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声を思いを世界中に届ける、こえラボ。
経営者の志
こんにちは、こえラボの岡田です。今回は、株式会社サンクスUP）松山将三郎さんにお話を伺いたいと思います。
松山さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
まずは、自己紹介からお願いいたします。
株式会社サンクスUPの松山将三郎と申します。
私は、人事評価制度を通じて、楽しく会社をゲームのように楽しい会社にしていく、そんなチームビルディングの研修をやっております。
人事評価、やっぱり会社にとってはすごく大切なことですけど、なかなか評価するの大変だなと思われている会社さんも多いのかなと思うんですが、何か特徴があるんですかね。
サンクスUPの特徴はですね、めっちゃ楽しくて、そして短時間で終わるというのが特徴になっています。
楽しい人事評価なんですか。
最初に人事評価制度を作る最初の時にですね、みんなで1日の研修をやるんですよ。
そこではですね、いろんな、どんな未来をみんなで目指したいのか。
10年後この会社はどうなったらいいのかとかですね。
そういった夢の話からですね、あとみんなでですね、寄ってたかって褒めるという、褒めシャワーという研修をやったり、
あとは目標を一人一人考えて、目標を考えるだけじゃなくて、それをみんなで応援し合う。
そういう研修をやりますので、とても楽しい。
そして1日で終わりますので、疲れたと。
実際いろいろなんですけども、ある程度の達成感を得て評価制度ができていきますので、納得度の高い評価制度になっていってます。
そうなんですね。じゃあ自分たちでみんなでその評価制度を作っていくっていう、そんな研修なんですか。
はい、その通りです。
やはりみんなで作ったからこそ、そこに思い入れができるし、バリューというですね、価値観ですね。
やはり価値観が似てる人、価値観を共通、共感できる価値観のもとで働きたいと思いますので、
でもそれが何なのかっていうのはですね、普段なかなか言語化してないので、
社長さんが一人で考えるよりも、みんなで考えてこの言葉大事だよねと。
それをちゃんと実行した人をみんなで認めて評価していこうと、褒め合おうというところがポイントになってます。
じゃあやっぱり社長さんが作ったこの評価でやるよじゃなくて、自分たちが意見を出して作った評価制度なので、
もう本当に意味もよく理解した上で使っていけるっていう、そんな評価制度になるんですかね。
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はい、その通りです。あるデータによるとですね、評価制度なんと不満に持ってる人がですね、7割近くいるそうなんですよね。
そうですよね。私も会社員だった時代があるんですけど、やっぱり上司とぶつかって、
いや自分はこう思う、でもこうじゃないのって言われて、なんか戦うようなイメージがあるんですけど。
そうなんですよね。私も実は人生で2回リストラされてまして、結構激しく戦ったというか、
いろいろあった方なんですけども、問題点に対して、じゃあなんで評価制度が納得いかないかというと、
理由として一番高いのがですね、評価基準が不明確という理由があります。
だったらみんなで作ってしまえばですね、そして楽しい研修の中で生まれた評価基準だったら文句は言えないよねというような、
そういった形で研修をやっていきますので、非常に納得度が高い評価制度になっております。
評価基準も結構細かくきっちりと決めていくので、評価がしやすくなるということなんですかね。
そうですね。評価基準はですね、成果と能力と姿勢、この3つのカテゴリーに分けて、
それぞれ4つの評価基準を作っていくので、合計12個の評価基準に決めていきます。
じゃあそういった枠組みがあるので、その中からどういった評価基準にしようかというのを皆さんで話し合って決めていくということなんですかね。
そうですね。ある程度枠組みを決めておかないと、結局楽しいだけで終わってしまうと企業活動として存続しなくなっちゃいますので、
じゃあ成果を上げていく。この会社が生き残っていくためにはどんな成果を上げていったらいいですかという質問の下に評価基準を作っていったりですね。
その成果を上げていくためにはどんな能力、スキルが必要ですかという質問だったり、どんな姿勢が大事ですかというような、
その3つのカテゴリーで細かく決めていきますので、とてもユニークなものになっていったり、
この会社の特色が出たような評価基準になっていくので、愛着をまいてくるという仕掛けになっています。
そうですね。じゃあそれでいよいよ評価基準ができたとなると、評価をそれからしていくわけですよね。これにも評価するにあたっても特徴は何かあるんでしょうかね。
そうですね。評価の最大の特徴はですね、原点なしで加点のみの評価になっているということになります。
なので、自己評価と多差評価をそれぞれ自分で書いてみるところは結構共通していると思うんですけども、
自己評価はですね、最終的には点数には入れない形になります。なので、多差評価、つまり他人からいかに認めてもらうかなんですね。
でも、他人から認めるということは自分も他者、他人に対して認めないと、なかなか点数がついていかない傾向にありますので、
ここで大きなポイントになるのはコミュニケーションですね。自分がこれだけ仕事を頑張ってやりましたということもちゃんと表現しなきゃいけないですし、
