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TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを務めます株式会社タレント代表のタカチンこと佐野隆です。
同じくパーソナリティを務めます音声プロデューサーの野村隆文です。TALENT TALKシーズン2第11回です。よろしくお願いします。
前回はですね、自分もプレイヤーなのに部下にどれくらい時間を使えばいいの?という話でしたね。
そうですね。
マネージャーの大変さみたいな話になりましたね。
そうですね。マネージャー、大変ですけど、ちょうど僕この前ツイートしたんですけど、これマネージャーでしかできない特権だと思うので、超楽しんだ方がいいと思っていて、マネージャーじゃないポジションの人はこの経験できないんですし、
逆にどんどん上になっていけば上になっていくほど、人の才能を生かすということに着目できなくなってくるんですよ。
組織を動かすとかになってくるんで、子が見れなくなってくるんですけど、子を見れる、みんなで楽しく働けるのってこのマネージャー特権だと思うんですよね。
なのでみんなで才能を生かして成果を出せるっていう、文化祭館だったりとか体育祭館っていうのはここでしか体験できない経験だなと思っておりまして、めちゃくちゃ得してるポジションだと思います。
はい、確かに。上に上がれば上がるほど、もう子に着目するっていうよりも、できるだけその俗人化を排除して、その集団、誰がやってもある程度うまくいくようにみたいな発想になりますよね。
なってっちゃうんですよね。あとはマネージメントの人たちの才能を生かすことは考えますけど、細かくは見づらい。
そうですね、そうですよね。
なので才能に関心ある人は一番おいしいポジションだと思いますね。
はい、ということでじゃあ皆さん大変ですけど頑張っていきましょう。
はい。
では今日のテーマ教えてもらってもいいですか。
本日はパフォーマンスが低いメンバーに対して厳しいことが言えないというテーマです。
またなんかあれですね、マネージャーの悩みシリーズって感じですね。
そうですね、なんかやっぱ今までは子にフォーカスしてずっと話してきたと思うんですけど、これからはちょっとリーダーとかマネージャーに対する視点でお話をしていきたいと思ってまして、
マネージャーじゃない方もこのマネージャーの視点を知りながら働くだけでも結構働き方変わると思いますし、
未来マネージャーになった時こういう視点を持った方がいいのかなって勉強になると思うので、そういう観点で聞いてもらえたらなと思ってます。
そうですね、まあでもこれは多くの人悩んでると思いますよ。
ですかね、野村さんは厳しいこと言ったことありますか。
言ったことはありますよ。ありまして、具体的な事象に対して、これはさすがにこういう動き方は良くないよって話をして、こういう風に改善していきましょうってことを言ったこともあるし、
もうちょっとそれこそ2回前の目標設定と評価じゃないんですけど、ちょっと今の状態だとあなたが期待するパフォーマンスに達していないから、今のままと同じ仕事はできませんって話はしたことがあって、
だからそうすると、じゃあどういう風に改善していきましょうねっていうような、まあ言っててあんまり愉快な話じゃないんですけどね。言ってて愉快な話じゃないんだけど、
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でもまあちょっと残念ながら期待されていることに満たしていないから、どうしていきましょうかっていうようなコミュニケーションはもちろん取ったことはありますね。
まあありますよね、僕もなんか厳しいこと言っちゃって、とか感情的に言っちゃって、すごい部下から信頼されないなーみたいなことって、なんか今まで過去にあったなーって思ってまして。
これ難しかったなーってすごいやっぱ思いますけど、改めてこういう経験を経て得てきたことを今日お伝えできればなと思ってるんですけど、
なんか僕は大選って厳しいこと言うのは手段でしかないと思ってまして、なんで厳しいことを言いたいのかって言ったらパフォーマンスを上げてもらいたいからだと思うんですよね。
そうですね。
パフォーマンスを上げてもらいたいからなのはなぜかというと売上を上げてもらいたいからだと思うんですよ。できれば楽しく働いてもらいたいし、相互に耳である関係性じゃないと永続的に一生懸命働けないと思うので。
っていうその目的を考えたときに厳しいっていうことは手段でしかないので、厳しいっていう手段じゃなくていいんじゃないかなって最近は捉えるようになってまして。
厳しく言う前に他に方法がないのかっていう。そうするとパフォーマンスを上げることが目的のためだったらいろんな手段があるよなって思ったときに、なんでパフォーマンス上がんないんだろうって考えたら3つかなって思ったんですよ。
