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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
ロレー分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。配信第88回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。
高木さん、88回目ということで縁起のいい筋ですね。
縁起いいんですか?88って。
無限でいいじゃん。
ああ、そういうことね。
高木さんが好きそうな。
悪意があるんじゃないですか、言い方は。
高木さんって常に挑戦してるイメージだからこの無限って言葉がすごいいい言葉だなと思って。
いや、無限ループみたいなさ、同じことやり続けるみたいなイメージもあるじゃないですか。
そういう考えもあるんですね。
無限ってだからどっちとも取れるなっていう。
でも88回っていうと末広がりなイメージもありますので、すごいいい話が聞けるんじゃないかなと思って楽しみにしてるんですけど。
じゃあ頑張りたいと思います。
リスナーさんも着々と増えていますので、高木さん、期待も高まっていると思いますので、頑張っていきましょうね。
今日もテーマ来てますので、またお話しさせてもらってもよろしいでしょうか。
広告をかけて採用してもすぐに辞めてしまいます。何かポイントはあるのでしょうか?
ということなんですけど、これは超あるあるじゃないですか。
すぐ辞める系はよくありますよね。
これ嘆きがありますよね、社長さんのね。
僕もありますもん、これ。
難しい問題ですよね。
人材紹介もそうです。求人募集の会社に出しても掲載しても辞めちゃいますみたいな。
私もすごい聞きたいです、これは。
これも早期に離職してしまうっていう話ですね。
そうですね、早期離職ですね。
早期に辞めていっちゃう時の原因。
これって何パターンかあると思うんですよ。
超ざっくり分けると、採用した後の問題。
受け入れ体制が悪いとか。
僕もありましたけど、飲食店で働いている時、アルバイト雇用して。
忙しくて相手知らないからとりあえず洗い場とかをやらせてると、すぐ辞めるんですよ。
入社した後、取扱いが悪いとか、
初め思ってたイメージと違ったとか言ったら辞めちゃいますよね。
これは採用後のフェーズ。
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結構ここが問題だと思われているケースって多いと思うんですよ。
そうですね。
一方で採用前のフェーズってのもあると思うんですね。
それは何でしょうか。
というのは、そもそも長く続く人を採用できていなかった。
だから自分の会社に会った人を採用できていなかったケース。
だからたまにありません?
採用してすぐ辞めるって言い出した人に、
なんで辞めるのかって聞いたら、
いや思ってたのと違いましたみたいな。
そんなの初めから分かってるんだろうみたいな、社長思うわけですよ。
どう思ってたんだろう、逆にみたいな。
これはある種採用前のフェーズで問題があった。
これ結婚とかで考えても、
結婚した後に早期離婚に至る理由って、
相当結婚した後の対応が、
もう人が変わっちゃってめちゃくちゃ悪かったみたいな。
もしくは知らない面がめちゃくちゃあって、
それがもうひどかったから離婚になっちゃうっていうケースと、
そもそも事前にちゃんと人となりを説明できてなかったりするケースが
両方ともあるわけじゃないですか。
同居してなかったみたいなね、ありますよね。
その2つの問題がある中で、
どうしてもその後の方に目が行きがちなんですよ。
採用してからの問題点に目が行きがちなんですけど、
僕はどっちかっていうと、採用前の方に
ちゃんと目を向けた方がいいんじゃないかなっていう立場を取ってますね。
治療よりも予防のところにまず力を入れると。
そうそう。
基本的にどちらのケースも、だから採用した後に、
要はその求職者、入ってきた人が思い描いていたイメージと
会社の実態にギャップがあるからやめちゃうわけじゃないですか。
そうですね。
どんなにその後のフェーズを、
例えば急に皿洗いさせるんじゃなくて、
最初にある程度教えてから、でも皿洗いって仕事終わるわけじゃないですか。
そうですね、必要ですよそれは。
だからそれ皿洗いはいつかやってもらうことになるわけじゃないですか。
はい。
いくらちゃんと受け入れ体制をつくってやっても、
結局その仕事内容自体は変わらないわけですよ。
限界があると思うんですよ。
そうですね。
じゃあどうするかって言ったらその入る前の段階で、
うちの会社っていうのはこういうふうに最初にちょっと挨拶とかした後に
皿洗いしてもらいますよとか、
もしくはもう始めから言ってもいいかもしれないですよね。
うちはとりあえず入ったらすぐ皿洗いしてもらうけど大丈夫ですかみたいな話。
実際現場見てみますみたいな話で現場見てどんな感じか見てみて、
それでも入りますか?無理そうだったらやめた方がいいですよみたいなことを言った上で入ってきてたら、
これはやめる確率だいぶ変わると思うんですよね。
確かにそうですね。
なのに多くの会社がどういう採用方法をやってるかっていうと、
どういうことをやってます?
