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こんにちは、遠藤克貴です。久野勝也の労務の未来、久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いします。
さあ、ということで、今日も出ていきたいと思いますけれども、
今日は久野先生からの持ち込み企画ということでやっていきたいんですが、
エイマーの方、お願いできますでしょうか。
はい。よく社労士事務所と契約していただくときに、
従業員と揉めたくないというふうに言われて、契約するケースがあるんですけど、
私、いろんな会社さんを見てきまして、
トラブルが起きやすい会社と、起きづらい会社さんというのがあるなと。
労務トラブルが起きやすい会社と、起きにくい会社の傾向があると。
あると、はい。
もう一個は、この社員の方とちょっと揉めそうなんだけどと言ったときに、
この方は多分揉めないだろうなという方と、これは揉めるだろうなという方の、
なんとなく傾向はあるなというのをすごく感じてきて、
その辺りをちょっと感じていることを少しお話できたらいいなと。
いいですね。まずじゃあ、起きる会社からですか。
何ですかね。社長の傾向ってことですか。会社の傾向。
まあ、中小企業でトップで99.9%決まるとかっていうこともあるんで、
社長の傾向が強いかなと思いますけど、どんな人だと逆に、どんな会社が起きるか。
労務トラブルが起きやすい会社で、すぐに思いつくのは、いい人。
いい人。鋭いですね。
優しい社長さんとかすぐにつつかれる印象がありますね。
話聞いてくれそうなんで。
そうですね。あとは真剣に、論理的にちゃんと詰めにいこうとして、説明をしようとしちゃう方とか。
でも本当そうですね。よく皆さんブラック企業で、労務がぐちゃぐちゃでとか、
全くルールも何もなく、労働法守ってない会社が揉めそうに思うんですけど、
あんまりひどいと結構揉めないんですね。
あまりにひどいと揉めない。揉めようがない。
自分も諦めてて、やっぱり社長が親切で、これってどうなんですかっていうと、
真剣にそれについて説明をし始めるとか、説明してもらった方がありがたいんですけど、
そういう真面目な社長とか、本当に人がいい社長の方が揉めますよね。
言うこと聞いてくれると思っちゃうんですよね。
ちょっと嫌な言葉で舐められてるに近いんですかね。
そうですね。取り合ってくれると。言えば交渉の余地があるって思われる。
交渉の余地があるっていう見方の良さと、変に足元見られるみたいなマイナスの側面って感じですかね。
そうですね。そこにプラス、例えば給料が高かったりだとか、お金会社が持ってるって思われたりだとか、
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給料が高い方が揉めるってことですね。
揉めますね。あとは会社の歴史が長かったりすると、でもプライドがあるじゃないですか。
揉めたくないっていう思考、社長が周りに対してよく思われてるようなところ。
世間からってことですね。
世間からですね。
地元の住民とかから。
そう、地元の名刺って言われてるとか。
なるほど、メンズがある方ってことですね。
そうですね。そういった方っていうのは揉めたくないっていう意識だけは働くけど、
言わなきゃいけないことは言えなかったりするので。
なるほど。
そうするともっといろいろやってくれるんじゃないかっていうところで。
そういった世間に対するイメージの良い会社の方が揉める傾向が強いかなっていう風に思います。
なるほどね。これは人間らしい話ですね。
メンツプライドがあるが故に揉めたくないので、逆にそこを突かれると。
そうですね。
反対に揉めない会社というか揉めない経営者はですね。
逆に何ですかね。揉めない会社で典型的なのは、さっき出たような気がしますけど、
完全にワンマン振るっちゃってる。
そうですね。どっちかというとワンマンというか、行動力があるというか、
社長に問題解決力があるというか、
その場できっちり言い切っちゃうとか、
法律はもちろん理解していた上で、うちはこういう風に考えているからという風に、
その場で言われちゃうとですね、結構従業員の方も、
推しが強いにそれにされて、そうですか、わかりましたという形で、
その場で意向が残っていかないというかですね、そういったところの方は結構揉めないです。
なるほどね。声が大きいとか。
そうですね。
それをオッケーとしていいかどうかわからないですけど、揉めない傾向は?
