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皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
本日、採用面談、採用面接における改めてのガイドラインを追加しました。
内容は、フィードバックについてなんですけれども、面談におけるフィードバック、皆さん実際に経験したことある人がいた場合に、どのようにされてますかね。
一般的には、候補者の方の経験・能力・考え方をヒアリングする中で、「いやすごいですね。」、
良く考えられていますね。とか、 豊富な経験をお持ちですね。という形でポジティブなフィードバックを返すことが良いという風に思われていると思うんです。
もちろんの悪いわけではないんですよ。
全然ダメや!みたいな感じで、けなしたらもうアウトなんで、お終いなんで、ちゃんとポジティブなフィードバックを
を返すことはいいんですね大切です しただその面接の目的が動機づけ
志望動機を上げていくあるいは 自社の魅力を伝えていくという
観点から見たときのいわゆるアトラクト アトラクトの観点から見たときには
必ずしもすごいですねとお賞賛 ポジティブなフィードバックを
返すっていうのが必ずしもベスト ではないというのがあります
えって思う部分もありますよね すごいって褒めたほうがいいん
じゃないのって思うかもしれない ですけどもそうではないんですね
本人気持ちよくなると思うんですけども 候補者の方が求職者の方が会社に
入りたいなと入社したいなと一緒に 仕事をしたいなと思うかどうか
はまた別のお話なんですね じゃあどういう
フィールドがあるのかどうかは また別のお話なんですね
フィードバックが有効なのかということ なんですけれどもそれのヒント
になるのがフィット理論と呼ばれる ものなんですねフィット理論って
何なのって話なんですけども これはモチベーションとかにも
少し関係するモデルではあるんです けれども実際に人と組織とか人
と会社とかそこの関係性がある というものがあるんですけれども
その関係性の中でどれだけフィット しているかどうか適合している
かどうかっていうところがその 本人の動機づけに影響あるよって
いうことがいろんな研究の中で 言われています
でじゃあ例えばどういうフィット があるのかっていったときに例えば
ですけども会社のフードがめちゃ めちゃ体育会系の例えばフード
であるときにそこにあった候補者 の方がいらっしゃるんですけれども
彼らの方の性格とか性質とかっていう ものですねつまり両者が類似してる
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と両者が類似してるような性質 とか性格とかがある場合にまず
一つはフィットしてるというと これはなんか分かりやすい感じ
ですよね じゃあ別のフィットもあるんですね
何かというと候補者の人とか求職者 の人が求めるものですよね例えば
仕事内容であったりミッション とかビジョンであったりとかそういう
ものが会社が提供するものと合 っているという本人が求めるもの
っていうのが候補者の方が求める ものが会社にはありますよとこれ
欲しいんやけどありますよみたいな そういうものっていうもののフィット
もあります だから最後のフィットが別に本人
が求めてはいないんですよこれ 求めてはいないんですよっていう
ものがないと たまたま本人が持っている特殊
な能力とか経験があったとします とこれ役に立つのかなみたいな
自分では大したことないと思ってるん ですけどねみたいなそういう経験
があった場合にいやそれ会社に とって余地の会社にとって将来
めちゃくちゃ必要になる可能性 あるんですよみたいな
本人が必要としているというより は会社が候補者の方の能力を必要
としている場合こういうフィット もあるんですね
でここで言いたいのはその経験 とか能力とかがすごいすごくない
っていうことが大事じゃないんですよ すごいですねともうとびっきり
一級の能力持ってますねみたいな そう一番でなくても全然よくて
その本人が持っている能力っていう のが会社にとって必要であれば
いいんですよね で意外にこのお互いに合ってます
よねっていうカルチャーがカルチャー フィットとかっていう意味で言う
とお互い合ってるよねと性格合う よね性質合うよねっていう形で
最初に話した類似性みたいなところ に関しては合う合わないなみたいな
観点で面談面接の中でも見聞き したり合いますよねみたいな形
を感じることもあると思うんですけ ども大事なのは合ってますね合
ってますよっていうのをちゃんと フィードバックすることなんですよ
ね 面接の後にあの候補者の人と考え方価値観
なーっていうふうにその本ぼんやりと思うのではなくてその場で伝えてあげることに よってあ
やっぱあってるんだっていうのが候補者の方にも伝わるので大事なのはちゃんと フィードバックすることでこれが類似最初の冒頭に話した類似性についてですけれども
意外にできてないのが あの
本人が 求めているもの
に関していや我々こういう提供できますよとそういうのありますよっていうのをしっかり 丁寧にその打ち返してあげてフィットしてますよっていうのを打ち返してあげるっていうの
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も意外にできていないことかなというふうに思っていて だからこう
見極めを見極めとすると聞いて聞いて聞いてね 終わってしまう能力を見極めるみたいな感じで終わってしまうと思うんですよね
それはそれで必要な面接の場では必要ではあるんですけども 大事なのはですねあの相手の能力を見極めるというところも大事なんですけども
相手が何を求めているのかっていうのを聞いてそれに対して 我々は提供できますよと答えるのがとても大切なんですね
実は私の方もですねこの別にフィット理論というところを意識してではないんですけども 最終面接においてはこういうフィットっていうのをすごく意識しています
で私の場合面接のそのやり方での構造化面接という形で もう構造化流れがですねカッチリも決まっているんですけれどもかつ
事前にですね候補者の方にこういう面接の質問をしますよっていうのですねすべて公開して 共有しています
でその通りにですね質問をしていくというですね スタイルにしているんですけれども一番ですねもっとも最初に聞くし一番重要な質問というのが