そうですね、まずすごい会社がいいような雰囲気出して、
すぐに戦力でありますよとか、
あとはそのキッチンとかでもすぐに調理入れますよとか、
すごい楽しそうなイメージ入社しても生き生き働けるみたいなイメージがすごいありますね。
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あるじゃないですか。
それが本当なんだったらいいですよ。
本当に胸を張ってそういう環境があるって言えるんだったらいいですけど、
でも嫌なこととかも多分あったりするわけじゃないですか。
そういうことちゃんと言ってます?っていう話。
これを言ってなかったら、
もうさっきの結婚の時と同じじゃないですか。
実はもう僕の家ゴミ屋敷みたいなんだけど。
それはやばい。
結婚してから発覚するのと、
結婚する前にそれを言った上で、
それを納得した上で結婚してくれた人、
どっちが離婚する確率高いかなわけですよ。
そうですね。
初めに言ってたら、もう嫌な人結婚しないじゃないですか。
リスクエッジできますもんね、その辺はフィルターかけて。
だからちゃんとその求職者が思い描いているイメージ、
これと実態っていうのに帰りがない状態を作るっていうことが、
実は相当重要なんですよね。
確かにそうですね。
僕も大学時代飲食店、
最初キッチン入るって言われたんですけど、
入ってみたらずっと皿洗いみたいな、
洗い場を担当させられて、
いつ僕はフライヤーっていうんですか、揚げ場。
唐揚げとか揚げられるんだろうってずっと思いながら、
ボンボンとやってて、結構長かったですね。
結構やってました。
もう洗い場と接客を行ったり来たりみたいな、
なんかいいな、鍋振っててみたいな、
かっこいいなみたいな思いながら。
でもやめちゃう要素になりますよね、それはね、たぶんね。
それはだって嘘を言って入ってきたら、
それは嘘だってバレたらやめるじゃないですか。
重要なことは言ってないことでも、
意図的に言ってないんだとしたら、
嘘を言ってるのと同じなんですよね。
確かに、それ確変ですね。
そうじゃないですか。
だから僕のおすすめは、
当然いいこと、これは会社のいいことを、
ちゃんと従業員さんとかにもヒアリングして、
うちの会社のいいことがこれですね、
っていうことをちゃんと出していくんですけど、
一方で、やめる要因になるような、
嫌なこともあると思うんです。
まあそうですよね。
言いたくないこともありますよね。
長時間労働があるとか。
あるわけじゃないですか。
職人気質のすごい厳しい人がいるとかね。
わかんないですけど、
いろんな嫌なことってたぶんあると思うんですよ。
まあそうですね。
そういうのも可能な範囲で、
やっぱり事前に伝えておく?
そうなんですね。
言っちゃったほうがいいですね。
言っちゃったほうがいいですよね。
というか、採用してすぐやめてほしくない?
って思うんだったら、
そういうことを言った上で、
聞いた上で入ってくれた人の方が、
やめない確率高いですから、
嘘を言って、
嘘をつくのって結局、
なかなか人が入ってきてくれないから、
引きつけるために嘘をつくんだと思うんですけど、
そのプロセスは、
その後に別れる可能性も高いですよね。
そうですね。
途中で別れるってなると、
採用コストも教育コストも無駄になるじゃないですか。
まあそうですね。
それが嫌なんだったら、
採用のタイミングで本当のことをちゃんと言うと。
もしかしたら、
そのタイミングで離脱する可能性ってあるじゃないですか。
まあそうですね。
でもそこで離脱する人は、
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入ってから離脱しますから。
なるほど。
そうなると、
無駄なコストは少なくとも、
採用段階で離脱してくれた方が、
生じてないじゃないですか。
まあそうですね。
こういう発想をしていかないと、
入れた後にすぐやめる問題は解消できないですよね。
確かに。
そうですね。
ちょっと1個質問です。
例えばそういうことをしちゃうと、
やっぱり会社の実情も分かっちゃうじゃないですか。
仕事探す側は。
そうしたら応募自体来なくなっちゃうんじゃないかな、
っていう危惧があるんですけど、
その辺はどうやって人材不足を解消していくんでしょうか。
素晴らしい質問なんですけど、
もしね、本当のことを言ったら、
採用できないって思うんだとしたら、
その状態が問題なわけじゃないですか。
なるほど。
つまり、その会社で本質的にね、
その会社で働くことで、
得られるメリットとか魅力がないって言ってるに等しいんですよ。
そうですね。
そこが問題で、
そこに気がついたら、
嘘を言って入れるんじゃなくて、
本当の魅力をまず作る必要があるんですよね。
って考えないと、同じことを繰り返すじゃないですか。
嘘を言って入れたら分かれる。
そうですね。
そこの魅力をまずちゃんと決めることが、
実はスタートだったりするんですよね。
魅力っていうのは、会社にとっての強みみたいなところですか?