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逆に周りの人がですね、どんだけ頑張ってくれているのか、みんなのためにやってくれているのかっていうのもちゃんと注意してみておかないと評価プラスができなくなって、
結果自分も伸びないという傾向にありますので、なのでコミュニケーションを取れば取るほど評価も高くなるし、
そしてその中でみんなで考えた成果を出すほど当然評価も高くなるというような、そういった仕組みを取っています。
一人で頑張ったとしても、周りからどんなことをやっているのか知られていなければ、評価としても上がってこないということになるんですね。
そうですね。そのあたりがですね、学校の成績とはちょっとイメージが異なるところだと思うんですけども、やはり仕事をしているにあたって、
この仕事だったら何々さんが助かるなとか、この人が得意だなとか、そういったものはお互い知っていないと、なかなか仕事を回せなかったりするんですよね。
そうですね。
だから、人知れずやっているという人も中にはいらっしゃるでしょうけども、そこにですね、スポットライトを当てるのは上司だったり経営者の務めだと思うんですよね。
そしてそれをみんなで見てもらって、この何々さんが頑張っているんですよ、みたいな。
っていうのにスポットライトをあげて、それをみんなで評価していく。そうするとその方もですね、パッと笑顔になってですね、喜んでいただけるわけですよ。
そうやってチームビルディングをしていくと。そんなふうな仕掛けを取っています。
本当素敵だなと思いました。この番組がですね、経営者の志という番組なので、ぜひ松山さんの志についても教えていただけるでしょうか。
ありがとうございます。私の志はですね、会社をゲーム化することです。
ゲーム化。どういったことでしょうか。
私ゲームが大好きでして、子供の頃からですね、もう働きたくないなと思ってたんですけども。
でも働くってですね、実はゲームなんだなっていうのが最近わかりまして、働くをゲーム化していくっていうことがですね、本来の形じゃないかなと。
ゲームの中にはですね、ゴール、ルール、フィードバック、あと自主性、この4つがないと面白くないんですよ。
ゴールがないゲームってありえないですよね。
そうですね。
おふみさんを助けるとかね、強い敵を倒すとかですね。
はい。
でもゴールがない会社って結構あると思いませんか。
なるほど、そうですね。ずっと日々の業務をやっているだけで。
そうですね。
先が見えるのは確かに大変ですね。
同じようにルールがない会社とかですね、あとフィードバック、褒めがない、何も褒めないとか、あと自主性がない、やれやればっかり言ってる会社。
そんな会社をですね、どんどんどんどんぶっ壊していって、で、このサンクスアップの仕組みを入れていくことがですね、世界を神ゲームのような楽しいゲーム化するということができるんじゃないかなと。
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なるほど。
それが私の志です。
本当、じゃあゲーム化していけばどんどん楽しくなって仕事、働くことがすごくどんどん積極的に取り組めるんじゃないかなという感じがしますね。
はい、その通りだと思います。特に大人がですね、仕事が楽しいというのを最大限表現していただければですね、子供も将来楽しくなるんだなと楽しみだなと思ってくれると思うんですよ。
それは本当そうですね。大人を見て子供を育てていくので、そういった姿を見せていきたいですよね。
そのためには、この狭いポジションをですね、なんとかして奪い合うみたいな、そういった競争社会じゃなくてですね、共に価値を作る、共に作るの競争ですね。
そういったものがですね、このゲームの仕組みを使っていったら結構面白く自然にできるんじゃないかなと思いまして、そういったことを広めたいなというふうに考えています。
実は松山さん、そういった書籍も出版されていらっしゃるんですよね。
ありがとうございます。
ぜひその紹介もしていただけるでしょうか。
Amazonで買えるんですけども、サンクスアップ、働くをゲーム化する人事評価システムというタイトルで販売させていただきまして、
一つアピールさせていただくと、予約の段階でAmazonの人事ランキングですね、ナンバーワンとらせていただきまして。
本当に素晴らしいですね。
じゃあこれにも先ほどお話しされたような働くをゲーム化するという、まさにタイトルの通りで、そのいった内容の本になるんですかね。
そうですね。中身はですね、研修のやり方であったり、先ほどの360度評価のやり方というのが結構細かく書いております。
なるほど。ぜひ今日のお話を聞いて、その評価制度すごく興味あるなという方、ぜひまずこの書籍チェックいただいて、
そこからどういったやり方があるのかというところをチェックいただけるといいかなと思いますね。
そうですね。ぜひ見ていただければですね。
特に全部包み隠さず書いてますので、読むだけじゃなくて、ぜひ試していただきたいですね。
感想も寄せていただければと思ってますので、よろしくお願いします。
ぜひこのPodcastの説明欄にもURLを掲載させていただきますので、そこからチェックいただいて、ぜひ感想とかも寄せていただければなと思います。
本日は株式会社サンクスアップ松山翔三郎さんにお話を伺いました。松山さんどうもありがとうございました。
ありがとうございました。
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ありがとうございました。
