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TALENT TALK。才能が見つかれば、仕事も人生もうまくいく。この番組では、一人一人に秘められた才能を見つけ、その才能を生かして、自分らしい仕事や人生を作っていくためのヒントを発信していきます。
こんにちは、パーソナリティを染めます株式会社タレント代表の高鎮子と佐野隆です。
野村 同じくパーソナリティを染めます音声プロデューサーの野村隆文です。TALENT TALKシーズン2第9回です。よろしくお願いします。
この収録時点では先日のことなんですけど、高鎮さんのTALENTのオフ会に参加させていただいたんですよ。
高鎮 ああ、そうでしたよね。ありがとうございました。
盛り上がりましたね。すごい数十人来ていただきまして。
やっぱりリスナーの皆さんがいい人っていうのが一番の理由だったんじゃないかなと思うんですけど、皆さんやっぱり才能に関心が高いですし、すごい人生というものを真剣に考えられていて、その中でどうやったら人生楽しく、そして自分らしく生きていけるのかということを真剣に考えていらっしゃるじゃないですか。
高鎮 はい、そうですね。
なのですごいディスカッションとか参加者同士の会話が盛り上がってたなっていうイメージでしたね。
高鎮 そうなんですよね。私と高鎮さんのトークイベントもやったし、リスナーさん同士で交流してもらうっていうのもやりましたね。
やりましたね。田村さんのインプットアウトプットの話を。
高鎮 そうなんですよ。
どういう風にしてるのかって話を聞きましたね。
高鎮 何でしょうね、ポッドキャスト配信やってると、私ってあんまりリスナーイベントっていうのを開いたことがなくて、なんとなくどんな方が聞いてるのかなっていうのは想像でしかないんですよね。
顔が見える方から言われることもあるんですけど、大体の場合は結構想像するしかないんで、ああいう風にリアルの場で会えるっていうのはすごいいいなと思うのと同時に、
これって本当にポッドキャストを盛り上げてコミュニティ化していく上ではすごい大事なことなんだなって思いましたね。
そうですね。その方々同士で多分お互いに好きなポッドキャストをシェアしたりとか、自分が最近学んでることをシェアしたりとかして、
似てるようなものがだんだんと知れ渡っていったりとかして、で、他のポッドキャストを聞いてみたらとか。
逆に他のポッドキャストのコミュニティでタレント語を聞いてみたらって言われたらすごく嬉しいですし、なんかそういう感じでどんどん輪を広げていくとポッドキャストって盛り上がっていくんじゃないかなって思いましたね。
そうですね。ということで、来てくださった方々への感謝の思いも伝えつつ、今日のテーマに行きましょうか。
はい、本当にまずありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
今日はですね、目標設定と評価ってどうやればいいのというテーマをお話ししていきたいと思います。
はい、目標設定と評価ですね。これは本当に組織チームにとってもう欠かせないというか、避けては通れないですよね。
そうですね、絶対やるものですよね。
うん、絶対やると思いますよ、これ。
組織のフェーズによりますけど、野村さん視点でどうですかね、目標設定と評価っていうふうに言ったときにどうやっていけばいいかっていうところ。
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これはですね、多分評価される側と評価する側で結構目線が違うと思うんですけど、ちょっとその評価する側の方ですね、要は目標を設定する側、評価する側っていう方で話をすると、結構これ大変なんですよね、やるの。
大変で何が大変かっていうと、まずこれいろんな意味で結構難しいんですけど、適切な目標設定するのって難しいんですよ。
なんで難しいかっていうと、まずチームとしてやんなきゃいけないことっていうのは絶対あるじゃないですか、部署とかチームとして。
営業部とかは多分一番わかりやすくて、売り上げがチームとしてこんだけ上げてくださいっていうものだと思うんですよね。
それをブレイクダウン、要は分割していって、それぞれの人のやることっていうのが決まってくると思うんですけど、望ましい目標設定ってちょっと頑張ればできるみたいな言い方するんですけど、
要は楽勝でもなく、もう絶対無理でもなく、ちょっと頑張るとできるぐらいの目標が一番いいんですよね。
でもそれってまず一人一人の実力が正確に把握しないといけないから、まずそのちょっと頑張ればこれくらいいけるだろうっていう目標設定っていうのがまずそもそも難しいし、
あとさっき最初に言ったみたいにチームとしてはこんだけやっていかなきゃいけないっていうものがあるから、それを分割していくっていうのと個人のちょっと頑張ればできるっていうのを連動させるっていうのがまた難しいですよね。