会社に入ることで、
社員の方が得られるメリットとかですよね。
ああ、はいはい。
で、今の時代はこれね、ある種チャンスなんですよ。
と言いますとそれは、ということですか。
っていうのは、人の価値観が多様化してきてるから、
仕事に求める内容も、
いろんな人がいるわけですよね。
はいはい。
昔だったら、例えば給料が高いとか、
もしくは、
労働時間が短いとか、
偏りがちだったわけですよ。
ああ。
でも今っていろんな人いると思うんですよね。
ああ、確かに。
若いうちに活躍できる、
はい。
職場がいいとか、
はいはい。
もしくはね、もしかしたら、
経営者と距離感がすごく近い、
はい。
風通しのいい会社がいいとか、
飲み会ゼロの会社がいいとか。
ああ、そういうのもあるかもしれないですよね。
そういうのが、いろんな人がいるわけですよ。
だから、給料の面とか、
労働時間とかの面、
その待遇が多少悪かったとしても、
人材採用できる可能性っていうのがあるわけですよね。
ほうほうほう。
だから、そこで何で勝負するか。
ああ。
若い仲間たちがたくさんいて、
ワキヤイヤイとしてる会社ですよ、みたいなのでも、
これ魅力になるわけじゃないですか。
まあ、そうですね。
人によっては。
そこで、自社で勝てるポイントっていうのをちゃんと決めて、
ああ。
それを磨いていくわけですね、まず。
で、磨いていくわけです。
もうここは絶対負けないって。
で、そしたらそれを出していくわけですよ。
ああ。
そうですね、確かに他の会社には負けないところがありますよと。
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で、自社でもちゃんと継続して職場作りをできるかっていうところを、
まずどれか決めていくみたいな。
そうそう。
それを磨いていくみたいな。
はい。
それって本当に繋がりますもんね。
その入社前のイメージというか、
職場でこんな感じに自分は成長していくんじゃないかみたいな、
そういうキャリアマップがすごい具体的に見えるというか、
それはありますもんね。
そこさえ決まっていれば、もうそこで引き付けるわけじゃないですか。
はい。
で、その時にでも嫌なこともたくさんあると思うんで、
嫌なことも言うんですよ。
ああ。
だからうちの会社は確かに大手企業と比べると、
こういったところはね、もしかしたら仕事も大変かもしれないし、
労働時間も長い側面もあるけど、
でもこういう部分においてはもう絶対的にいいんだと。
ああ。
だからもしこういった職場が向いてると思ったら、
ちょっと見に来てくださいとかって言って、
それで来た人にちゃんと同じ説明して、
これで入ってくれたら、
これはなかなか分かれるリスク低いわけじゃないですか。
まあそうですね。
そう。で、こういうやり方をとかしていかないと、
難しいんじゃないですか。
だからもうとにかく嘘ついて、
みんな採用しようとするじゃないですか。
はい。
これ正した方がいいですよ。
確かにそうですね。
ありがとうございます。
はい。
もう一個質問です。
はい。
例えば今回広告を出してすぐ辞めちゃいましたってあるじゃないですか。
はい。
自社の魅力っていうのをそうやって高木さんがおっしゃったような形で
磨いていくっていうのはすごい大事だと分かったんですけど、
はい。
いかに広告を出すっていうことは、広告会社が作るじゃないですか。
はい。
そこから仕事を探す方が来るじゃないですか。
はい。
広告会社さんを一回返しちゃうと、
自社の魅力っていうのがあんまり伝わりにくくなっちゃうというか、
っていうところがあるかなと思うんですけど、
広告を作る際のポイントというか、
委託する時のポイントってあるんですかね。
だから重要なポイントは自分たちで作りなさいって話ですよ。
おお。
例えばね、
はい。
じゃあどんな会社もビジネスやってるわけじゃないですか。
はい。
ビジネスの例えばチラシを作ったり、
はい。
ホームページ作ったりするわけじゃないですか。
はい、作りますね。
その内容を丸投げして作ってもらうんですかって話なわけですよ。
