人を見る目の難しさ
どうも、ハリーです。 どうも、ヤマンです。ゴロゴロ起業ラジオは、教育外を紹介しているハリーとデザイン外を紹介するヤマンがお届けするキーアサートアップに関する話を有力紹介する番組です。
はい。 深山さんは、人を見る目があると思いますか?
とても良い質問です。とても良い質問です。
あると言いたいんですが、おそらくないです。 おそらくない。いや、難しいと思うんですよね。
この人は良い人かどうかとか、こいつはできるやつかどうかみたいなね、判断って難しいけど、ポジション的にね、そういうのをしないといけない場面もあるのかなと思うんですよ。
なんか最初いいと思ってても、なんか付き合っていくうちにさ、あれこいつみたいな人いません?最初すごいこの人めちゃくちゃいいわ、仕事全然一緒にやっていこうみたいな風に思ってても、なんか時間が経つにつれてあれ?あれれれれ?みたいな。
なんかそんな時、俺ってやっぱ見る目ないのかな?とかって思ったりしますけどね。
なるほどね。いや、いい話ですね。そう、今日はね、人を評価するにはどうすればいいのかっていうところでね、僕もちょっと最近悩んでるんですよ。
おー、珍しい。
うち、あんま評価とかしてこなかったなと思って、そこそこの規模の会社だったらあるじゃないですか。人事交差の時期だみたいな。
ある。
で、軽くね、そういう評価、人事の評価みたいなの調べると、360度評価とか。
あるある。何その360度って。ある?それ。
そう、僕はあんまりその辺を通ってこなかったので、ちょっと考えてもいいかなと思い始めたので。
なるほど。
本当に素人代表としてこんなのがあるらしいぞみたいなところをね、触りの部分だけになっちゃうんですけど、ちょっと一緒に考えていきたいなと。
言っときますけど、僕も素人ですよ。
じゃあ今日は素人二人だ。
二人がね、はい。
うん、やっていこう。
評価方法の考察
いこう。
イーロン・マスクがTwitter買収した時に、覚えてますかね、エンジニアを大量リストラしたじゃないですか。
はいはいはい。
その時にそのエンジニアの人たちに、この2ヶ月で書いたプログラム全てプリントアウトして提出しろと言ったらしいんですよね。
うんうんうん。
で、それが彼の評価方法だと。
なるほど。
それによって、残ってもらうか離れてもらうかを決めるということだったらしいんですよね。
だからすごいことするなと思って。
すごいことするよね。
そんな方法でいいのかというふうにね、思ったりもしたんですけど、そうでもないと評価が、基準がないと評価もできないということだし、
数人の会社であっても、適材適所に割り振りをしたりだとか、給与だとか昇進とか考えるときも、この人はどれぐらいの評価なのかみたいなものがないと、それもまともにできないということで、やっぱ評価って大事だよねと。
うんうんうん。
ということで、最初ちょっとめちゃくちゃレベルの低い話からなんですけど、最初に人を見る目はあると思うかということを聞いたんですが、
ある実験で、被験者にビデオ映像を見せて、そのビデオに出てくる人の考えてることとか気持ちを考えさせるっていうような実験をしたらしいんですよ。
この人はこういうことを考えてそうみたいなのを答えてもらって、それがどれぐらい合ってるかっていうのを調べるっていう実験だったんですけど、何パーセントくらい当たってると思います?
いやそれめちゃむずくない?そのモニター越しにその人の表情だけ見て、この人が何を考えてるかっていうのを推測するんでしょ?
はい。
不可能でしょそんなこと。
でも当てずっぽうで当たったとして、10パーとかじゃないですか?
