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こんにちは、久野勝也です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、今日Spotifyのほうにですね、お礼メールといいますか、コメントをいただいてまして、
毎回とても参考になり、ご勉強させていただいております。今後も自身、また会社の成長につながるようにしていきたいと思います。
ありがたい。ありがとうございます。
Spotifyにコメントがつくんですね。知らなかったです。
Spotifyで、あの、私ダウンロードすらしてないんですよ。
そんなですか?音楽何で聴いてるんですか?
YouTube Musicです。
そっちか。
あ、Spotifyですか?
私はSpotifyですね。
そうなんですね。
YouTube Musicに全部統合ですもんね。
なので、Googleポッドキャットもなくなって。
まあ、そんな話は置いておきまして。
早速、今日も行きたいと思いますが、
今日は久々にね、ランチェスターとかいろいろ持ち込みやらせていただきましたが、
ロームトラブル系のご質問の方に戻っていきたいなと思っておりますが、
今日はメンタルヘルスの質問になっておりますので、早速ご紹介させてください。
メンタルヘルス疾患で求職していた社員が2ヶ月の慢寮期間ギリギリで復帰の診断書を出してきました。
会社で復帰の面談を実施したところ、気分の落ち着きがなく、手も震えていて、とても復帰できるような状態ではないと判断しております。
かかりつけ医の復帰の診断書の妥当性が大変怪しいなと思っております。
私はこの分野において素人の立場ではありますが、なぜあの状態で復帰の診断書を出せるものなのか不思議です。
治っていないのであれば、無理して復帰をせずに、本人のためにも退職した方が良いのではないかなと思っております。
ということで、質問といいますか、どうしましょうということなんですかね。
メンタルヘルスである要は鬱とかそういった系で、おそらく会社休まれてという形で、
おそらく流れとしては、就業規則に定めてあると思うんですけど、
割と就業規則で、物病とかに診断された時にすぐに休職に入る就業規則と、
ここから休みが何日経つと、何日間休むと休職に入るみたいな、2種類あるんですけど、
確認してもらって、多分今回のケースだと、その後休職に入った後2ヶ月間の間に復帰ができないと、
そのまま退職になりますよという規定にしてやるということなのかなというふうに思っています。
おそらく2ヶ月このまま経過してしまうと、私退職になってしまうというふうに思って、
復帰の診断書を出してきたというのが整理される事象かなというふうに思っています。
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ご本人としても、残りたいので復帰の診断書を欲しいもきっとあって、
出してって言って出せるものでもないんですよね。
なかなか精神疾患のところって難しくて、割と患者さんの、
良い悪いの判断を僕がするようなことではないと思うんですけど、
基本的には主治医の立場からすると、患者さんの意向を割と尊重する傾向もあるので、
なので服用して多少薬が効いてますかというようなヒアリングのこと、
大丈夫ですとか、夜眠れてますかと言った時に、夜眠れるようになりましたと言えば、
じゃあ少しずつ仕事してもいいかみたいな診断書は、経験上は結構出やすいのかなというふうには思います。
なるほど。この方の不思議感というか、あれだってなってるのはそこの話なんですね。
そうですね。そこあたりどうするかというところと、
会社としてどういうふうに考えたらいいかという、この2点は僕の方からお話できるかなと。
なるほど。という前提の中でということですね。
そうですね。まずその前提の中で、就業規則にも定めなきゃいけないんですけど、
復職っていう条項を普通入れるんです。給食と復職って生徒だと思うので、
復職のところに会社の指定するお医者さんの診断を受けてもらうことがありますよ、みたいなことを一つ入れておくんです。
これが一つと、もう一個は主治医の意見を社員の同意を得ていくことがありますよ、
この2つを入れておくというのが大事かなと思ってます。
会社側の方が直接主治医の方への?