というのがまず目標設定の難しさで、一方で評価も評価で結構難しくて、一言で言うと忘れる。
つまりその半年間その人がどんな動きをしていたのかっていうのはあんまり覚えてない。特にメンバーの方がたくさんいるマネージャーとかだと一人一人の細かいところもなかなか見れないっていうのがあって、
でもちゃんとその半年間の成果に基づいて評価しないと不満がすごい溜まってくるんですよね。
だから細かいところまで記録を置かなきゃいけないんだけど、普通にやってるとそれっていうのはどんどん忘れていってしまうっていうような、
あとこれって目標をうまく作っておかないと、これって達成したのしてないのっていうのがよくわかんなくなるっていうようなところもあったりするんで、
やっぱりこう全般的に目標設定と評価って難しいなっていうのが私の感触ですかね。
二テーマ今日大きくあるかなというふうに思うんですけど、野村さんのおっしゃる通り、まず目標設定の方で言うと適度な目標設定っていうのが結構重要だなって僕も思っておりまして、
以前フロー理論をご紹介したと思うんですけど、フロー理論っていうのは挑戦レベルが適度に高くて、適度にスキルレベルが追いついているものって結構集中できて、ちゃんと仕事できるというか、ある程度成果出せるよねっていうものだという話を以前させていただいたんですけれども、
ちょうどいい挑戦レベルでちょうどいいスキルレベルって結構その個人個人の把握がすごいかかってるなっていうふうに思っていまして、
この時によくあるのが、すごい高い目標設定で、スキルと合ってないみたいなケースが一番ダメじゃないですか。
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なので、上から降ってきた目標設定だったりとか、あと組織で決められたOKRってものがあると思うんですけど、そのOKRに対してどういう目標をブレイクダウンして、今このメンバーとかこの人たちに振るかという、マネージャーの目線だったら考えるべきだし、
もし自分が振られた時に本当にその目標設定達成できるかなって結構冷静に見る。あまりにもかけ離れてたら一回上司と相談したりとか、あとはブレイクダウンして、自分だったら1週間後、1ヶ月後だったらこのぐらいまで達成できる。
1年後だったらここまで達成できるって階段にしていかないと結構きついんじゃないかなっていうふうに思ってまして、
だから才能生かすときもそうですけど、ある程度のスキルがあって、ある程度の挑戦レベルが合ってるところじゃないと結構才能って発揮しづらいし、不安になっちゃうんですよね。
なのでそういう環境設計はまず大事だなっていうふうに僕も思いましたね。
はいはいはい、そうですよね、何でしょうね、不安になっちゃう、パニックゾーンみたいな言い方しますけど、ぬるま湯と本当無理っていうところの合間をやっぱり探さなきゃいけないんですよね。
そうなんですよね、なのでそこも結構人それぞれだなというふうに思ってて、中小とか高い目標の方がワクワクしちゃう人もいれば、具体的な目標の方がワクワクする人もいれば、もう命令されてるくらい支持された方が逆に楽ですっていう人もいらっしゃるじゃないですか。
いますね、はい。
そういった観点で自分はどういうところだとモチベーション高く働けるのかっていうのと、もしマネージャーの方だったらその部下とかがどういう仕事の振り方とかどういう目標の伝え方をするとモチベーション高くしてくれるのかを、ある程度一人一人目星つけておいてコミュニケーションを取る必要性があるのかなとは思いますね。
さっきの評価の観点なんですけど、評価で言うとまずそもそも会社に評価基準があるかないかっていう話があるかなと思うんですけど、評価基準があるときに一番やっちゃいけないけど意外とやってるなって思うことがありまして、評価基準結構ちゃんとあるのに評価基準無視して感情的に評価しちゃう人。
はあ、確かに。
意外といるなって思ってて、口酸っぱく言ってもいるんですよ。これはだからこそ360度評価とかしてなるべく客観的評価をしようとしていると思うんですけど、できる限り今ってどういう基準で評価してるんだっけとか、会社のことを疑っているよりも会社は多分めちゃくちゃ考えてその評価設計してるはずなんで、一回信じてその評価設計を基づいてやるっていうのがまず第一条件。
なのと野村さんがおっしゃった通り忘れられると結構リスクっていうか、かわいそうなんで、
そうですよね、そうなんですよね。
修法レベルで自分の中で〇〇さんの活躍っていうのを定量的な評価っていうのをまず取得。
僕が結構お勧めしてるやり方としては、訂正的な評価ですね。要は感情的にこの人めちゃくちゃいいんじゃないかなとか直感的にいいんじゃないかなっていうふうに思ったときは、評価のときに評価を下すっていうよりも頻繁に褒めるっていう、頻繁に称賛するっていうフィードバックがすごい重要なんじゃないかなと思ってまして、