おーはいはいはい。ちなみに当てずっぽうでやると5パーらしいです。
あー5パーか。まあでもそんなもんですよね。
で、まあもうちょっとよくつぶさに観察するなら20パーぐらいらしいんですよ。
だからそのモニター越しどういう状況かにもよりますよね。なんか仕事してる風景を見せられてるんだったら少し考えやすいですけど、なんかただ机に座ってなんか考え事してるような表情を見せられても何考えてるかなって絶対わからないですよね。
そうですよね。20パーぐらいらしくて正当率は。で、よく知ってる友人知人の場合でも30パー。
あーなるほど。考えさせられるね。
らしいので100点中30点とかだともう追試ですよ。
追試ですよ。赤点ですよ。
そうですよ。なんだけど、ただ真子山さん分からないと言ったんですけど、当てる人はどれくらい当たってると思いますかと聞くと、いやー80パーぐらい当たってるんじゃないですかね?というらしいんですよ。
マジ?超能力者じゃん。
どんな映像なのかちょっとね載ってなかったんでわかんないですけど、それなりにもしかしたらシチュエーション的に想像しやすい映像なのかもしれないですけど、80パーぐらい当たってるかなと思いつつ実際は20パー30パーぐらい。
ということでまず我々は人を見る目がないんだという前提に立って、その上で直感的にこの人はいい人だとかって思うのは、そりゃ外しますよねっていう話なんですよ。だって20パーしか当たらないんだから。
なので多分それこそ小さい会社だと直感に頼ってこいつはいいやつだとかやってると思うんですけど、それはどうやらだいぶ危険だなっていうことを思いましたと。やっぱり直感以外のところで人を見ないといけないなっていう。
直感の危険性
意外とこの人はダメなんじゃないかと思っている人が急に活躍するみたいなあらのべとかであるじゃないですか。ああいうことが起こりうるんだなと。
起こりうるよね。 起こりうるのはやっぱ見る目がないからだということなんじゃないかなと思うんですよ。僕の好きな超絶おすすめのアニメとして白箱っていうね10年前に放送してたアニメ制作会社を舞台にしたアニメがあるんですけど、それのめちゃくちゃ泣けるシーンがあるんですけどね。
これね見た人はみんな泣いてると思うんですけど、杉江さんっていうおじいちゃんアニメーターがねいるんですよ。そのおじいちゃんは子供向けのアニメだけをずっと書いてて、定時になったら帰るっていう。まあ大人しい人なんですよ。ずっと大人しい人がいるなと思っているんですけど、その終盤ぐらいで馬の絵を描かないといけないっていう場面が。
馬の絵ってめちゃくちゃ書くの難しいんですよ。特に足が。もののけ姫とかってすごいんですよあれ。 はいはい。馬の足か。確かに難しそうですね。難しいんですよ。だから昔の絵画でエプソムの競馬っていうタイトルかな。の馬の絵があるんですよ。
で、それ競走馬が走ってる様子を描いた絵なんですけど、そんな走り方はしないっていう絵なんですよ。今見れば。でも当時はカメラとかもそんな性能いいやつないし、ちゃんと馬の走り方研究した人とかいないから、そういうちょっと間違った描き方になってしまってるっていうのが絵画なんですけど。
まあ何にせよ馬の絵を描くのは難しいという場面で、なんとかしてその馬の絵を描ける人を探さないといけないなった時に、庵野秀明をモデルにしたキャラクターのところにアニメーターいないかって相談に行くと、いやあなたの会社には杉江さんがいるじゃないかって言って、そのおじいちゃんなんですよ。
そのおじいちゃん実はめちゃくちゃすごい人で、アニメ神に残るような功績を残したんだけど、今は大人しいおじいちゃんになっていると。でそのおじいちゃんが馬の絵を描かなきゃいけないんですって言って、こう若い奴らを集めて、いいか馬の絵というのはこう描くんだみたいなのを講義して、みんながそれによって一つになっていく。ああいい話。
長いなあと思って聞いてたんですけど。
最初全然聞いてなかったなあと。めっちゃなんか視線が下向いてるぞと思ったけど。
いやいやいやいや聞いてました聞いてました。
長かったね。
なるほどね。
何の話してたっけなと思って途中で。
いや人は見た目によらないっていう話でしょ。
はい。
いやでもそれはね、往々にしてありますよね。
特にさその人事の採用とかしてる人って、その何をもってしてこの人優秀とかこっちの期待してることやってくれるのかっていうのをさ、数値化できないじゃないですか。
なんかこの人だったらやってくれそうみたいな肌感とか、そのさっきハリーさんが言ったようなその直感的な感覚的なところで判断しがち。
うん。
なんかこいつ思ったのと違うみたいなさ。
それでも困りますよ。勝手に期待されて勝手に失望されて。
そうなんですよね。
そうそうそうそう。なんかこっちの期待した感じじゃないなこの子みたいなさ。
そうなんですよね。
なる一方で、こいつごめんねあの乱暴な言い方しますけど、こいつポンコツだと思ってたけどやるじゃねえかと。
うん、杉江さん状態。
そういうシーンもいっぱいあるわけで、そこをねちゃんと見極める人を見る目っていうのはね、何を基準にして見ればいいんですか?
