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TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を活かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを進めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野孝史です。
野村 同じくパーソナリティを進めます音声プロデューサーの野村孝史です。TALENT TALKシーズン2第13回です。よろしくお願いします。
タカチン よろしくお願いします。
最近なんか、タカチンさんとリアルに会う機会が増えてて、いきなり雑談なんですけど、先日あれですよね、Appleのビジョンプロっていうのを体験しに来ましたね、2人で一緒に。
野村 そうでしたね、ビジョンプロ。野村さんと3回くらい会ってますけど、そのうちの3回目がビジョンプロですね。
タカチン 実はね、最近多いんですよね、リアルに会うことが。
野村 ビジョンプロすごすぎてびっくりしました。ネットフレックスで3体って見たことがある方いらっしゃるかわかんないんですけど、なんかバーチャル空間の中に自分の体が本当にあるかのような錯覚をしてしまうっていう現象が起きて、なんか僕ビジョンプロつけた後から現実世界がつまんなく感じてしまうような感じが。
タカチン なるほど、結構言ってますねそれは。
野村 言ってますよね。すごい、野村さんどうでしたか、ビジョンプロ体験してみて。
タカチン なんかそのVRってこれまでもいくつか体験したことがあって、それこそ昔経済メディアで記者をやっていたんで、取材の過程でも体験させてもらったんですけど、これまでのやつとは結構レベルが違った感じがしてて。
野村 段違いでしたか。
タカチン 段違いでした。で、何のレベルが違ったかっていうと、まず解像度。すごいリアルでしたよね。きれい映像が。
タカチン そうですね、なんかあの山の上とかに登った感じとか、湖の中にいるっていう状態とかあったじゃないですか。
野村 ありましたね。
タカチン 本当にいるかもって思いませんでしたが。
野村 うん、思った思った。あのなんだろうな、これ狭い空間にいてもビジョンプロつけて、で、あの湖のその開けた映像をそこで見てると、なんかもうこれでいいんじゃないかっていう感じがしますよね。
タカチン しますよね。で、あれで正直その自分の体とかまでこう体感できて見た目とか、あと刺激とか与えられちゃったら、ちょっともう怖いですよね。
野村 そうですね、なんかそれこそレディープレイヤー1の世界じゃないですけど。
タカチン あ、そうそう。
野村 で、アバター上で仮想世界で活動するみたいな、そんな感じになりますよね。
タカチン 当たり前になっちゃいそうですよね。
野村 うん。
タカチン いやなんか例えばリングとかノウハウとかで、本当に痛みとか振動とか与えられちゃったりとか、あともっと嗅覚までハックされたらもう終わりだなと思いました。
タカチン そうなんですよね。たぶん理論上はできるし、今視覚をまず捉えたじゃないですか、視覚と聴覚をビジョンプロで捉えたんですけど、
タカチン ひょっとしたら次は嗅覚とか触覚で、その次はたぶん脳に電極されると思うんですよ。
野村 そうですね。
タカチン で、もうダイレクトに何の回路っていうんですかね、ダイレクトにこの視覚の回路が対応されるんだろうなっていう感じがしましたね。
野村 いや、恐ろしいけど楽しみでもあるどっちか。
タカチン そうそうそう。いや結構本当に未来を感じたね、この前の訪問だったなと思ったんですけど。
野村 本当ですね。
タカチン みたいなことをですね、語りながら今回もタレントオーク行きたいと思いますのでどうぞよろしくお願いします。
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野村 はい、よろしくお願いします。
タカチン では今回のテーマを教えてもらっていいですか。
野村 本日はチームのパフォーマンスを上げるにはどうしたらいいのかというテーマでお話をしていきたいと思います。
タカチン はい、チームのパフォーマンス。本当にね、いろんなマネージャーの方もしくは組織をですね、司る方はこのチームのパフォーマンスってすごく課題だと思いますし、個人にとってもやっぱりチームがいい状態だと働きやすかったりしますよね。
野村 そうですね、パフォーマンスやっぱりみんな課題として捉えていらっしゃいますし、どうやって生産性上がるかとか主体的に動いてもらうかとか、なるべく成果を出す人材育っていくためにはどうしたらいいのかとかすごい悩まれていらっしゃる方が多くて、
野村 実際あの働き手の方々も一人一人個人個人がどうやったらもっと楽しくモチベーション高く、上司が求めているようなパフォーマンスを発揮できるかって悩まれていらっしゃるとか、いろんな観点があると思うんですけど、
野村 今日お話ししたいのは結構全体感のお話で、パフォーマンスって組織自体が組織側が施策としてやらなきゃいけないことと、そして働き手の個人個人がやらなければいけないことっていうのがあると思っていまして、