そうです。これの2つは入れておいたほうが良くて。
今回のケースでいくと、一つ目のアタックとしては、社員の方にちょっと申し訳ないけど心配なので、
現状を見た感じだと、例えば10日間で復帰できるように思えないと。
あとは薬なんかを何飲んでますかって聞いてもらって。
素人なんで薬のこともわからないじゃないですか。
ネットで調べるとちょっと重そうな薬を飲んでるなって思えば、
一度悪いけど、主治医の方と会社と少し話させてもらえませんかと。
なるほど、相談させてくれると。
そうですね、どれぐらいの業務から復帰させていいのかとか、
本当に大丈夫ですかって話を一度聞くっていうのは一つあるかなって。
なるほどね、でも社員さんのためでもありますもんね。
そうですね。
もう一個はその会社の産業医がいる会社さんもいますし、
あとは経営者の方で知り合いのお医者さんがいるとか、
あとは産業医の専任義務のない会社、
50人間の会社って別に産業医いないと思うんですけど。
でも産業医つけてるところもあるので、産業医でもいいし、
かかりつけの会社の指定するお医者さんに一回見てもらうみたいなことも結構大事かなと。
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なるほどですね。
そこで意見をもらう。
私たちもそういう結構捉えを重ねて、
でも復帰延期等させたりとか、
ちょっと復帰なかなか難しいよねって結論に至ったこともあります。
これ一概にね、一件一件それぞれの皆さん症状もあるし、会社の事情もあるしなんで、
金太郎雨のようにいくような話じゃないと思うんで、
一件一件ちゃんと向き合っていかなきゃいけないだろうという前提ではあるんですけど、
一般的にまずメンタルヘルスになった場合の大枠のガイドラインって、
だいたい何ヶ月ぐらいで判断して、
ちょっとさすがにこれが無理だったらもうとかっていう、その辺って大枠あるんですか?
ありますね。
まずメンタル少し打つですとかってなった時に、
おそらく診断書出てくると思うので、
先ほどお話ししたすぐに給食命じるケースと、
少し経ってから給食命じるケースがあると思うんですけど、
ここでのポイントは、わりと精神疾患なので、
早めに休むとその分だけ早く治るって言われてるので、
会社の方からすぐに給食命令みたいなの出せるような形の規則にしておいて、
それに給食させるのがいいと思う。
なるほど。
昔はとにかく従業員、メンタルが悪くなると、
辞めてもらうみたいな傾向が強かったと思うんですけど、
でもそれってあんまり僕はいいことじゃないと思ってて、
解雇って取られかねないと思うので、
今どんなに短くても2ヶ月ぐらいは給食させるかなと思うんですね。
あとは金属年数によって変えてるケースがありまして、
入社の1年未満の場合は2ヶ月ですとか、
5年未満の方は3ヶ月ですとか、
5年以上の方は4ヶ月ですとかっていう形で組むケースもありますけど、
わりと100人超えるような会社なんかだと、
入ったばっかでも最低3ヶ月ぐらい給食で見てくれるとか、
あと1年のところは最近少ないですけど、
6ヶ月ぐらいは給食期間を定めてくれるところもあるかな。
最低でも2ヶ月ぐらいは給食がもうスタンダードみたいな感じってことですか?