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というのも、才能の発揮の中にフィードバックループを早くしようっていう考え方がありまして、早くフィードバックいただければ自分の中の目標設定だったりとか、その自分の中の実際にやった結果がどうだったのかっていう認識のズレがずっと修正されていくので、そうすると才能発揮しやすいんですよね。
なので部下の才能発揮してほしい、部下に才能発揮してほしいなっていう人は、そのフィードバックを早くしてあげるためにも訂正的な評価は早くする。定量的な評価はその評価タイミングの時のためにメモしとくみたいなのがいいんじゃないかなというふうに思いました。
確かに、指摘というんですか、つまりこうなったらいいな、ここはもっと改善した方がいいなっていうことを半年間貯めておいて、うわっと放流するっていうよりも、それはやっぱり定期的にやった方がその人のためにはなりますもんね。
なりますよね。目標ってやっぱり一貫性のあるものに対して、結構突き進んでいくとちゃんとうまくいきますけど、目標がふわっとしてて定まってないと分析ができないじゃないですか。要は一貫性が全くないんで、AにもBにもCにもいって、あれどこにたどり着いてるんだって状態になっちゃうので、そういった意味でその一貫性を保たせるためにも、今結構ちゃんと目標に走っててすごくいいねとか、
まだ数字出てないけどすごくいい感じなんじゃないみたいな、このままこの目的意識を持ってやっていこうみたいなのを、結構頻繁に声掛けをしていくっていうのが重要だなと思っていて、自己管理して、目標を自己管理するって結構難易度高くないですか。
そうですね。 忘れちゃいますよね。 うん、忘れちゃう。忘れちゃうし、人間ってそんなに強くできてないから、目の前の緊急性が高いことがやってくると、長期的な目標は忘れますよね。
忘れちゃいますよね。だからこそマネージャーの仕事とかリーダーの仕事って、その目標を忘れさせないっていうことと、目標に向かっている途中で楽しいよねっていうワクワク感を伝えることがリーダーの仕事なんじゃないかなと思ってて、
なんかもう才能発揮の大前提として、そういう楽しいチームを作るみたいなのが結構重要な気がするんですよね。最近僕キングダム読み直してまして、キングダムっていう、キングダム説明するのが難しいですね。
あのあれですね、真の始皇帝の若かりし頃の漫画ですかね。 そうですね、ありがとうございます。その説明でわかると思うんですけど、そういう将軍とか歩兵とかいろんな戦う人たちがいて、そこを指揮するやっぱ将軍とか隊長みたいなものがリーダーとかマネージャーだと思うんですけど、
やっぱり途中途中でフィードバックを頻繁にするとか、途中途中で常にこれってそもそも何の目標だったんだっけ、結構確認するシーンがあるんですよね。あれ結構やっぱ重要だよなと思っていて、仕事中だんだんと目標設定を忘れて、リーダーもあれなんかすごい頑張ってるけど成果出ないなっていう時って大体目的意識を失ってるケースだと思うので、
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本当に会社に求められている目的目標ってなんだっけみたいなところにもう1回立ち返って、そこの目標に達成するためにじゃあみんながどうやったらパフォーマンス上がるのかっていう指定を常に考えるっていう当たり前なんですけど、この当たり前が結構忘れちゃうので大事だろうなっていう感じがありますけどね。
そうなんですよね。なんでしょうね、メンバーの頃ってなんか上司がうまく評価してくれなくてみたいなそういう不満って出るんですけど、やり始めると今高知さんが言ってくれたみたいにめちゃめちゃ気を使う部分がいっぱいあるから、だから本来結構難しいことなんですよねこれって。 難しいことだと思います。
ただまあ組織を円滑に動かすためにというかそのチームで力を発揮するためには必要不可欠なプロセスだから、それだけ丁寧にやりましょうってことですね。
そうだと思いますね。あと評価ってマイナスの評価もしなきゃいけない時あるじゃないですか。これは難しいなと思うんですけど、評価と目標設定のそもそもの目的っていうのを結構考えるべきだと思っていまして、そもそもなんで評価と目標設定が必要なのかっていうと会社の売り上げを上げることだと思うんですよね。
なのでこの売り上げを上げるためであれば、究極その評価ってマイナスな評価をする必要もないかもしれなくて、プラスな評価と一緒に働いてくれているメンバーたちが楽しく成果を出すためにはどうしたらいいんだろうかっていうところに徹すれば、その評価をマイナスな評価で相手に言わなきゃいけないどうしようみたいなこと悩んでることも何か防ぐことができるんじゃないかなと思ってまして、
あくまでこれは手段なんだなっていうことを認識するってのはすごい一つの視点としては持っておくと、才能以下すべても重要かなって考えておりましてますね 確かにそうですね、そうなんですよね、もう誰が自由に動いていても絶対売上げが立つみたいな会社だったら、あんまり厳しい評価とかいらないかもしれないですもんね
