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多店舗化・フランチャイズ化を考える「店舗ビジネス研究所」
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する
実証されたノウハウをコンセプトに、奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ・建て直し、
人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの
多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村洋太です。配信第33回目となりました。
本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
高木さん、今日もやっていきましょう。
はい、お願いします。
今日も質問来てますので、こちらから読ませていただきたいと思います。
養食店を経営しています。この度、人事評価制度作りが完了し、これから運用を開始する予定です。
運用のポイントを教えてください、ということなんですけども。
はい。
養食店経営ってことはオムライスとかハンバーグとかそっち系でしょ?
はい。
はい。人事評価制度作りが完了したということで、運用のポイントということで。
あー、なるほど。
人事評価制度はね、制度作りも結構重要なんですけど。
はい。
これよく言うんですけど、どうやって運用していくかっていう方が倍以上は大切だと。
あ、なるほど。
やっぱりどんな、これ人事評価制度に限らないんでしょうけど、どんな仕組みもね、結局ただ作るだけじゃ意味がなくて。
はい。
もうきっちり運用していくっていうところが非常に重要だと。
はい。
で、この中でポイントですよね。運用のポイント。これね、たくさんあるんですけど。
はい。
やっぱり私が大切だなって思うのは。
なんでしょうか。
具体的な事実に基づいて評価をしてあげるっていうこと。
ほうほう。
というのは、評価制度を運用していて、従業員さんが評価を受けて、また頑張ろうとか、モチベーションが上がるっていうことが目的だったりするわけじゃないですか。
そうですね。
その時に、評価が社長のフィーリングでなされてるとかだと、評価制度作った意味がないじゃないですか。
はい、そうですね。
なんとなく、あいつ頑張ってるなとか頑張ってないなとかで評価されたら、結局評価制度ないのと同じなんですよね。
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ああ、はい。
だから評価制度作ったからには、いろんな評価項目があると思うんですよね。
はいはい。
だけどそれをフィーリングで評価するんじゃなくて、この人はあの時にこういう行動をしてたから、こういう評価なんだっていうこと。
それをその具体的な事実に基づいて評価するって言うんですけど。
ほうほう。
ちゃんとその事実を捉えて評価をしてあげる。これは結構重要かなと思いますね。
ああ、なるほど。
それは日々のオペレーションでその従業員さんがやってきたことっていうのを、経営者が思い出しながら、あれが良かったからこの評価につながってるっていうのを説明していくみたいな感じですか。
ああ、そうそうそう。
で、例えばその評価制度を運用していくっていう時に、会社によってその評価の期間ってまちまちだと思うんですけど、一般的には半年に1回とか、1年に1回とかじゃないですか。
はい、そうですね。
じゃあ例えば半年に1回だとしましょうと。
はい。
今は7月じゃないですか。
そうですね。
で、そうすると半年前って言ったら1月なわけですよ。1月、2月の話。
はい。
覚えてますかって言ったら、覚えてなくないですか。
そうですね。忙しかったなーみたいなぐらいですね、たぶん。
そうそう、だからその時に誰々さんがどんなことをしてたとかって、覚えてないわけですよ。
そうですね、過去に。
思い出してとかやってると、フィーリングに近くなるじゃないですか。
ああ、なるほど。
だから重要なことっていうのは、例えばその評価期間が半年だったら、その半年間の間、いつどういったことがあったのかっていうのをちゃんと見つけたときに記録をしておいて、
そういったのを半年間貯めていって、それでその評価のタイミングでそれをしっかり振り返って、
で、この時、1月のこの時にこういうことがあったねと。
じゃあこの子が頑張っているなとかっていう評価の仕方をしてあげてほしいと。
ああ、なるほど。さっき高木さんがおっしゃってた評価を貯めていくっていうのはどういうことですか。
その評価する時期は決まってるけど、評価を貯めていくっていうのは都度都度このあの時良かったってことを書き留めていくってことですか。
そうそう、だから評価項目って決まってるわけじゃないですか。
はい。
例えば例で会社のために一生懸命頑張ってるみたいな評価項目があるとするじゃないですか。
はいはい。
そしたらそれに該当しそうな行動ですよね。1月に会社から何も言われてないのに会社を良くするためにこういう提案をしてきたとか、
そういったことがあったらちゃんとそれをノートとかに記録しておくわけですよね、評価する人は。
で、それをちゃんと貯めていく。
そしたらその評価する実際のタイミングで過去のノートを振り返るわけですよ。
あの子がこういうことをしてたなっていうのを書いておけば思い出すじゃないですか、1月の話もね。
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そういうちゃんと事実を記録しておいて、それに基づいて評価をしてあげる。
だから従業員さんに当然評価したら、あなたはこういう評価結果でしたよって見せるじゃないですか。
その時にもちゃんと言ってあげなきゃいけないですよね。
あなたはこの時にこういうことをしましたと。他にも多分何個かあるんでしょうけど。
だから今回はこういう評価にしましたよっていう話。
特に良い評価と悪い評価をつけた場合ってのは、やっぱりそれをちゃんと説明できるかどうかっていうのが鍵ですよね。
なるほど。1個質問したいんですけど。
この養殖店ってことは僕がイメージしている職種というと、コックさんとか作る方と接客する方。
こんな感じで分かれると思うんですけど。
もう四六時中評価する方ってずっといるわけじゃないので。
本当はこの場面を評価してもらえたけど、なんか分かんないけど社長さんとか人事評価の方はこのエピソードのことを覚えてくれてて評価してしまったっていうか。
その従業員さんと人事評価者のミスマッチみたいなのもあると思うんですけど、そこら辺でどうやって埋め合わせていくものなの?