そうですね。
そうもう本当にそのレベルですよね。だしそのレベルの会社結構多いんじゃないかなと思うんですよ。
いや多いと思うし、僕もそのねあの。
杉江さん昔就職してましたよね。就職というか会社員自体もあるし。
会社員自体もありますし。
前の会社もあるし。
前の会社の取締役でちゃんと採用とかも面接とかやってましたよ。
どうしてたんですか評価。
だからさっき言ったようにこの子なんか良さそうみたいな。
はいはい直感で。
直感ですよね。
評価基準の再考
だからその素直でいい子とかちゃんとごめんなさいが言える人とか、なんかそういうところで判断してましたよね。
人間性もね大事ですけど、やっぱそれだけでは。
なんかもう採用基準がなんかいいやつみたいな。
何をもってしていいやつっていうのはもう自分基準でいいやつっていうね。
それでも働く人にとってもうちの評価基準はいいやつかどうかですって言われても何を頑張ればええねんっていう。
いいやつかどうかの判断はあなた次第個人の感想ですよねみたいな。
そうそうそれ個人の感想ですよねっていう感じですから。
そうなんですだからお互いにとってね評価基準ないっていうのは悪い状態なんで、何かしら持ちましょうやということですね。
絶対評価と相対評価
だからね本当昔は今はあんまないかもしれないですけど喫煙所とか頭飲み会とかで評価を上げるみたいなテクニックがあったじゃないですか。
昔はね。
今もあるんじゃないですかねどうなんだろう。
あるか。
じゃあどうすればいいかということなんですけど基本的な考え方としては絶対評価と相対評価ですね。
絶対評価と相対評価だと。
相対評価ね。
相対評価か。
絶対評価っていうのはその人が立てた目標をどれぐらい達成できましたか。
全部達成したら100点とかそれ以上に達成したら120点とか達成できなかったら80点と。
そんな感じでそれぞれが目標をどれぐらい達成できたかというのが絶対評価。
もう一つが相対評価。
これは個人としてはさっきの絶対評価で分かったんだけれども他の人と比べてどうかというのが相対評価ですね。
本当に試験と一緒ですけど自分が頑張っても他の人がもっと結果を出していれば評価は低いというのが相対評価ですね。
この2つを基本ミックスして考えていくっていうのが考え方なんですけど。
ただこれをやるにはさっきの絶対評価で出てきましたけど目標がないと判断できないですよね。
できないですよね。
だからもう始めの一歩はもうこれです。目標を皆さん立ててもらいましょう。
その目標っていうのはどういう人材が欲しいのかっていうのをちゃんと過剰書きで明確にするっていうこと?
これから取るんだったらそうなりますけど今すでにいるんだったらじゃああなたはこれから1年間でこれぐらいの目標を達成しましょうみたいなのを一緒に考えたりして作っていくのがいいんじゃないでしょうかね。
SMART目標設定
まず始めの一歩は目標を作る。これがないとどうにもならん。
あったあった目標管理シートとかいうやつ。
まあそういうなんか形外化しちゃうとね。
形外化してたかどうかわかんないけど。なんとなく言い方的にワークしてなさそうな言い方をしてたんで。
そういうの形だけやるところあるよな。
まあそうだよね。でもいるよね。なんかこの1年でこうしようみたいな。こうなってほしい。なってほしいというかこうしてほしいみたいなさ。事業やってる以上ね。
そうですそうです。一応上司として会社としてこうなりたいみたいなのがあるわけなんで。
それを個人に落とすとあなたにはこういうことをしてほしいっていうような期待とかあるいはその人が今のレベルあるいはちょっと背伸びしたらできるレベルで達成できそうなところを一緒に考えましょうというところなんですが。
ただこれ目標も結構和なので何々を頑張りますとか努力しますとか曖昧な目標の作り方多いかなと思うんですよ。
ということでまずこれもちょっとフレームワーク的に考え方あるのかなと思ったらいくつかありましてその中の一つご紹介しましょう。
これがねスマートっていうフレームワーク。
スマート。
なんですよ。
賢い。賢いっていうフレームワーク。
この5つの項目の頭文字をとってSMARTスマート目標設定のフレームワークらしいんですよ。
別にその営業でもデザイナーの仕事でもプログラマーでも汎用的に使えそうなもので今日はねこのスマートをご紹介しようかなと思いますと。