そうですね。僕もやっぱり2ヶ月ぐらいは見た方がいいのかなと思ってました。
やっぱりなかなか1ヶ月は判断するのも大変ですし、
あとはそもそも会社の専力として雇ってるわけじゃないですか。
そこを復帰してまた頑張ってもらうっていうことも、
人がいないわけなんで。
なるほど。しっかりと2ヶ月以上使っての復帰を、
という意味でもしっかりと取るってことですね。
そうですね。あとは最後ですね、
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例えば復職できませんでしたと、給食になって退職ですよって話になった時に、
とはいえやっぱり従業員もせっかく長年勤めてたのに、
こんな終わり方だって思うこともあると思うんですね。
僕がやっぱり最後大事だなと思ってるのは、
給食期間とか最後2ヶ月のところで、
仮にあと1ヶ月ぐらい休ませてもらえれば良くなるかもしれないとか、
2ヶ月の後半の時にかなり良くなってきてるのにっていうところにあるじゃないですか。
そういう場合はやっぱり1ヶ月とか延長するとか、
そういったことも会社検討してあげると、
従業員の方もすごくいい会社だと思ってくれますし、
そこの辺りは僕はやった方がいいんじゃないかなと。
なるほどね。
ただ逆もあって、明らかに悪くなっててるとか、
復帰に向かえば向かうほど、
復帰ってことを意識すると悪くなってくるというケースもあると思うんですよね。
その時はでも逆に言うと、別の会社で働いた方が良いっていうケースもあると思うんです。
だから一概に延長することが良いわけではないんだけど、
延長も会社として選択肢を持つっていうことはすごく大事なんじゃないかなと思って、
そこあたりはすごく大事。
実務上、お客さんに話すと。
なるほどですね。
大枠の話もいただいた上で、やっぱり最後、復帰に向けてって時に、
個別でのちゃんと見れるもんなんですかね。
その状況をこちらというか、会社側もそうですし、
本人はなかなか自分の自己診断は難しい立場でもあるじゃないですか。
そうですね。だから最後、納得感だと思ってました。
会社が待ってくれてる中で、一定期間で復帰できなかったっていうから、
仕方がなかったなって思えるかどうかって結構大事だと思いまして。
確かに。その方が辞める時の気持ちとしても大事ですよね。
そうですね。それがトラブルにもならないし、
やっぱりやってきて、それなりに会社に貢献してきてる人なので、
いろいろ多分精神疾患で誰にでも起こり得るところなので、
それを一概に全部会社のルールの中でやっていくってことも
またちょっと違う、そういう時代でもないのかなっていうところが。
なるほどですね。
もう向き合っていかないといけないというか、会社として。
これちょっと答えにくい質問なのかなと思いつつなんですけども、
メンタルヘルスも言われて久し、結構長いじゃないですか。
多分会社側の対応扱いということにおいても変化あると思うんですけど、
どうなんですか?最近メンタルヘルス対応ということに関して
時代の流れを感じるような要素っていうのはあるんですか?
実感としてはさらに増えてるって感じですかね。
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30人ぐらい組織いると2、3人って感じだったところから、
多分5、6人みたいなところのイメージなので。
5%とか10%とか普通みたいな?
それぐらい薬を服用してるけど会社に言ってない方とか。
肌感そんな感じですか?
かなりいるんじゃないかなと思うんですけど。
そういったところで僕らも相談件数めちゃくちゃ多いです。
めちゃくちゃ多いんですね。
めちゃくちゃ多いです。
あとは最近思うのは確率論というか、
一定数出さないっていうのは難しいんじゃないかなって僕も受けされてる話をしてて、
どんな組織でもあるんですよね。
だからそこも含めて給食で休んでる人が
30人ぐらいいれば1人ぐらいいるっていうような形で、
経営の人件費とかコストも含めて、
仕事の調整とかもね。
そうです。
1人休んでも会社が回るような状態にしとかなきゃいけないよねみたいな話は、
全然違う視点になりますけど、
給食にならない、メンタル打つにならないっていうのは大事なんですけど、
それ以上に経営の大きな観点でいくと、
余剰人員という観点でも大事なんじゃないか。
でもその余剰をちゃんともっとおけるかによって、
その方が復帰できる時間とかお金をちゃんと会社としても作ってあげられるかっていうのは、
結局つながる話なんでね。
今の話は重要なテーマですね。
ただ最後生産性みたいなのあっちゃうんですよね。
なるほど。
というところで今回はメンタルヘルス、
久々ですかね。
こういった質問ね、いろいろあると思いますので、
これ聞いて具体的にいろいろ相談したいことがとうとうありましたら、
ぜひまたご質問お寄せいただけたらと思っております。
ということで今日のところ終わりたいと思います。
久野先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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たくさんのご質問お待ちしております。