候補者の人が転職する 会社に期待するもの希望するものを教えてください
3つ教えてくださいっていうので事前にアンケートにですね 3つ期待希望するものを
書いていただいていますで私の方はそれを見ながらですね 面接の場では最終面接の場では期待希望するものの詳細についてさらに深掘りでお
伺いしますよっていうのを事前にこういう面接しますよとお伝えしています で
それって別に候補者の方するからすると普通に返し 面接では自分が話すことだと思うんですねこういう会社に行きたいですとか会社にこういう
ことを期待してますと 会社にこういうことを期待してますと
多分言うと思うんですよねだからすごくこう当たり前の質問
なのでしかつですね事前にこういう質問しますよっていうのを 共有しているのですごく自然な状態でナチュラルな状態でお話ができるので話しやすさ
は結構高いのかなと思っています オンライン面接とかではですねあのこの話しやすさっていうものが候補者の体験にめちゃくちゃ
重要
あのなぜかなんですけども人間というのはその話しにくかったな 何か面接の組み立てっていうのがその良くなくてアドリブみたいな形で話すことを求め
られてちょっと話しにくかったなっていうふうに面接の場を感じてしまうとなぜか なぜかその会社に対する印象とか面接官に関する印象を悪くしてしまうという形で
あの動機づけ アトラクトが行われないっていうことが起きるんですねなので音特にオンラインの
面接においてをですね
あの どうしてもこれは色の研究にもよっても言われているんですけれども
構造化面接というのが良い 候補者の体験をですね体験さえも向上させるし
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見極めの精度も上がるって言われているので 見極めもアトラクトにも両方いてのは構造面接観面接なんですけれども
その中でさらにですね、体験を良くしていくという意味で、このフィット理論というのを私の場で適用していて、
候補者の方が会社に求めるもの、期待するものというものを聞いてですね、聞いてヒアリングしながら、
私はその人の価値観とか根本的な変わらない部分というのを見極めているんですけれども、
見極めつつ、見極めつつ、あ、イメミであれば、あなたが会社に求める成長環境、こんなふうにイメミは提供できますよというのをフィードバックしてですね、
フィット感というのをですね、感じてもらえるように意識しています。
これがですね、この私がですね、割と2年半ぐらい前かな、からオンライン面接を始めて、
どのように候補者の体験を上げることができるのかなというのを、
試行錯誤しています。
試行錯誤しながら、たどり着いた結果が、この構造化面接であり、
そして最も重要な質問というものが、候補者が会社に期待、希望するものを聞いて、
そこに対してフィットする形でフィードバックするというものを、私の面接の根幹にしていますね。
この理論を知ってからやったわけではなくて、なんとなくこうじゃないかなというふうなものが、
結果としてちゃんと理論にも当てはまっているので、よかったなというふうに思っています。
私がその上で、
それで最近意識してやっていることは、今はその会社に期待するものを、
候補者の方が会社に期待するものを聞いて、それに対してフィットさせるというやり方なんですけれども、
その上でですね、その人が持っている特殊な能力とか経験とかというところもですね、
その質問の中でより探りながら考えていきます。
例えば、すごく成長志向が高い方ですねとか、すごくコツコツと地道に関係性を築ける方ですねっていうのを、
すごく一般的な質問の中でも読み取りながら面接を進めていくんですね。
最後にですね、私の方からフィードバックを行うんですね。
短い面接の中ですけども、私が感じたその人なりのコアとなるような能力であったり、
価値観であったりとか、特徴的なものっていうものに関してフィードバックをするんですね。
で、その際に、その特徴的な地道にコツコツ、例えば物事を実施することができるとか、
素早く新しい人との関係性を築くことができる、そういった例えば能力とか性質があったときに、
これはイメミにとって、将来的にこういった事業を展開していくことがすごく必要になるんですよみたいなことも含めてですね、
そのフィットをフィードバックするように意識はしています。
ただ、これなかなか難しいですね。
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難しくてですね、難しいなーっていつも思うんですけども、ただ、リアルタイムでフィードバックするようにしています。
なかなかリアルタイムでフィードバックできなくても、追ってですね、面接の結果っていうのをお伝えするときにはですね、
ちゃんと文字で、テキストで言語化してフィードバックするようにしていますね。
なるべくね、これリアルタイムでその場で本質を見極めて、その場でイメミが提供、イメミが将来それ必要としてるんですよっていうものをですね、適用すると、本当にこれはですね、
フィット感っていうのが出て、面接の体験の向上、魅力づけにつながるので意識しているところですね。
ただですね、私の場合、最終面接というものがですね、見極めの場にしていて、一時面接は見極めなくていいよっていう風にしてるんですね。
というのは、見極めってものすごく難しいので、
なかなか特殊だな、特殊能力だなという結論として思ってですね、無理してやらなくていいよっていう風に、一時面接は設定した結果、
コンセプトは出来ない。
勉強会の後の懇親会のような雰囲気で一時面接やってねってやった結果
結構実際に魅力づけがされたのでよかったなと思っているんですけども
ただ代表面接がかなり通過率も低く厳しい状況になってしまっているのも
その一員かな一時面接がそこまで見極めをしないので
ちょっとじゃあ代表面接で見極めてもらおうみたいな感じになっているので
どうしても代表面接の通過率が低いっていうこともあり
かつ私も責任が乗っかかるので結構見極めないとっていうので
結構最初のうちは魅力づけをするっていう難しいな
見極めをしながら魅力づけするのって本当に難しいなと思ってたんですけども
最近少しずつ見極めをしながらも魅力づけすることができたんですけども
そのポイントはこのフィット理論にあるなっていうふうに思いました
本日は面接における魅力づけで重要なフィット理論についてです