そうですね。
あとは社長がものすごい力があるというか、
世間体じゃなくて、めちゃくちゃ商品開発力があるとか、営業力がめちゃくちゃあって、
明らかにこれ社長のおかげで会社が成り立っているようなところですね。
事業事務所とかってやっぱり所長先生で成り立つ傾向が強いじゃないですか。
今のケースに結構なりがちなんですかね。
そういう意味ではどっちかと言えば周りの社員が、
法律上はちょっとおかしいのはわかっているけど、社の事務所なんか特に最大のものだと思うんですよね。
労働部の方のことみんなわかっているんですけど、
先生の考えているからとりあえず付き合うかみたいなところで収まっているケースっていうのは結構あると思います。
そうですよね。労務の専門家ばっかり集まっていて、
労務的につつこうと思ったらつつけるけども、成り立つのはやっぱりそういうところですかね。
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そうですね。そこに甘えちゃいけないとは思うんですけど、
やはり経営者の方の性格とかその辺は大きな要素かなというふうには思いますね。
なるほど。今のが労務トラブルが起きにくい。
でも今の起きにくいの事例を聞くと、
じゃあそこを目指すべきかと言われるとちょっとどうなんだろうという事例でもありましたね。
特に労働部って濃淡があるので、
自分にとってどうでもいいところと自分にこだわるところがあるじゃないですか。
例えば有給の取りやすさとか、給料が1円、2円のところでもすごく大事なところだと思うので、
そういったところはきっちりしていくと。
反対に、出張行った時の労働時間が何時間なのかって、
社員の方もなんとなくゆっくりしてる時間もあるなと思って、
そういうところでも意外とないんですよ。
だから全部きっちりする必要はなくて、
抑えるべきポイントを抑えていくっていうところが会社としては大事で、
そこを一個一個丁寧に全力で潰していくっていうのが大事かなと。
改めてそういう意味で言うと、労務トラブルで抑えるべきポイントは、
今おっしゃってくださった有給の取りやすさだったり、当然給料ですよね。
そうですね。
あとやっぱ残業代とかですか。
そうですね。
給料に含むんですかね。
やはり労働って、従業員の方って時間かお金っていう観点で、
一番よくは働いてるわけですよね。
時間を差し出してお金を得てると思うので、
ここの認識がずれるというところがトラブルの一番のポイントになります。
なるほど。
なので、この辺りを明らかにしていくってことと、
よくあるのが、はっきりしてないことが嫌だっていうケースがあるので、
こういう方向性ですとか、隠さないってことが大事ですね。
社長、経営者側が示すときに、曖昧にしたり隠すってことをしないってことですね。
そうですね。
なるほどね。
例えばですけど、いいか悪いかは別問題として、
本来、労働時間って1分で計算しなきゃいけないじゃないですか。
ただ、全ての会社を私見てても、1分で全部計測してるわけじゃなくて。
管理しきれないと。
そう。例えば、うちの会社はタイムカードまで距離がありますと工場なので、
歩くと人によっては3分かかるし、人によっては1分でつく、いけると。
30秒でいける人もいる。
なので、うちは10分単位で断言を丸めますんでよろしくお願いしますねっていう、
この一言があるかないかみたいなのがあれば、
なんとなくそこを何とか言おうとは思わないんですけど、
これがないとなんで1分じゃないんですかっていう議論で出るんで、
これが多分人間の心理なのかなと。
その不満とか、基準がないが故に生まれてしまうところをちゃんと基準を出しておくと。
そうすれば基準で揉めることはできますもんね。
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そうですね。
なので論点がだいぶ違いますよね。
その基準を今年から10分を5分にしますとか。
そういうような話って出てくると思いますし、
もっとタイムカードをたくさん買えば1分になりますよねっていう、
そういう相談はできるかなという。
全然多分揉めてる方向が違いますもんね。
全然違いますね。
社員さん側が抱えている不安感も全然違うところにありますよね。
そうですね。
なるほどですね。
あと全然違う側面で、
以前このトラブルが起きやすい、起きやすくないで
久野先生に教えていただいた、
私の中でびっくりですね、それっていった話を思い出したんですけど、
若い人は揉めないっていう切り口を聞いたことがあるんですけど、
あの話って覚えてます?
何度も覚えてます。
最近の若い人、
特に経営者の方も感じてると思うんですけど、
契約社会になっていってるような気がするんですよね。
だから、それは全然悪いことじゃないと思うんですけど、
そんなウェットな関係というか、
プライベートまで会社のこと持ち込みたくないみたいなところの若者って増えてると思うんですけど、
なんとなくトラブルが起きたとか不満があった時に、
若い方ってそもそも仕事いくらでもあるんで、
そんな面倒くさい、揉めるくらいだったらすぐやめようっていう傾向が強いので、
就寝雇用でずっとこの会社にいようって思うから、
何とかしてほしいって思うわけで。
あ、なるほどね。諦めきれないからこその不満。
とか、年長者であればこんなに会社に尽くしてきたっていう参加コストというか、
なんでこんな風になってるの?というふうに思うんだけど、
次の会社行けばいいかみたいなところがありまして、
やっぱり若者が不満だったらそのままいなくなっちゃうし、
よく退職代行サービスって分かります?