1個目が欲求がそもそもその仕事にないっていう。やる気がないってやつですよね。2つ目がスキルがないってやつですね。3つ目が安心がないってやつですね。
安心がない。 安心がない。その安心がなかったらもう何もしたくないっていうか怖くてできないみたいな。ビクビクしちゃうみたいな。
この3つはどれも才能に関係することだなと思っていまして、1個目の欲求は欲求があるところにしか才能を生かされない。
そうですよね。 2つ目のスキルはスキルがある前提でしか才能は開花できない。要はスキルがないのに才能だけ生かそうとしたら、才能ってついついやっちゃうことじゃないですか。
ついついやっちゃうことだけで成果って結構出しづらくて、やっぱりスキル大前提、エンジニアスキルがあって、大前提エンジニアスキルがある中でどうやったらエンジニアスキルを生かしながら成果を出していくかの時に才能が出てくるんで。
3つ目の安心がないは発動条件の話ですね。自分がその安心できる環境で働けない限りはパフォーマンスができないので、ストレスなく心配なく安心できる環境で働くっていう。
ちょっと冷や冷やしててもいいと思いますけど、怯えてるとかだったらもう最悪なんで。
たぶんこの3つが原因なんで、この3つのどれかにアプローチを分ければ大丈夫なんだろうとは思うんですけど、大前提、この3つを伝えるにしても相手が自分の話を聞かないっていうケースがあると思うんですよ。
なるほど。 リスペクトされてないからなんですね、それって単純に言うと。なぜリスペクトされてなくて、しかも信頼もされてないかっていうと、それは相手への理解が足りてないからだって僕は思ってまして。
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原因は自分の方にあるってことですね。 大体自分の方にあると思いますね。部下が悪いんじゃなくて自分が悪いっていう。
すごい好きな考え方としてカール・ロジャーズさんっていう、アメリカの臨床心理学でカウンセリングの基礎を築いた方なんですけど、このカール・ロジャーズさんがですね、傾聴の3原則っていうものを提唱していまして、これが一つ目が共感的理解っていうもので、つまり相手の立場に立ってちゃんと相手の気持ちに共感理解しようねって考え方ですね。
で2つ目が無条件の肯定的関心ってやつですね。これは結構重要な要素で、相手に対して善悪の評価や好き嫌いの評価を絶対にしないで、ちゃんとそのまま受け入れるってやつですね。そうなんだねって、自分の価値観入れないんです。
ありのままを、つまり価値判断をそこではしないってことですね。 しないってことです。例えば社会的に受け入れ難い発言ってあったりするじゃないですか。
ありますね。ちょっと反社会的な、まあ反社とか言っちゃいますけど、反社会的な発言ありますよね。
うん、ちょっと暴力的だったりとか、やばいなって思うこと。ただそれって何をもってやばいのかって、社会的規範の中でしかなかったりする、犯罪行為じゃなかったりするケースもあるわけじゃないですか。
うんうんうん、そうですね。
価値観の違いだけな可能性があって、あ、価値観が違うんだ。でも相手の価値観はそのまんまだから、それに評価をせずにまず聞いてみようって言って、うんうんうんって聞くんですね。
はいはい。
で、3つ目が最後すごい基本的なことですけど、まず聞き手の自分自身が自分の中の自己理解がちゃんとされてて、自己一致してる。
要はなんか自分の理想の自分と今の自分に返りがないというか、ちゃんと今の自分を受け入れられてて、自分というものをちゃんと理解してるという姿勢ですね。
これがないと聞き手は、なんて言うんですかね、不安定な状態で聞いてしまったりするので、ちゃんと自己一致させましょうねってことなんですけど、
なんかこの3つの考え方を基づいて、相手の話をちゃんと聞いてあげたら、相手はめちゃくちゃ理解されたって気持ちになるんで、そうした瞬間に初めて信頼関係の基盤が作られるっていう考え方なんですよね。
これがないのに急にこれダメだろうとか言ったら、たまにぶっ刺さりってすごいもうその激励のおかげで頑張れますとかって言ったりしますけど、刺さんなかった時最悪なんだよね。
そして刺さんない可能性の方が高そうですよね。 めっちゃ高いですよね。 ね、そんな感じしますよね。
かつロジカルシンキングでフィードバックするのも結構刺さりやすいんですけど、大前提ベースに信頼がなかったら、出た出た、理屈みたいな感じで思われるケースもあるんですよ。
はいはいはい。 ロジックではわかるけど感情はそうじゃないんだよ、わかってないなとかって部下も思ったりするんですよね。なのでまずは理解に徹して、なるほどそれはすごいわかるわって言って共感してあげて、その上で課題としてどこかなって一瞬考えるみたいな。
これがなんかパフォーマンスが低いメンバーに対して厳しいことを言うのではなく、理解して対策を取るっていうのがいいんじゃないかなって今日はちょっと思ってお話ししたかった内容です。