それって運用していく時に何かあるんですか?
一番最初の段階で従業員さんによって、従業員さんのレベルとかもあるじゃないですか。
入社したばっかりの人と入社してから3年経ってるとかっていうので、やっぱり求められるものとかっていうのも違うじゃないですか。
評価制度は当然そういう風にね、経験によってこういうのを求めてる。また評価の内容が変わってくるような評価制度になってるんだと思うんですけど、
まずそれをそれぞれ確認しますよね。あなたはこういうことが求められてるんですよっていう説明をちゃんとするじゃないですか。
当然それは評価する側、社長が評価するんじゃなくて、各店舗の店長が評価するってなると、店長にもそれを伝えなきゃいけないんですよね。
実際にその店長が、当然ずっと見てるってことはできないんですけど、同じお店で働いていればそれなりに見れるわけじゃないですか。
それでそこのそれぞれの従業員さんに期待する役割に基づいて、行動を良いこととか悪いことっていうのをメモしていくわけですよね。
半年間終わりました。そしたら各店長が自分の店舗で働く人を評価するわけじゃないですか。そうするとまずは具体的な事実に基づいた評価になってきますよね。
問題は、今田村さんが質問があったのは、各店舗の店長とかによって判断基準が違うんじゃないのっていう話ですよね。
そういうことです。
それはもう絶対そうなんですよ。よく基準を合わせるためにあらかじめ評価する人、よく効果者とかって言いますけど、効果者の目線合わせするために研修しましょうとかってよくやるんですけど、
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私はそういうのやるよりも、全部終わったら評価した人たちを全員集めて、当然そこに社長も来て、そこで会議をすると。
その時に各評価者がそれぞれの自分の部下を評価してるわけじゃないですか。
で、なんでその評価にしたのかっていうのをそれぞれ発表してもらうんですよね。
だからこの子はこういう評価項目あるけど、これはこうこうこういう理由でこうしましたと。
そこはもう具体的な事実が整理されてるはずですから、そういう話が出るわけじゃないですか。
その時に、それをずっと他の評価者も聞いてるわけですよね。
そうすると、そこで違いがわかっていくわけですよ。
それは、「いや、あなたはいいように言ってるけど、それ普通じゃないですか?」みたいな話が出てくるわけですよ。
これが目線の違いじゃないですか。
そうやって意見をぶつけ合うわけですよ。
それで、当然その目線が違うんで意見まとまらないんですけど、そこで社長は決裁するんですよね。
この項目については、そういう行動をよしとしようとかね。
で、目線合わせをしていく感じ。
これが早いんじゃないですかね。
お互いに評価のポイントがわかるから、自分自身も評価する時のブラッシュアップになってきますもんね。
そうそう、それでちゃんと言ったら、自分の目線と違うっていうのがやっぱり絶対わかるじゃないですか。
自分の目線と違かったら、ちゃんとそれはみんな意見を出して、そこで目線合わせをすると。
で、補正していくような感じですね。
とてもいいことを聞きました。もう1個質問していいですか。
僕も高木さんも多分経験あると思うんですけど、やっぱり試験の時って頑張るじゃないですか、試験前って。
めちゃめちゃ頑張ると思うんですよ。
実際、働いてても評価されるっていう風にわかってたら、アルバイトの人とか正社員って頑張ると思うんですよ、評価されると思ったら。
それってあらかじめ従業員さんに評価、この時にしますよって伝えとくべきなのか、何、いつ評価されるかわかりません、この期間にいつか評価するポイントを作りますよみたいな感じで、何も伝えずにやるのかどっちがいいんですか。
それはもう当然言った方がいいですよね。
あ、言った方がいいんですか。
だから重要なのは、テストと評価で違うのっていうのは、テストっていうのは例えば7月にやるって言ったら、7月の前、ちょっと前から頑張ればいい点取れるじゃないですか。
だけど評価は、さっきお話ししたようなやり方をしてると、具体的に言うと、1月とか2月の段階の行動を、ちゃんと評価指標に基づいて行動を評価する人が記録しておいたら、
評価前だから頑張ったら評価が上がるとかってないわけですよね。結局最後の方が頑張ってても最初の方がダメだったら評価が上がらないわけじゃないですか。
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だから具体的な事実を常に記録しておくことっていうのが重要なんですよね。
評価前だけ頑張るんじゃなくて向上的に頑張ってくれるのかみたいなところも。
そう、だからここからね、私がお勧めしてるのは、例えば1月から6月までの評価を7月にしますと。