野村 だからそこは結構二軸で分けて考えて、2つの視点で行き来しながら考えなきゃいけないかなって思ってるんですよね。
そういうことですね。つまり組織側だけがどうやったら動かせるのか、みたいなことを考えていてもやっぱりそれは不足していて、個人にとってもどういうふうにしていくのかっていう視点が絶対必要ってことですね。
そういうことですね。なので、両軸の目線を手に入れたときに初めてパフォーマンスというものに向けられるんじゃないかなっていうふうに思ってるってことです。
例えば全体への施策っていうふうに組織としての施策として考えられるのが、いくつかいっぱいありますけど代表的なのが目標設定しようとかOKR設定しようってやつですね。
あとはマイルストーン設定っていってどういうスケジュール感で何を進めていくのかっていうことを組織としてもやるし、事業部としてもやるし、もっと言うとチームとしてもやるしっていうことが必要になってくると思います。
あとは配置の設計ですね。人事異動とかどこの部署に誰を配属するとか、これプロジェクト化してこれはチームごと化して部署間の違う部署の人たちがチームになってやるっていうプロジェクトがあったりとか、
同じ部署の中でちゃんとチームを作るとかいろいろあると思うんですけど、そういった配置設計も考えなければいけないですし、あとは組織としてどういう価値観をベースにどういう文化を作っていって、
どういう風な皆さんに同じような文化同じような価値観を持って働いてもらいたいかっていうことを考えたりとか、あとは直結しての評価設計とかっていうのもモチベーションとかパフォーマンスの一つにつながるのかなというふうに思ってるんですけれども、結構これだけもやることいっぱいあるのかなと思っています。
そうですね。ちょっとだけ補足で質問させてもらうと、チームのパフォーマンスを上げるにはどうしたらいいのじゃないですか、今回のテーマって。
はい、そうですね。
だからまずはパフォーマンスが上がっている状態って何なのかっていうのを定義しなきゃいけないですよね。
そうですね。
どんな状態にこのチーム、この集団っていうのはなっていったらいいんでしょうかっていうのを最初に決めなきゃいけなくて、そこで大事なのがやっぱり目標設定ですよね。
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そうですね、目標設定ですね。
最初に言ってくれた。だからこのチームでこれから半年なのか1年なのかわかんないですけど、もしくはちょっと永続的かもしれないですね。かけて目指していくものは一体何なのかっていうのを設定すると。
目標が設定されると遠くの目標って得てして達成できないんですよね。3年後に独立したいって言ってるとあんまり独立できなくて。
そうするとマイルストーンですよね。その期間をもうちょっと細かく区切って、いつまでに何ができてればいいのかっていうのを検証するっていうのが必要になってきますよね。
3番目と4番目が配置設計と価値観設計なんですけど、そのマイルストーンを果たすためには一体誰に何をしてもらうのがいいのかっていう話とか。
あとは価値観設計っていうのは、価値観設計ってあれですよね。このチームにとっての望ましい行動とは何なのかみたいな話ですよね。
そうですそうです。
推奨される行動とそうではない行動っていうのを明確にすると、支持されてないんだけど、でもこれはこのチームっぽいよねっていう行動をみんなが自主的に引き起こせるようになってくるってことですかね。
そういうことですね。
最後評価設計と、この半年間目標に沿ってどれくらい動けたかっていうのを評価していくっていう感じですかね。
そういうことですね。大企業とかだと結構これがある程度フォーマット化されてて、人事側が決めてくれてることも多いと思うんですけど、小さな企業だったりとかチーム単位で決めてねっていう会社もあると思うので、そういう場合はこれをやらなきゃいけないかなっていうのはあるとは思います。
今はこれは組織の話だったんですけど、ここへの視点として試作としてやったほうがいいかなって思うことは、これも本当に無限大にあるんですけど、代表的に結構経験してる中でこれを特にやったほうが効果が出るなっていう5つご紹介できればと思ってるんですけど、1個目がWill Can Mustの確認ですね。
はいはい、Will Can Must。
これはリクルートさんがよくWill Can Mustって昔よく言ってたフォーマットがありまして、やっぱWillっていうのは自分の意思とか自分のやりたいことっていうものをどういうふうに言語化するかっていうところで、
Canっていうのが自分ができる役割っていうのはどういったものなのかっていうのと、Mustっていうのは責任としてどういう責任やらなければいけない仕事なのかっていうのを整理するってことなんですけど、これを言語化したときにMustは絶対やらなきゃいけないと思うんですけど、