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確かにそうですね。だから常に何でしょうね、原因は自分の側にあるっていうふうに判断するのが大事なんでしょうね、まず最初としては。
そうですね。
でまずやっぱり第一歩は厳しいことを言うという以前にちゃんとそれが言えるような体制を作るってことですよね。相手がその自分のことを、この人のことだったら聞いてもいいかなっていうふうに思ってくれる体制をまず作ると。
そのためにはさっき3つ言ってくれましたけど、共感的理解と無条件の肯定的関心と自己一致っていうのが必要ってことですね。
そういうことになります。この無条件の肯定的関心はですね、僕もよくできてなくて、価値判断めっちゃ入るんですよ。難しくて、善悪持ちたくないっていう価値観持ってるのに、なんか無意識ってすごいくてですね、自分の善悪で判断してるんですよね、人のこと。
なるほど。
で、うわーまたやっちゃってるなーと思って、無条件肯定的関心って自分に唱えてお話を聞くようにしてます。
でもどうなんでしょうね、例えばこちら側としてはあんまりその価値判断をしたくないというふうに、要は善悪の判断入れたくないっていうふうに思うじゃないですか。
はい。
で、そうしたときに相手がめっちゃ善悪の判断を入れてくる人だったらちょっとうんって思うじゃないですか。
あーでもそれも相手の価値観なんでね。
あ、ですよね。だからそこを受け入れるって結構なんだろうな、あの修行が必要だなって思いますよね。
あ、そうなんですよね。自分と相反すりますからね。
そうそうそう。だからわかんないけど相手がすごいステレオタイプ的に、いやあの人はああいう人だからダメだよみたいなことを言ってきたとするじゃないですか。
うんうん。
で、自分からするといやいやそこまで価値判断しちゃって大丈夫?とか言って思うわけなんだけど、でもそれをその相手の考えとして尊重するかどうかっていうのは悩ましいとこですね。
はい、それを尊重できてないってことは相手に善悪を押し付けてる感じになるので、
そう、ってことですよね。
相手の善悪に善悪かけてるので、言えないんですよね。
そうなんですよね。
だから何々すべきとかっていう発言がやっぱ言えない。でも相手も言ってくる可能性ありますけど、そうなんだねって言って。
うん。
もうこれはなんか、昔僕はすべき系男子だったので、
はいはいはい。
抜くのに時間かかりますね。
あ、そうなんですね。
だいぶ抜けてきましたけど、すべきじゃない方が好きだなと思ってるので、現時点では。
はいはい、そうですよね。
そうですね。なのでこういう傾聴っていうのはすごい意識的にした方がいいし、
することで相手とのコミュニケーションはすごい円滑になるだろうなと思ってて、
そうするとスキル足りてないからちょっと伸ばそうかって言えたりとか、
まず少なくとも安心は生まれますし、
欲求っていうところに関しては、相手が本当にその仕事が楽しいかどうかはまた別の問題になってくるので聞いてあげたりとか、
どうやったら楽しめそう?って考えたりとかやっていくのがいいかなと思いますし、
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ただマスト業務はあるんでね、マスト業務やりつつ自分が楽しい仕事を少しでも見つけてくれたら、
もう少し楽しくなれるんじゃないかなというのをやるとこのパフォーマンスが低い3つの理由、
欲求がない、スキルがない、安心がない場合は解消していってパフォーマンスを発揮してくれるんじゃないかっていう仮説。
あとあれですよね、厳しいこと、あんまり良くないフィードバックをする時っていうのは、
これをやっておくとあなたのためにもなるんだよっていうことをいかに説得力を持って言えるかが大事ですよね。
そうですよね。相手にとって必要だって思ってもらえなかったら相手も聞けないですもんね。
そうそうそう。だから今のままだとちょっとあなたにとって損だよっていう話とか、
これができるようになったらあなたにとっていいことがあるよっていうふうに、それをしかも嘘っぽくじゃなくて、ちゃんと心の底から言えるかっていうのが大事なんだろうなと思いましたね。
そうですね。でもその時にあなたにとってっていうのが自分の価値判断が入れちゃうと結構大変なことになるんで、
そうなんですよね。
だからこそ相手の欲求とか相手の才能とか相手の発動条件を理解するっていうのは、すごい相手への理解が深まるというか、
欲求と才能の発動条件を理解してあげてたら、たぶんめっちゃ理解されてると思うはずなんで、そうすると相手の立場になった意見が言えると思うんですよね。
そうですね。そこまでいけたらいいですよね。
そうですね。難易度高いし結構骨が折れるんですけど、ただなんかもう一点別の観点があるかなと思うのが、そんな踏み込まないでほしいって方もいらっしゃるじゃないですか。
あ、いますね。はい。
そういう方は逆に踏み込まないほうがいいと思うので、それも相手への理解だと思ってまして、踏み込むことが正解なわけではないっていう。
