと女性の管理職とか、
女性のリーダーが生まれてほしいって
思っている。
だけど、
株主に約束していること、
上場企業として、
果たすべき、
この、
企業価値最大化と、
女性管理職比率を上げるってことの
ロジックがつながらない。
どうやって説明したらいいんだろう。
だから、この説明できない、
この状態を、
33:00
この経営会議の場で、
無責任に、
私個人はこう思いますってことを
主張したところで、
これってあるべきなんだろうかって、
ちょっと言い踊んでしまった。
っていうのが、
理屈が、
見つからなくて。
本当にさっきと近くで、
白黒だったりとか、
そのロジックに、
企業価値向上に資するもの
っていうことに関して、
直接的に意思として働いていると
なってしまっているんですけど、
その経営チームが、
少しでもその会社は、
女性男性関係なく、
働きやすく、
子供なり家族なりが助けてって言ったら
すぐ帰るし、
仕事が忙しくて延長したら
すぐに駆けつけて来れるような
制度を用意したらいいじゃん。
それって、1、2年的には
企業価値下がるんじゃない?
企業価値は上げたいと思っているけど、
それとは関係なく、
大事じゃん。
日焼け止め脱いじゃん、ぐらい。
大事じゃんっていうところに
向き合っていいんですか?っていう
遊びと説明、
そこを言い抜く力だったりする。
そしたら、
確かにそういう会社になってほしいよね。
企業価値どう?
それはなんか、
さっきのエクセルと一緒で
管理職女性比率×%
イコール
時価総額20%上昇
っていう意識できたら
全員そこに出すんじゃない?
全員それが当たったら
それをやるって言ってたら
全部そうなる。
そうじゃなくて、
表明されてない、
表明されてないけれども
企業価値があって、
そしてやってるって胸張って説明して
なんで大事だ?
企業価値があったら
企業価値にすることもやってるし
社会にとって大事だと思っていることも
やってるのが僕らの会社だし、
社会にとって大事だと思うことは
40年後にこの会社で働いている
お母さん育ててもらったって
よかったんだって言った男の子が
女の子が2、3人いたら
もうそれフェイじゃないですかって
言えるかもしれないじゃないですかね。
そうなんですよ。
で、最近思ってるのは
一生懸命ロジックが
必要なんじゃないかって思ってたけど
そのこと自体がね。
そのロジックを、
それって既存の中に
そこを取っ払って
私はこうなったらいいと思っている。
あなたもそう思います?
私もそう思います。
じゃああなたと隣にいる人に
あなたがいいと思うことを
なぜやらないんですか?って
意思と認知でしか
社会は変わらないんですよね。
そう。
もしそれが数式だったら
今度はそっちに触れるじゃないですか。
そっちに触れたら
その数式でよかったんだっけって
また起きますよね。
そうなりますね。
確かに。
だから結局、
36:00
もっと実現したいものに対して
素直にダイレクトでいいんじゃないかな
っていう感じがするというか
もしくは僕の言葉では
慣用であっていいんじゃないかな
そうですね。
でも一方でね
よくあるコミュニケーションエラーとしては
だってこれ政府が求めているじゃないですか
社会的要請ですよ
みたいな
ポリポリかざして
そうじゃないロジックを
今持っている
そうじゃないビューで
ものを見ている経営者と
ダイバーシティ担当みたいなのが
対話すると
噛み合わないみたいなことが
起きる
だと思うんですよね
そう
だからなんか
それはお互いが見ている世界の
違いっていうものを
理解すれば
歩み寄れる
理解しようってなれるんだけど
全然噛み合ってない中で
相手は分かってない
あいつは経営のことを分かってない
視座が低い
視座が低いって経営者は言うし
じゃあダイバーシティ担当
やるって言ったじゃないですか
あれは何ですか
外向きだけですか
本心じゃないんですか
