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みなさんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
今日はですね、リクルーティング態度、採用態度についての話をしたいなというふうに思います。
採用態度という言葉は、一般的な言葉ではなくて、私なりに勝手に考えた言葉なんですけども、
事前放送したデザイン態度、デザインアティテュードを踏まえてですね、
リクルーティング、採用活動においても、その心構えであったりとか、態度っていうものが、やっぱり最終的に大事になるんじゃないかなと思って上げさせてもらいました。
で、採用態度っていったときに、一体何なのっていう話なんですけども、
いわゆる採用におけるいろんな手法とか、
ノウハウとか、知見とかっていうのは、結構様々に世の中で共有されつつあるなというふうに思っているんですね。
で、その上で各社、やっぱりこう、採用の手法っていうのをどこまでやりきれるか、徹底できるかっていうところが、
採用力の差になっていく、そういう世界観を感じています。
なので、そこの採用手法すごいよねとか、
そういうことっていうのは、あまり差別化にはならずに、
あ、なるほど、一般的な採用手法を組み合わせてやっているんだ、
その上で、徹底してやりきっているなっていう、その度合い、程度感、本気度っていうところが、
結構試されるようになっていくんだなっていうふうに思っています。
で、その上で、今のところで言うと、どこまでやりきるかっていう、量的な部分というか、
取り組みの強度みたいなところだと思うんですけれども、
質的な部分っていうところで、やっぱり採用態度っていうのを大切にしていきたいなっていうふうに思っています。
採用態度といっても、まだ明確に言語化、あるいは定義っていうのができているわけではないんですけれども、
一つ重要な視点があるとすると、その採用に臨むにおける大事な望み方、
望む姿勢っていうところで言うと、やはりですね、
一つは、自社のですね、採用ゴールにすることなくですね、
やはりその人が本当に会社で成長できるかどうか、会社で価値を発揮できるかどうか、
その人の自己実現ができるかどうかという観点で採用を行うっていう姿勢が大事だろうと思っていて、
実は、意外にそうなんです。
実際に採用することにならない。
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つまり、今、採用競争っていうのはすごく激しいので、
会社の目標として採用目標や採用計画があり、それを達成するためにですね、
もしかすると、候補者の方、求職者の人に、いいことばかり言ってないか、
会社のいいことばかりとか、そういうことをですね、言って、
実態っていうのを言えてない。
実態っていうのを話せてない。
実態を伝えられてない。
そういうのないですか?っていうことなんですよね。
結構、これあると思うんですよね。
いみみも、そういう局面とか側面があったので、
なるべくこう、セキュララに自分たちの置かれている状況、実態っていうのを、
なるべくなるべくですね、伝えていく。
それをリアリスティックジョブプレビューと言うんですけども、
ちょっとね、名前はややこしいんですけども、
要するに、リアル、リアリティショックっていうのがあって、
入社したら、全然違ったやんって言ってることと全然違うやんっていうことがあって、
ショックを受けます。
いみみも、会社も、いやいや、そんなもんだよと。
実際のところ、付き合ってみたら全然違うってあるよね、みたいな。
なれなれみたいな感じで、
それをですね、なし崩し的に強要するのではなくて、あるいは強要するのでもなく、
最初から伝えておこうよっていうのをですね、
やらない会社、やらない採用っていうのは、
それはイケてないというか、いやそれは絶対不誠実だよね。
むしろ、いやこんなにできてないんですと、こういう課題がたくさんありますと、
それを一緒になって解決してくれる人を、やっぱり求むという、
そういう態度っていうのが、やっぱり大切だなっていうふうに思っていて。
なので。
まずは本人の成長とか、本人が貢献、会社に貢献して、自己実現できるかどうかっていう観点で、
会社のありのままのですね、しっかりと伝える、リアリスティックジョブプレビューを行うっていうのをですね、
結構採用態度の一つとしてですね、僕は真剣に考えていて、
いみみが、いみみの人で採用に臨む人にもですね、そういう態度っていうのをやはり求めたいなっていうふうに思っています。
もう一つは、採用っていうプロセス自体が、
目的が採用だけというよりは、その候補者との接点って考えたときに、
それもすごく大切な貴重な時間だと思うんですね、お互いにとって。
やっぱり採用は大変だな、いみみの社員でも、実際に会社における実務をこなしながら、
採用における活動を実施していく。
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採用における活動を多くの人が貢献して協力してもらっているんですけれども、
中にはやはりですね、時には、採用活動で時間を取られて嫌だなみたいなことを思うっていうのは、
やっぱりあると思うんですよね。
そのときにどう捉え直すかっていうのが、やっぱり採用態度に関わってくるなっていうふうに思っていて、
すごい貴重な時間だと思いますし、いずれにしろやはり採用の活動に時間を費やすことになるので、
であれば、その時間を候補者の方だけではなくて、採用を行う担当者の人にとっても貴重な時間に変えていけるように、
化学反応をやっぱりですね、起こせるようにしていくっていうのがすごく大切だなというふうに思っていて、
いみみの場合はですね、なるべくそうしたいと。
僕自身もそういう態度で臨んでいるんですけれども、なるべく候補者の人にとっての体験、良い体験につながるっていう意味では、
しっかりとそうしたいと。
はい。
その場をですね、臨んで、フィードバックを伝える。
なるべくフィードバックをその場でも伝えますし、面接が終わった後のフィードバックもしっかりと行って、
やっぱりこの貴重な時間っていうのをですね、成長の機会につなげていただきたい。
