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はい、みなさんこんにちは。FeelWorks代表取締役の前川孝雄でございまーす。
はい、本日もですね、ジャーン!僕の最新刊ですね。
『Z世代の早期離職は上司力で激減出来る』の中身をですね、ご紹介を少しさせて頂きたいなという風に思っております。
前回もお話ししたんですけど、若者、特に将来中核人材、Z世代リーダーになるであろうという風に期待したい若者をですね、
育てるためにはコンセプトは、働きがいと成長実感ですよという風なお話をさせて頂きました。
じゃあそれをどうやって高めていくのか、この本の中に詳しくは書いてるんですけど、
今日は簡単にその中3つのステップに分けてるんですけどね、3つのステップ。
この3つのステップの中の1つ目をお話ししたいなと思ってます。
この3つのステップをぐるぐる回すことが大事で、若手を育てるマネジメントループという風に名付けたんですけど、
このステップ1ですね、について今日お話ししたいなと思ってます。
ステップ1は何かっていうと、リアリティショックを緩和するというのがステップ1ということでございます。
これどういうことかというと、皆さんの職場にも新入社員が入ってくる頃じゃないかなという風に思いますが、
理想と現実のギャップですね、これをリアリティショックと名付けてるんですけど、
いつの時代もありますよね、自分が期待した仕事じゃなかったとかですね、
職場って自分がイメージしたものと違ったとかですね、任されてる仕事が聞いてるものと違うとかですね、
こういうのは今も昔もあったんですよね。
思えば僕自身もですね、遥か昔、リクルートという会社に就職した時に、
僕営業をやりたくて入ったんですけど、最初編集部に配属されてびっくりしたということがありましたけど、
でも何か振り返ってみるとですね、それが結果として自分の意外な可能性に気づけたという風な経験値があって、
実はリアリティショックもですね、乗り越えることによって成長に繋がるなという風に思ってるんですけども、
ただしですよ、今のZ世代の若い人たちのリアリティショック、
理想と現実のギャップってあるもんだよっていうので、軽く捉えると良くないというのが一つ目のメッセージということでございます。
なぜならばですね、なぜそこまでリアリティショックが彼らにとってインパクトが大きくなってしまうのかと言いますと、
今のZ世代は、これも釈迦に説法でございますけども、SNS世代ですよね。
生まれた頃からインターネット、スマートフォンなんかも当然皆持ってますし、突出して育ってきた世代なわけです。
SNSってどういうことかで言いますと、空間を飛び越えてですね、自分と同じ価値観、感性の人たちと繋がり合いながら、
常にコミュニケーションを取っているという状況だという風に思うんです。
僕はインターネットが登場したちょうど2000年前後ぐらいですかね、僕もリクナビの編集者でやってましたので、
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インターネットの登場によって、当時は僕はびっくりしたんですね、四半世紀前でした。
インターネットってすごいなと。世界中の情報にインターネットを通じて簡単に人はアクセスできるので、
人の視野は広がるという風に思ったわけですね。ところが今何が起こっているかというと、逆ですよね。
人の視野が狭まっているという風なことになっているんじゃないかと思います。
それはSNSなんかは、さっき言ったように同じ価値観、感性の人たちだけが繋がっている状況だし、
SNSに限らずですね、インターネットで皆さんもお買い物されると思うんですけど、
買い物したら全部履歴を追っかけられてですね、同じ商品ばっかりが、同じような商品ばっかりレコメンドされたりとか、
という風なことで、同じようなものしか見なくなってしまうということを思ってしまう。
これをインターネット活動家がですね、その昔、フィルターバブルという風に言ったのがですね、
狭いフィルターにひとり、さまざまな人たちがそれぞれ閉じこもってしまって、
他の世界と分断されてしまうというのが意味合いだと思うんです。
これをまさにZ世代の若い人たちは、別に本人には悪意はないし、意図はしていないと思うんですけど、
そういう影響を受けやすくなってきているということです。
あとは少子高齢化でね、ひとりっ子も多いですし、
大家族の中でも生まれた子どもたちも減ってきていますのでね、
そういう意味でもなおさら、上の世代とのですね、意識差というのが大きくなってきているんですね。
そこに加えて、底辺に流れているのが、
終身雇用という時代じゃないよとか、実力主義の時代だよとか、
メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用だよ、
すなわち自分のジョブは何なのかってやりたいことを決めて、
そこの専門家にならないといけないということも影響を受けてきているわけですよ。
その中で、新入社員に入ってきたばかりでですね、
自分が就活なんかのプロセスを経て、自己分析をして、
ガクチカですね、学生時代に力を入れたことをしっかり説明して、
将来こういうことをやりたいんだというキャリアビジョンを会社に説明して採用されたとなったら、
当然その仕事ができると思っているのに、現場ではその仕事が任されないと。
というようなことであったりすると、すごくギャップを受けて焦るわけですよ。
特に真面目な人は焦るわけです。
このままでは自分は成長できないんじゃないかと焦りが出てくるわけです。
そういう意味では、リアリティショックは今も昔もある、
新入社員が抱きがちなギャップだよというようなことで、
絶対避けなければいけないのは上司の皆さんがですね、
自分もそうだったから大丈夫だよ、しばらくしたら慣れるもんだよなんて、
流し方をしてしまうと良くないというふうに思うんですね。
リアリティショックを緩和するために何が良いかというと、
これはもう結局はしっかり本人の気持ちを受け止めてあげる形状ということになるんですけれども、
そこの前提としてリアリティショックが起きるんだと、
それをしっかり受け止めることが大切なんだということの視点で、
新入社員、大切な大切な新入社員を受け止めてあげていただきたいなというふうに思っております。