こんなに
あの会社はこうやってるし
この会社もこうやってるし
政府は言ってるし
世の中のムードはこうなんですよ
ジェンダーギャップ指数
こんな低いんですよ
それが何かと思っている人に対して
ジェンダーギャップ指数が高いんで
改善しなきゃいけないです
っていう
やっぱりうまくいかないなって
それも
そこの
このコミュニケーションを
もっとシンプルで
本音ベースにできないのかなっていう
もっと何を実現して
個人として
個人としてどうしたいかっていうことと
そんなに切り分けなくていいんじゃないかなって
うまく仕組みを利用する
今のルールとかね
構造を利用すればいいと思うんだけれども
最近はそんな風に
思うよ
なんかその
さっきの
社会に対してとか
時間軸も
もっと子どもの世代とか
その先の世代みたいな
かなり中長の
時間軸の視点で
考えることを
夢物語じゃなく
きちんとさせる
本当に大事にしていく
ものとしてあっても
いいじゃないかっていうか
そこを胸張っていく
ここが大事なんですって
言っていいんじゃないかっていうのは
本当に大きなことだなと思うし
それを
さっきのコテンの話で
堂々と
堂々と意思を持って
39:00
言うのが
すごい既存の
考え方とか
なんていうかな
もう無意識で縛られている
その考え方に
縛られてとかはまっちゃって
入っちゃってる人たちに対しての
揺さぶりな感じがして
すごい
私たちは台場してもらったり
結構話とかあったりとか
すごい嬉しいというか
そういう思考の揺さぶり
みたいなのが
すごく大事な気がする
あれ本当にそうだっけとか
例えばですね
その瞬間に
あれ子どもがいて
いつだしたらこんなにだっけ
ってなるじゃないですか
いない若手が
大変になっている男性女性社員を
見て
その状況を想像できないのと一緒で
やっぱりそれって
物事の解像度じゃないですか
だからそこは
これだけ情報も発達していくとか
コテンの文脈で言うと
歴史とか
今もちょっと乱暴な言い方ですけど
ジェンダーとかそういう言い方じゃないんですけど
これからこんだけ長く人間生きてきているので
同じような社会問題と
同じようなテーマが違うけれども
僕らはこう思っているのに
将軍は何も言うこと聞かないみたいなやつは
多分死ぬことはやってるでしょ
本当ですね
3000年4000年の英知を
使えばいいじゃない
それをやろうとしていて
ビジネススクールでMEAとかがあるんでしょう
だったら
ごめんなさいそれ
いついつ時代の中国王朝の何とかが
苦しいんだけどこっち大事って
やった後に
300年続いたよとか言うと
それそれとか
僕らが考えてるのは
ともにやっていて
もしくは考えられていて
もちろんテーマはきっと変わる
社会要請は変わると思うんですけど
資本主義だとかの100年くらいじゃないですか
だからこそ
皆さんおっしゃる通り
学ぶこととか
それに対して繋がる
大人になった方が繋がる点が多いから
すごく学びの気づきが深いと
思うんですよね
別に決して古典らしいと
学んでほしいという意味じゃなくて
そういう部分は
やはり
古典で言ったらネタ認知になりますけど
そういう風なことができてくると
そうですね
割と
こっちでは変わらなくて
自体の体操とは変わる
でも僕は結局はこう思うよ
という気持ちになります
なるほどね
面白い
前例を
ものすごい長いフッパンで
前例取ってくるという
横切り
面白い
でも同じことを
どの時代にも
繰り返して
人類は繰り返してきていて
もうちょっと進化しようよ
42:00
進化しながら繰り返して
そうですね
分かってても間違っちゃう
その時々にとって
ベストな方法を取り続けている
そうですよね
だから今は
そこまで
社会の経済においての
女性の力を
もっとあってほしいよね
借りないといけないよね
そうですね
確かに
比率がおかしいんじゃないより
労働人口減るから
みんなで行こうよね