まずSスペシフィック。
スペシフィック。
具体的。
はいはいはい。
これは目標を達成するための方法とか手段とかがちゃんと明確になっているというのがいい目標に必要ですと。
なるほど。
Mなんて読むんだろ。
メジャーブル。
メジャーブル。
メジャーブル。測定可能。
あーメジャーブル。
メジャーブル。
これはさっき言ったようなそういう何々を努力しますとか心がけますとか徹底しますみたいな測定ができないやつはダメですよと。
できれば数値とかやらないとかで判断できるようなものにしましょうと。
ちゃんと可視化しなきゃいけないもんね。
そういうこと。
で3番Aがなんて読むんだろう。
エチーバボー。
エチーバボー。
達成可能。
達成可能。
エチーバボー。
簡単すぎてもダメだし明らか無理だろっていうような目標でもダメなんでちょうどいいレベルの目標になってますかと。
少し背伸びをできすれば届きそうなレベルの目標がいいんじゃないですかと本では書いてましたね。
で次。
R。
D。
レレバント。
レレバント。
関連性のある。
関連性のある。
これなんかね、Rはいくつかパターンがあるみたいなんですけど、関連性っていうのが一般的みたいだったので。
これは他の目標と関連性のある目標にしましょうと。
全然他と関係ない、わかんないですけど例えば机をきれいにしますとか。
はいはいはい。
そういうやつよりはもうちょっと関連性のある目標にしましょうというものですかね。
だからこれが達成すればこれも達成されますとか。
そういう繋がってるチェーンになってるものがいいんじゃないかということが書いてましたね。
で最後D。
T。
タイムバウンド。
タイムバウンド。
期限が明確になっている。
なるほどね。
いつまでにやりますみたいな感じですね、期限を設定すると。
これに従って目標を立ててそれを達成できているのかどうかみたいなところが多分始めやすいのかなと思いましたと。
なんかだからちゃんと数値化できるものじゃないと厳しいですよね、このスマートってやつも。
そうですそうです。
仕事に限らず個人で目標を立てる時も、
確かに。
数値化したりやったりやらないが確実に誰が見ても同じ結果になるようなものじゃないと良くないっていうことですね。
なるほどね。
もうじきまた新年でみんな目標を立てたがる時期じゃないですか。
いやそうよ。
これを覚えておきましょう。
スマート。
スマート。
なんでねこれに従って目標を立ててもらい、
で一定の期間それでみんなで仕事をして、
じゃあそろそろという時期になったらじゃあどれぐらいできましたか。
そういうところで評価するというのが基本的な進め方ですね。
なるほどね。
ちなみになんですけど、
ハリーさんも採用とかするじゃないですか。
どういうポイント見てるんですか。
採用する時に。
採用は結構未知数ですからね。
エンジニアとかだったらGitHubのアカウント見せてもらうとかいろいろあったりするんですけど、
そうじゃない状態だと普通ですけど、
いろいろ聞くじゃないですか。
なんで応募したんですかみたいな志望動機とか。
聞いた上で最終この人と一緒に働きたいかなっていうところ結構重視してます。
それは親しみやすさとかそういうところなんですか。
喋りやすさとか。
別になんかコミュ障だから取らないっていうことではないんですよ。
ではないんだけどなんとなくこの社風みたいなものが、
どの会社にもあるしうちの会社にもあるので、
その中でやっていけそうかどうかっていうだいぶ抽象的なんですけど。
なるほどね。でも感覚的になりますよねその辺はね。
その辺はね結構感覚ですね正直だけ言っておきながら。
どうしてるんでしょうね他の会社は。
小山さんはどうしてたんですか。
だから結構僕ポンコツな人が好きで、
むちゃくちゃバリバリゴリゴリ仕事ができていい意味でこっちの期待をガンガン裏切ってくる人よりも、
言ったことをちょっとできないぐらいの人の方がなんかねおもろいんですよ。
どういうこと?それでいいんですか?
いや本当はダメだと思うんですけど。
そういう人がさ期待を超えてきた時ってすごいサプライズあるじゃないですか。
ポンコツやるのにお前このことポンコツだと思ってたけどお前やればできるじゃねえかみたいな。
なんかそういう人が結構僕好きなんですよね。
じゃあそういう人を採用したい?