もちろんです。
退職したい時に会社に別の会社、そこの代行サービスの方にお願いして、
退職手続きを代わりにやってもらうという、
ちょっと信じられないって言ったらもう世代がバレるやつですよね。
今じゃ当たり前と。
全く受け入れられないじゃないですか、今の時代の40代50代。
あれもですね、よくよく考えていくと、会社からするとすごい揉めてるように思うんですけど、
呼ばれた方というかやられた方。
大揉めですよね。
大揉めですよね。でも従業員からするとそんなことなくて、
もう並風立てないでくださいと。連絡してこないでくださいと。
黙ってやめさせてってことですか?
そうです。もうこれで終わりにしましょうっていう、そういう意思表示なので。
なので、何ていうか若者は極端にもう何も起こしたくないっていう傾向が、
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強いんじゃないかなと思いますけどね、反対。
いや、受け入れるという前提ですけど、そういうことですよね。
古き価値観からすると、代行サービスはいわゆるロームトラブルだというふうに思いがちですけども、
むしろ合理的に処理を行っているだけであって、彼らからすると揉めるつもりがないっていう行為であると。
そういうのはありますよね。その後だから残業請求してくるケースも、
僕らは結構意外と少ないなって感じてますし。
ただ、要はコミュニケーションを取らずして終わらせたいってことですか?
そうですね。だから本当に、こういう社会でいいのかっていうのは一旦置いておいてですね、
そういうふうなんだろうなと思いますよね。
そうですね。この番組違う趣旨で行くんだったら、
そういう社会でいいのかって話もしたくなる側面もちょっと感じますね。
会社としては反省すべき点はあると思いますけどね。
そういうふうに、やめるのすら嫌だっていう関係になってしまってるっていうところは反省しなきゃいけないかなと。
もっと会社側からすると、全部従業員の要求を満たすことはできないと思うんですけど、
やっぱり不満があれば、どんどん離職していく時代だと思うんですよ。
転職先なんていくらでもあるんで。
そこは真摯に受け止めて、しっかり給与を上げていくとか、そこそこ働きやすい会社にしていくとか、
腹すみとか起きないようにしていくとか、
そういう最低限のやらなきゃいけないことっていうのがさらに増えたかなみたいなところはありますよね。
なるほどですね。
なので代行サービスそのものは、彼らからすると揉める気がないというところはあるんですけども、
会社として考えると、その事象が起きた時にはものすごく見直すべき、経営者としては叱るべき、向き合うべきタイミングですよっていうのもメッセージとしてあると。
そうですね。
最後の方はね、しっかりと的々しい話をしていただきましたけど、そういった話も大事ですよね。
ということで、ロームトラブルが起きやすい会社、起きにくい会社ということでやってまいりましたが、
沼先生最後に一言、総まとめで一言お願いいたします。
いやー、なかなか特に私ももう、ザ・昭和みたいなところなんで、
そうですか。
なので、ハードワークとかが結構好きな。
それはもうどちらかと言うと昭和とかじゃなくて、個性の話ですよね。
でもやっぱりいろんな考え方があるっていうところと、
あと、揉め事が起きないようにしていくことが、たまには時には言うことは言わなきゃいけないと思うんですけど、
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揉め事が起きた時に、そこに起きた事象に向き合って、一個一個解決していかないと、その揉め事をきっかけに別の社会を埋めたりしていくと思うので、
どこの会社でも揉め事ってやっぱり起きるんですけど、そこにちゃんと向き合っていけるかがすごく大事なんだろうなっていうのは普段思ってるので、
なので、必ず揉め事解決した後に、大変でしたねというよりは、これきっかけにいろいろ見直した方がいいですよっていうふうに僕は言うようにしています。
なるほどですね。だから良くなるための一つのお知らせでもあるという受け止めで、ちゃんと解決をしていくと、ちゃんと向き合うというところ。
そうですね。そうしないとただ辛いだけですからね、経営者の方もね。
そうですね。ただそれだけ時代のやっぱり動きとしてはいろんな多様な流れがあって、
良い悪いじゃなくて事実としてそういう動きがあるということですので、そういった話も随時していきたいと思いますので、また何かありましたら質問もお待ちしております。
ということで、くの先生終わりましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。この番組では、くのまさやの質問を受け付けております。
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