そうですよね
社会的な歴史的要請からしたら
そうですよね
多い方がたくさん
才能は活性化されて
社会全体は埋もれちゃっている
才能を活用できるよね
っていうこと
かつては
もっと肉体労働っていうか
それが競争力だった
時代っていうのは
すごく長いわけだけど
今は知的労働になり
場合によっては
単一のものの考え方じゃなくて
違う視点とか
違う立場の人が
ものを言うから
イノベーションが起きる
みたいなことは言われているし
理屈あるんじゃないかなと思うんだけど
そういう時に
すごいモノカルチャーな人たちで
やり続けていることが
社会としてあるいは企業として
絶対的な善なのかっていうと
言われたらいい
合理性は
女性が活躍しなきゃいけない
活躍っていう表現はあんまり
そんなに好きじゃないけど
社会として
30年前までは
これが合理的な社会の
バランスだったかもしれない
でも今の
産業構造とか
社会の構造からしたら
労働力の比率とか
意思決定層の比率
っていうものも
違うものが
勝つ条件に
勝つもいいのかどうか
わかんないけど
社会を良くする条件に
なっていくかもね
っていうのは
あるかなと思うので
学んでいきましょう
もし時間があったら
羽根さんの進化の話で
今後の話を聞いちゃうか
あんまりない
北海道行くってことぐらいしか
あんまり
結果的に
逆算志向じゃない
事業とか経営計画
というか
逆算があるかもしれないですけど
結局
そのための今の我慢とか
あんまりない
それもよくわかる
僕らは富家族
そこに旗を立てているから
今はしゃがんでいるとか
いうのはないと思う
45:00
だからその旗かどうか
わからない
でもそれも
すごいわかりますね
何が起きるかわからないしね
自分たちも変化するし
社会も変化する中で
子供の状況にもよるし
今今で考える
今今で考えるの
続けることしか
その柔軟性とか
フットワークの軽さとか
重いもの持たないみたいなことが
むしろ重要
あとは悲観的な認知をしない
確かに
めちゃくちゃ絶好調じゃん
今以上
ポジティブ家族
でもそれ大事ですね
そういうのさ
教育の話とかもよくするんだけれども
じゃあ子供が大人になった時に
こうであってほしいみたいな
逆算志向で
どんなスキル必要なのとか
どんなスキル必要なのって考えても
わかんなくないみたいな
正解ないしね
そうなったらハッピーだ
そうなんなかったらどうする
そうなんだよ
そうなんなかったら巻き戻しますってボタンがあったらすればいいんだけど
そうなんですよ
だからそれを決めない
旗を立てないほうが実は
なんかより柔軟に
幸せに生きていける秘訣かもしれない
だから僕はめちゃくちゃダブルスタンダードで
一緒に経営者とか加盟する人は
一緒に生きていきたいなとかって
笑いながら言ってるくせに
そうで何ステップでどうやって上がっていくの?
その時にシリーズAならBになるとか言ってるくせに
一応どういう風に活動を築いていくのか
わかんない今楽しいって
いやーそうそう
めっちゃいい締めになったんだな
ダブルスタンダードでね
いやーそうそう
なるほど
すごいあのー
図書館まで来た甲斐がありましたね
面白い話が
そうこんな
確かにね
羽田さん後半はダイバーシティ議論に巻き込んで
巻き込んで
すごいなんかね
本質に似てる
コテンが挑戦してることと本質に似てるし
そうね
面白かった
コテンラジオのダイバーシティの話
女性の話
それもすごい楽しみにしてます
ちょっと前から
時々ちょいちょいその話にしてますよね
調査チームすごかった
全世界を分割して
それぞれの何千年前からの
どれくらいの人がどういう形でどう生まれてきたのか
ずっと待って調査のエクセル見せた
めっちゃ見たい
パワーかけられるところがね
他との違いですよね
なるほど
これからも楽しみにしております
とても羽田さんもね
楽しみにしております
今日もありがとうございました