気づきにつなげていきたいっていうふうに思っていて、フィードバックをなるべくするようにというふうに心がけているんですね。
で、実際にいみみで行う採用プロセスにおいても、フィードバックを行うっていうのを、
掲げています。
で、これはですね、候補者の人にとっても、有用ではあるんですけれども、実は採用担当の人にとってもですね、すごく貴重な機会になっていて、
ある意味ですね、自分のフィードバックをするスキルとか、機会を通じて能力成長につながっているんですよね。
これ実際なかなかフィードバックをですね、初めて会った人を、その担当者に、
その短時間で理解し、その人にとって効果的な、何か次の成長につながるフィードバックをするっていうのは相当難しいんですよね。
でも、これをやっぱりこうやっていくことによって、フィードバック力、洞察力っていうのが磨かれていくので、めちゃくちゃこれすごくいい機会だと思っているんですよね。
なので、お互いの成長機会につながるっていうような観点でですね、ギブ&ギブ。お互いに何かを提供し合えるの関係性がある。
として、その採用に臨む。そういう態度を持つとですね、急にこの面接っていうのは、めちゃくちゃ貴重な時間になっていくんですよね。
そこで、そういう態度に臨むことで、結果として貴重な時間にもなり、自身の能力開発にもつながり、
本当にそれが貴重な時間になっていくというところなので、やっぱりこう、貴重な時間として、着手したことができるので、
何かを手に入れていきたいというところから、こうやってこの機会につながるんですね。
ということで、こうやって、そうやって取り組んでいく。
貴重な時間であるというふうに捉え直す
そういう採用態度というのがやはり大事なんじゃないかなというふうに思っています
あとはですね
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いわゆるこの候補者の方って
ご縁がなかったとしても
その後競合他社の会社さん
いろんな他社さんに行くかもしれないですし
あるいは自社のサービスを利用する顧客
消費者になる可能性もあるので
やっぱりですね
ある意味ゲストとしてしっかりと
応対するのが大切なんじゃないかなというふうに思っているので
こっちが見極めてやろうとか
こっちが判断するみたいなですね
そういう姿勢っていうのもやっぱり
結構違和感がありますね
採用態度としては
ある意味
普段の自分っていうのを見せる
面接の担当者の人もですね
普段通りの自分っていうのをですね
出す
で
別にね
見極めるみたいな
見極める見極められない
見極める側と見極められる側
で何とか
自分の
なんかネガティブな面
マイナスな面を見極められないように
何とかごまかそうとする
で何とか
それを見極めようとする
なんかそういうですね
押収をするみたいな
そういう
そういう関係性とか
そういう
そういう場って
普段ないじゃないですか
仕事においては
ないですよね
社内の人との関係性の中で
見極められようとする関係って
ないじゃないですか
もしだいたい付き合って
一緒にね仕事でやりとりしてると
わかるじゃないですか
その人との仕事の仕方っていうのは
得意不得意価値観
わかってくるじゃないですか
おかしいんですよね
ちょっと面接って
極端になんかちょっと
おかしな場になるので
これをですね
やっぱ変えていきたい
普段通りのですね
普段通りの
自分っていうのを見せる
面接官自体が
自分
普段通りの自分っていうのを
見せることによって
面接の候補者の人もですね
普段通りの自分を見せてくれるのかな
っていう風に思ってるんですね
だからその
見極めようとする
隠そうとするのが
そういうのではなくて
出した上で
お互いに判断する
なんかこの人
ちょっと
面接担当者の人は
あんまり
ちょっとぶっきらぼうだなあ
みたいな
でもこう
率直な人だなあ
みたいな
別にいいんですよね
すっごいなんかこう
取り繕う必要
ないんじゃないかなと
入社したらもうね
やっぱその部分って
出ちゃうから
お互いに
その上で判断する
って言えばいいと思うんですよね
お互いに
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だからもう
基本的にこう
ね
とはいえ
アピールする部分
これはすごいですよ
っていう風に
熱意を込めて伝える部分
っていうのはありつつも
なんか見極めるっていう
態度で臨むっていうのは
やっぱり
相手もですね
こう
やっぱり
だとすると
こっちも身構えますよって
なると思うんですよね
なので
やっぱり
やめたほうがいい
ただやっぱり難しいですよね
そうなっちゃうんで
だからイメミの場合は
1次面接
1次面接は
見極めなくていいですよと
1次面接は
魅力づけ
動機づけ
アトラクトの場だから
イメージで言うと
勉強会の後の懇親会のような雰囲気で
臨んでねっていう風に
言ってます
まあとはいえ
多分見極めるって入ってないからね
多分見極めって入っちゃうと思うんですけど
やっぱりこのですね
見極めるっていうのはですね
大事なんですよ
大事なんですけど
めちゃくちゃ大事です
ただ
見極めつつ
自分も自己開示して
動機づけするって
両立させる両方を
同時にやるって
めっちゃくちゃ難しいんですよね
僕もずーっとそれができずにですね
ずーっとできずに
20年ぐらい経って
ようやくですよ
ようやく
なんとか両立できるようになってきたかな
って感じなんですよ
しっかり見極めつつ
ちゃんと動機づけするっていうのって
とっても難しいので
やっぱりもう
基本なんか変なんですよ
見極めるっていうのが
普段やらないんで
だから
やる必要ないんじゃないかなって
個人的にやっぱ思ってますね
なんかね本当に性格診断とか
ワークサンプル試験
ワークサンプルテストとか
実際ちょっと働いてみて
それでお互いにね
こう
判断するっていう
それが一番なんだなと思っていて
面接で見極めるって
ちょっとすごい違和感ありますね
なので
採用態度としては少なくとも
変に見極めようとする
相手を身構えさせてしまう
そういうのはですね
絶対にやめた方がいいなと
いう風に思っています
本日はですね
この採用態度についての話でした