そうですね。
めちゃくちゃバリバリできる人とポンコツな人同時に生きてどっちか取ってくださいって言われて本当にポンコツか。
どっちか取ってくださいって言われたらそれはできる方取るよ。
でもさあさっきも言ったように僕ってそのあんまり人の見る目自分である方だと思わないんで。
そのゴリゴリやってくれそうと思って取ってもやってくれないケースの方が多いっていうケースが多かったんで。
評価の偏見
なんかこの人ポンコツっぽいなみたいな。
人と一緒にやる方がうまくいくケースが多かったんでね。
なんか得て増えてってあるじゃないですか人それぞれね。
なんでなんか一概にその人のパワーが最大限生かされるシチュエーションってもうそれこそ運次第みたいなのも考えちゃって。
あんまり仕事できるできないとかで考えないようにしてるんですよね。
結構珍しいんじゃないですかね。
珍しい方だと思います。
だって今現時点での仕事できるできないかよりもこれから一緒に成長していく部分の方が大きいじゃないですか。
だからそこの成長率の掛け算のポテンシャルが高い方がいいのかなって思いますよね。
ポテンシャル採用とか言いますからね。
でもそこの見分け方すらもわかんないからそういうふうに思っててもそういう人をうまく採用できるなんて、出会いですからね。
結構最近採用っていかにいい人を取るかのゲームよりもいかに取ってはいけない人を取らないかのゲームになってるみたいな話もあるんで。
なるほどね。
そういう意味ではダメな人以外はもしかしたら誰でもいいのかもしれないですよ。誰でもいいというかそれぞれの良し悪しで。
そうなんですよね。
なんか話が変な方向に曲がって落ち着いちゃったけど。
でも本当に今日言いたかったことはめっちゃシンプルで、まず人を見る目はないと。
人間には見る目はない。スカウターみたいなものないんで。
ないよね。
直感は当てになりませんよと。
それ聞いて思い出したのがベテラン刑事がヒアリングした時に刑事の勘みたいなのは当たらないみたいなの昔やったよね。
素人とそんなに大差ないっていう。
すみません話が。
一方で観察力っていうのは今まであんまり鍛えてこなかったなっていうのがあって、シャーロックホームズの観察力の話知ってます?
何すかそれ。
これ前も言ったかな?ワトソン君と初めて出会った時に君はアフガン上がりの軍医だねって。
ホームズのモデルになった人っていうのがいるんですよ。
それがお医者さんで患者さんの様子を見ただけでどこが悪いみたいなのをズバズバ当てるやつがいて、
その人のモデルにしてホームズの観察眼みたいなのを作られたっていうのがあって、
最近それの本を読んでるんですけど、結構奥深いなと思って。
ちょっといつかやりたいんですけど。
やりましょう。
人を見る目っていうのはまだまだ伸びしろがあるので、
鍛える方がいいんですけど、でも今日からできる第一歩としては、
ちゃんと一人一人目標を立ててもらい、それをいかに達成できたか。
他の人を比較してどうだったかとか。
そういったですね多角的な視点で判断していきましょうと。
直感に頼らずに。
それがお互いにとっていいですよねということでもあるので、
その辺まだできてない人はと考えてみてはいかがでしょうかという話でした。
目標設定の重要性
やっぱり目標を決めるっていうのも、やっぱり上の経営者が手伝ってあげないとね。
手伝ってあげないというか手伝ってあげるべきだし、
ちゃんとそこは一緒に考えるべきだと思うんで、
ぜひぜひもう年末で来年の目標を立てるタイミングだと思うんでね。
これを機にちょっとトライしてみてほしいですね。
やってなかったところは。
ぜひぜひやりましょう。
あとはね、他の人たちは我々素人なんでね、
どんな評価をしているのかまたはされているのかというのもね、
ぜひ教えてほしいなと思いますので、
コメント欄やメールフォームから教えてくださいと。
教えてください。
はい、ということで本日の感想を、
メールまたはApple PodcastのレビューやSpotifyのコメントでお待ちしています。
2人でコメントのすべて読んでいますので、
今後の番組をより良くするためにあなたの感想をお待ちしています。
それでは、今週も聞いていただきありがとうございました。
また来週お会いしましょう。
さようなら。
兄弟番組のゴロゴロトーキングでは、
ヤーマンがビジネス情報をゆるーくお伝えしています。
概要欄にリンクを貼っていますので、
こちらもよろしくお願いします。