いうことをちゃんと住民さんに共有して、その評価っていうのは当然日々皆さんのことを見てて、その評価に関連することっていうのはこっちでちゃんとメモしてますという話もして、
かつ毎月ちゃんとそれをフィードバックしていく。だから1ヶ月終わったら、例えば1月終わったら2月の頭ぐらいに個人面談とかして、評価の1ヶ月間の状況ですよね。
こういう行動があってこれは良かったねと。だけどこういう行動がちょっと足りなくて、だから次から頑張っていったらいいんじゃないみたいな話を常にしていったらいいですよね、毎月。
そしたら忘れないですもんね。この時にどんな評価したのかなっていうのを振り返れますもんね、評価期間の中で。
そうすると、各店舗の店長っていうのもそういうのをやらなければいけなかったら、全くメモとかしてませんでしたみたいなこと起きないじゃないですか。
最悪なのはもうそこの記録がないみたいな。評価の集合がないみたいな状況になるのが最悪なんですよね。
そういうのを予防するためでもありますし、やっぱり店舗ビジネスって店舗責任者とか店舗が少ない場合は経営者ですよね。
月1回ぐらいはやっぱり店舗のスタッフ全員と面談ぐらいはしないといい店作れるわけないんですよね。
この前の収録会でもおっしゃってましたもんね、やっぱり振り返りの時間大事だよってね。
いやそうなんですよ。私もスタッフから言われたことなんですけど、店長とか社長からしたら従業員さんとかっていっぱいあるわけじゃないですか。
私も3店舗ぐらい見てるときって、それこそ50人とか60人を管理してたわけですよ。
そしたらもうこっちからしたら、もう一人一人はその他大勢じゃないですか。
その他大勢なんですよ。
まあそうですよね、多いですね。
向こうから見たら、もう店長一人しかいないみたいな。
ああ確かに。
話だから、向こうはこっちが思ってる以上に見てるんですよね。
あいつは私のこと全然見てないみたいな。
私言われたことあるんですよ。
ああ言われたんですか。
店長はもう全然私のこと見てないよねみたいなことを言われて、見れないよねと思ったんだけど、見方が全然違うんだなと思った時に反省して。
それから60人とかいてもね、10分とかちゃんとおしゃべりするような時間を設けるようにしたんですよ。
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その過程が高木さんも変わって年段持つようになったんですか?
そうそう。そういうのをやったら、もうそれだけで全然変わるんですよね。
変わるんですか?どう変わるんですか?
少なくとも5分とか10分っていうのは、その人のためだけじゃないですか、時間じゃないですか。
ああ確かに。
それがあるかないかだけで、やっぱり向こうの受け取り方って全然変わるわけですよ。
何にもないのと比べて、たった5分でも10分でもその人のためだけに、わざわざこの店舗の責任者が時間を取って話をしてくれてると。
そこはやっぱりやった方がいいですよね。やらない理由は特にない。やった方がいい理由はいっぱいあるんですけど、やらない理由は忙しいとかめんどくさいとか、そういうことじゃないですか。
それじゃいい店ならないわけですよ。
すごい、確かにそうですよね。従業員さんから見たら店長とか管理者の方っていうのがやっぱりその人しか頼れないっていうところもありますしね。
それを改善していくことがね、店舗の雰囲気も変わっていくんですよね、やっぱね。
そうそうそう。評価制度とか入れるっていうのは本当にいいタイミングだと思うんですよ。
結局そういう個人面談とかがなかったりすると、あいつ本当に見てるのかみたいな話になるじゃないですか。
なりますね。
だから、何人管理してるかでやっぱりその時間、個人面談の時間は変わっていいと思うんですよ。
私は別に10分とか15分とかでも全然いいと思うんですね。
その時間でもちゃんと記録してきたことっていうのを少しフィードバックしたりするだけで、全然その受け取り方変わりますから。
評価制度を運用していく際にはそういうところを意識して運用されるといいのかなと思うんですね。
なるほど。ありがとうございます。前回と今回で人事評価制度の導入の仕方と運用のポイントということで、
たくさんわかりやすくお伝えいただきましてありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
少しでも人事評価を使って、ぜひまた人材を確保していきたいっていうところにつながっていったらいいですね。
そうですね。せっかく人事評価制度を導入したんであれば、
それをうまく活用して、人の悩み解消とかモチベーションアップなどにつなげていただけるといいですよね。
わかりました。前回と今回でありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