でも本人のWillとかけ離れすぎてるとモチベーションとかパフォーマンスって上がらないので、なのでそのWill Can Mustのちょうどいいところっていうか真ん中の円が重なってるところを見つけるっていうのを積極的にやる必要があるのかなっていうふうに思っていまして、
ただ全部Willっていうことも難しいんで、
そうですよね。
で、絶対WillとCanとMustが重なることだけしかやれないっていうのも難しいので、
はい。
これはなんかよく弊社で取り入れてるんですけど、6割ぐらいがWillだったらいいよねっていう。
なるほどなと。
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Can Mustは普通に4割ぐらいあるよね。
でも6割ぐらいWillだったらちょっと幸せそうだよねみたいな。
まあそうですよね。100%そのWillに沿ったことだけやるっていう状態って、まあ多分全体最適にそういうことってほとんどないし、
あと結構まあ人のスキル差ってあるんで、やれることが相当限られちゃうんですもんね、そうすると。
そうなんですよね。なんか結構限定されてしまって結局その会社からすると困っちゃうってことが起きるので、
かつ本人の自由ままにやらせてしまうと、わがままに育っていっちゃうみたいなことが起きてしまっていて、
それはそれで結構良くない現象が起きると思うんですよ。
昔はお客様は神様だっていうワードありましたけど、従業員は神様だみたいな感じになっていっちゃうと、
それはそれで結構大変なので、お互いにちゃんとお互いの目線に立っていいことしましょうねっていうのが組織だと思うので、
そういった意味でWill Can Mustのバランスっていうのがすごい重要なのかなっていうのが1点ですね。
はい。
あと役割の見直しっていう観点なんですけど、これは決めたからやるよねっていう、決まりすぎてると結構ミスることが多いなって受け取ってまして、
はいはいはい。
結構工夫してたくさんPDCA回して、いろんな役割に挑戦できるような環境設計を会社側が用意してあげて、
その上で個人個人が自分の役割って本当にこれで合ってるっけっていうのを細かく見直していくことが重要なんじゃないかなっていうふうに思ってたりはします。
というのも例えば細かいこの業務、Excelのこの業務はいつもやってるけど本当にこれって自分がやってていいのかなとか、
他の人にこれ振った方がいいんじゃないかなとか、細かい業務のところで振り直しだったりっていうものを設計し直すと比較的働きやすくなっていくのかなっていうふうに思いますし、
それでパフォーマンスも上がっていきますからね、得意なことに集中できたりして。
そうですね。
あとフィードバックですね、これも結構これは大事で、フィードバック数が少ないチームってモチベーションめちゃくちゃ低いんですよね。
なるほど、面白いですね。
なぜかっていうと分かんないからなんですけど。
自分ができてるかどうかってことですね。
そうですそうです。ただマイナスフィードバックが多い組織はパフォーマンス発揮しないので、基本ポジティブフィードバック。
なるほど。
どうしても仕事ができないとか成果が出せないっていう人たちって単純にスキル不足なのか、メンタル的に結構しんどいのか、
ちゃんと機実を守れないとかそういう系の話だとすることが多いので、どういう状況なのかそこはちゃんと論理的に考えつつも、
良いフィードバックは感情的に返した方がいいと思っていて、これができてないチームっていうのはパフォーマンスが低いなっていうことが多いですね。
そうですね、これはなんか分かる気がしますね。
なんでしょうね、ネガティブなことは感情的になっちゃいけないんですよね。
つまり淡々とやらなきゃいけなくて、ポジティブなことはめっちゃ良かったよあれっていう風に、
そこは別に理屈が通ってなくてもいいから、ちょっと感情を込めてフィードバックするとモチベーション上がってきますよね。
そうだと思いますね。なんかここが感情的にマイナスなフィードバックすると最悪なことが起きるんで、分けるっていうのが大事なのかなと思います。
感情的にはポジティブで、論理的にはネガティブっていうのをやると比較的適切なフィードバックができるのかなと思ってまして、
4つ目が相談コミュニケーションですね。
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これは上司がやったほうがいいコミュニケーションスタイルですけれども、命令とかこうしろとかこうするべきだろっていうのではなくて、
これってどうやったらうまくいくかなとか、○○さんにちょっと相談したいんだけど、これってどうやったらできるかなっていうような相談スタイルコミュニケーションを取れると、
相手が自分の意思を持って考え始めるので、モチベーション、そしてパフォーマンスが高くなりやすい。
ただ何か言われたことをやらなければいけないっていうものって、自分との欲求とすごいマッチしてるビルじゃない限りめちゃくちゃしんどいので、
責任感だけでやるしかなくなっちゃうので、なので相談コミュニケーションっていうのも一つの対策かなっていうふうに思っていたりします。
最後にアサーティブコミュニケーションですね。以前ご紹介させてもらったものですね。