プロですから広告会社さん、プロですよ。
プロなんだけど、
はい。
そうやって丸投げして作ってもらったホームページとかで、
はい。
意味がないケースってたくさんあるわけですよ。
よくありますよね。
ありますあります。
で、ちゃんと結果出してる経営者ってどうしてるかって言ったら、
そこに掲載する内容を自分たちである程度構成して、
で、そこから依頼するわけじゃないですか。
ああ。
草案というか大体のイメージは作って、
広告会社さんと話していくみたいな。
そうそうそう。
例えば依頼する会社によってはめちゃくちゃ高い金額で、
それこそ原稿を書いてくれるみたいなところはあるんですよ。
そういうところに依頼するんだったら僕は別にいいと思うんですよ。
でもそういうところとやると、
基本的にヒアリングとかの時間でものすごい時間を取られて、
で、社長の思いとかっていうのをちゃんとコピーライトしてくれるわけですね。
コピーライティング。
これってめちゃお金かかるんですよ。
そうらしいですね、やっぱり。
人材を求人してくれる会社に依頼して、
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ちょこちょこっと作ってくれるわけじゃないですか。
テンプレートにはめるみたいな話ですよね。
そうですね。
それって結局他社と同じようなものができちゃいますよね。
そうですね。
だからそれに頼って採用してたら、
結局それはもう自社の実態なんか伝わらないようなもんですから、
だから採用した後に合うか合わないか運次第ですよね。
確かに。
やっぱりある程度自社で料理っていうか、
求人募集するための自社の料理はこれだっていうのを作って、
あくまで広告会社はそれに対するスパイスとか調味料みたいなイメージぐらいの感じで
捉えておくのが大事かなってすごい思いましたね。
そうですね。
それか、あとはそういった広告会社さんが書いてくれたやつに、
自分の思いとかアピールしたいポイントを可筆していくとかね。
実際、私が関わってる会社さんでも、
みんな最初そのコピーでやって、それで取れるんだったらいいと思うんですよ。
でも取れないから悩むわけじゃないですか。
そこに一番最初に僕がよく言うのが今のお話なんですよね。
自分にとっての自社の本当の魅力って何なんですかとか。
あとよく言うのが、経営者の事業に対する思いってどんなんですかみたいな。
こういった要素をちょっと可筆するんですよ。
もうこれだけでね、本当に騙されたと思ってやってみてほしいんですけど、
今まで何ヶ月もずっと取れなかったのに、
それ可筆した瞬間1週間で1個取れましたみたいな。
よくあるんですよね。
それはもうテンプレートからちょっとちゃんとしたコピーに変わったって、
もうそれだけなんですよね。
ぜひやってみられるといいと思いますよ。
人材募集とか採用っていうのはウルトラシーっていうのはないんですね。
自社で努力して泥沼を駆け上がるみたいな感じで、
やっぱり努力しなきゃいけないんだなって思いましたね。
そうじゃないですか。
だって自分のビジネスの集客数は努力してませんなんて人いないですよね。
なんでその集客が努力するのに人材採用には努力してないのかって話になるわけですよ。
例えば割合的にどう考えても集客が9点何割とかで、
人材採用にかける手間なんて1割以下あったりするわけじゃないですか。
そういう会社さんいっぱいありますね。
ありますよね。
それででも人取れないって当たり前だと思うんですよ。
人材採用をすごくできてるとか理念にあった人材を取れてる会社のやってることって本当にすごいんですよね。
というか本気で手間をかけてやってるんじゃないですか。
だからそこに少しでも近づいていくためには、
少なくとも自分たちが勝つポイントをちゃんと決めて、
そういったものを求人票に反映する。
これぐらいはやらなきゃダメですよね。
確かにそうですね。ありがとうございます。
本日は人材の採用する際のポイントについてお話いただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