うんうんうん。
なので、あんまり聞かないでくださいとか、あんまりプライベートのこと踏み込んでこないでくださいっていう方もいらっしゃるし、ハラスメント問題も全然なり得るんで、
はいはいはい。
程度は結構大事かなと思いますけど。
そうですね。いやーすごいわ。この話はだから本当にね、究極の個別対応が必要なんですよね。
そうですね。だからこれも小人数チームとか、個に向き合える7プラマイナー2っていう組織の人数の見れる範囲みたいなことをよく聞くか言うかわからないんですけど、
5から9人ですね。5から9人のチームだったら見れる範囲だと思うので、そのくらいのチームを築かれてる方だったらやれるんじゃないかなと思いますね。
はいはいはい。
9超えてくるとこれやるの結構しんどいと思うんですけどね。
そうですね。わりとわかんなくなってくるんですよね。そんなに超えると。何してるかっていうのが。
わかんないですし忘れますしね。
そう忘れちゃうんですよね。
ただなんかとにかく相手のことを理解しようとか、ちゃんと傾聴しようとかって姿勢を持ってる人ってだいたい信頼されてるんで、
技術的にやるんじゃなくて本当に理解したいと思える心持つとめっちゃ、めっちゃなんか信頼関係築けると思うんですよね。
昔インサイト診断っていうのを作ったことがあって、才能を見つけるための診断なんですけど、これポッドキャストでもお話ししましたよね。
この話をしたときに、チューデント診断といって小さい時からのことをずっと聞いていくっていう診断方法があって、最初にこれをやってから才能診断にどんどん入っていくんですけど、
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やっぱり幼少期からの時のお話を聞かせていただいたときに、相手がめちゃくちゃ心開いてめっちゃ何でも喋ってくれるんですよ。
なので1時間幼少期の話を聞いた後に、いろんな質問をさせてもらうと、聞きづらい質問でもどんどん心を開放して喋ってくれたりするので、やっぱりなんか理解されるっていう効果ってすごいなって、改めてその時感じましたね。
そうですね。不思議なもんですよね。だから子供の頃のことを開示すると、仕事で接してきた人ってあんま聞かないですもんね、子供の頃のことって。
聞かれないですよね。興味もたれないですよね。
そうそうそう。で、1回喋っとくと、なんか私の深いところまでわかってくれたのかもしれないみたいなふうになって、その他のことも質問されるとつい答えてしまうっていうのはありますよね。
ありますあります。あとやっぱり若い頃の話をするっていうのは結構高揚感も生まれるんで、普通に楽しいんですよね、話してる本人としては。
なのでなんか普通にお互い楽しいし、お互いいい関係築けるのし、なんか過去の話を、人の過去の話を聞くと結構楽しいこと多いなと思ってまして、そんな生き方してたの?みたいな、なんかその人の違う世界が見れて、超楽しいと思うんですよね。
そうですね。
なんか人の話を聞くって、新しい人生経験させてもらった気分なんで、得しかないなって思うけど、踏み込みすぎるとなんとかハラスメントになるので、仕事の仲間にはどこまでできるかは難しい。
そうですね。まああれなんでしょうね、踏み込んでほしいラインっていうのも人それぞれなんで、その人特性をちゃんと見なきゃいけないってことなんでしょうね。
なんか差し支えなければちょっと聞いてもいい?ってくらいから、ちょっとちゃんと触りで、温度感確かめなければ聞いた方がいいと思います。
うん、ちゃんと段階を追っていった方がいいですよね。
そうですね。
ちょっとこれもし本当に話したくなかったら全然話したくてもいいんだけどっていうような枕言葉が必要ですよね。
そうですね。まあそんな形でパフォーマンスが低い人たち、メンバーには向き合っていくのがいいんじゃないかなって思いました。
そうですね。ということで今回の話はパフォーマンスが低いメンバーに対して厳しいことが言えないでした。
はい。
まあね、いろいろその前段としてやらなきゃいけないことが多いんだなってことに気づきましたね。
そうですよね。そういうことかなというふうに思いますし、厳しいことを言うだけが手段でもないかなとは思います。
そうなんですよね。だからあくまでもこの厳しいことを言うっていうのは、それ自体を目的化しちゃいけなくて、
その相手の行動を改善してもらうため、パフォーマンスを上げてもらうための手段ってことですからね。
そういうことですね。
はい。だからそこを見誤らないようにというのが重要ですね。
はい。
では続きを調べていきたいと思います。
タレントーク 才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく。ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
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