相手の意見をそのまま受け入れて自分の提案をするっていうコミュニケーションですね。
そうですね。だから最初に前半でチーム全体の目標を決めて、それに対してのマイルストーンを置いて効果測定してみたいな話があったんですけど、
個人一人一人が働きやすくなるため、自分の力を存分に生かしてもらうために、今言ったような個々の施策っていうのを同時に打っていく必要があるってことですね。
そういうことですね。これを本当に行き来しながらやり続けるっていうのがパフォーマンスの高いチームっていう感じなので、
やること無限大なんですけど、チームの責任なのか個の責任なのかって、どっちの責任でもある可能性が高いので、
どっちもずっと行き来して施策を打ち続ければ、おのずとパフォーマンスが上がるんじゃないかなっていうふうに考えていますね。
今回結構一般的な話をしてしまったと思うんですけど、才能の観点で言うと、
例えばビルキャンマスターのところで言うと、才能って欲求があるところでしか発揮されないっていうのが才能の考え方なので、
そのビルが少なくなればなるほど、才能はまず基本的に開花しないんですよね。
で、もう一つは、才能ってもう一つストレスとか不安が高いところでも発揮しないっていうのが才能の理論でわかってきたところで、
ストレスってどこで発生するかって言うと、だいたい人間関係とコミュニケーションと制度設計が整っていないことなんですよ。
その3つってことですね。
3つなんですよね。で、制度設計っていうのはさっきの評価設計とか価値観設計とかって言ったところですけれども、
適切な価値観がちゃんと設計されてて、適切な評価がされてない環境では不安とストレスが絶え間ないので、まずパフォーマンス発揮しないですと。
あとはほとんどのストレスは人間関係で起きるので、そうすると人間関係って何で起きますかって言うとコミュニケーションで起きるんですよね。
はいはい。
なので、その相談コミュニケーションとアサーティブコミュニケーションとフィードバックっていうこの3つのコミュニケーションがとてつもなく重要になってきていて、
なんか前によく事故ってたのは特に相談コミュニケーションがない職場で従業員から相談されたことがありまして、
要はその会社の組織設計に入らせてもらっているときに結構社長が命令してきて、
でガンガン頼む割にすごい、なんて言うんですかね、君がこんだけ期待してあげたのになんでできないんだみたいなその期待をかけられた上に、
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実際に期待かけられて欲しくないのに向こうは。勝手に期待させられて勝手に悪いフィードバックを得るみたいなことが起きてたりしたっていう話を聞いたときに、
もうなんか社長が考えている言いなりでしかないしコマでしかないって思ってしまいましたって話が出てきたんですよね。
その時にその方はきっと相談コミュニケーションが取れてないってなって。
テクニカルですけど相談事項があって、これを君に任せたいと思ってるんだけどそもそも任せて大丈夫かなっていう話と、
任せたときに、どういう風に進めていったらうまくいくかなって、まるまるさんなりの考え方って思ってたりするっていうコミュニケーションが取れれば、
その人からすると、それは確かにこうですこうですって言ったときに、だんだんと自分の欲求と重なってくるんですよね。
こうしたい、こうしたい、そうした時に初めて才能って開花されてくるので、当事者意識を持ってもらうっていうコミュニケーションスタイルを持つことと、
そして自分の意見もちゃんと尊重されてないっていう風に思うと、不安とかストレスがどんどん溜まっていくので、そういった土壌を作ることで才能発揮のチームが作れて、
パフォーマンスが高くなるんじゃないかっていう風によくお話をさせてもらってますね。
そうですね、確かにな。そういうマイナスポイントがあると才能発揮ってしづらくなるので、そういうのを一個一個取り除いていきましょうってことですね。
そういうことですね。それが特にコミュニケーションと制度設計で現れるよねっていうことですね。
はい、ということで今回はですね、チームのパフォーマンスを上げるにはどうしたらいいのというテーマでした。
はい。
確かに組織の観点と個人の観点、両方からアプローチしていくことが必要なんだろうなと思いましたね。
めちゃくちゃ大事ですね。これからタレントークではその話ばっかりしたかもしれないんですけど、
はいはいはい。
本当にそこの観点がこれからの組織のあり方、人的資本経営っていう波がありますけれども、その一つの階なんじゃないかなっていう風に思ってますね。
そうですね。
はい。
では続きは次回お願いしたいと思います。
タレントーク。才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。
ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
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