そうですね、評価下すときってだいたいそのスキルが足りてないか、目標達成できてなかったり、あとなんかトラブルをたくさん起こすみたいな時があったりするじゃないですか、なので結構だいたい仕組みで解決できるか、ちゃんと学んでもらえれば解決できたりするんで、そこもすごい冷静になって評価しながら改善していけばいいのかなと思いますけどね
そうですね 評価が怖くてやっぱ動けなくなるみたいなことってよくあるんで、あれやると急に安心なくて心理的安全性低くて誰も才能発揮しなくて、でなんなんだって不の循環に入っていくあると思うんですけど、とはいえなんか僕もそれは何回も起こしたことあるなと思ってまして
そうなんですね 意識しててもなっちゃうので、めっちゃ意識するっていうのが大事だったなって思いますね、野村さんとかどうですか、なんか自分の会社を作られて目標設定とか評価とかってするシーンって結構最近出てきたりとかするんですか
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まだそこまではなくて、割とその業務に対する納品物っていうのが割と一対一連動してるんですよ だからもちろん出てくるものに対するフィードバックはめっちゃするんですね
まあなんでしょうね、平たく言うとその音声を編集してもらうという仕事をしてる人がいたとして、その音声の品質が悪かったらフィードバックはするんですよね
あとディレクターとしてやってる人がいて、そのディレクターの動きっていうのがイマイチだったらフィードバックはするんですけど、でもなんかその半年間のパフォーマンスがどうでしたみたいなフィードバックはまだそんなしてない
でこの先はやんなきゃいけないんだろうなと思ってますけど、その時には冒頭で言った会社というかチーム会社としての目標をブレイクダウンするっていうのと
あとその人なりのちょっと難しめのパニックゾーンに行かないんだけどぬるま湯ではないっていう目標を設定するっていうのは結構頭を使わないとできないんだろうなっていう感覚はありますね
そうですよね、この辺は経験もありますけど、ノウハウもあるし経験もあるし、ちょっとそれぞれ考え方違うと思うんですけど、一番これなんか組織において重要そうだなっていう話と思ったのが
誰かがめちゃくちゃOKR、KPI設定が上手くても、誰かが下手だったりするわけじゃないですか、だからマネージャーの階層レベルにもよりますけど
どんどん上のマネージャーはこれ多分経営直下で解像度が高いOKRを設定できてるはずなと思うんですけど、どんどんリーダーが小さくなっていくとあんまり明確じゃなかったりするじゃないですか
そういう時に設定の仕方って問われるだろうなと思っていて、弊社最近だと心理測定をさせていただいて、そこの中に才能発揮と測定とかもやるんですけど
それに基づいて研修授業だったりとか人事施策の提案とかするんですね、必ず最初にやっぱやるのがOKRの設定とKPIの設定なんですよ
なのでOKRとKPIの設定をうまくやらないと本当におっしゃった通りモチベーションが下がっちゃったりとか、そこに達成できなかったりとかするので
かつOKRが売上に直結してて、かつメンバーのモチベーションを保てるかっていうこの2点が必要じゃないですか
でもう一つ重要なのが、なるべく定量的にすること、なのでその定量の数字をどういうふうに落とし込むと会社の売上に連動していくのかとか、上の目標にも連動するのかみたいなのを
結構PDCA回しながら考えていく必要があるなと思っていて、この辺りは結構会社で統一した勉強会みたいなのをやった方がいいだろうなって思ったりはします
そうですね、それはでもそうかも、一人がうまくできても、人によってつまり上司によってその目標設定がブレブレみたいなことがあったらあんまり意味がないですもんね
あんまり意味がないんですよね そうなんですよね
まあでもそれも上司の才能によるよねとか言ったらちょっと切れないんですけど
はいはい、まあでも才能関わらず上司の仕事をしてそれはやらなきゃいけないかもしれないですね
そうですね、マスト業務なんですよね ですよね
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上司はあくまでも目標を達成するための管理する人なので、管理する人ってことは管理はみんなのことをある程度統一したルールで
評価や目標設定して導かなきゃいけなくて そうですね
例えるなら法律と似てるなと思っていまして、法律ってある程度守った上で生活を自由にしていいよっていうものじゃないですか
そうですね 上司の仕事の法律で言うと管理をするっていうことと売上を達成するためにみんなをまとめてねっていうルールじゃないですか
これがある意味法律みたいなもので、これを守った上でしか才能発揮って許されないかなと思っていて
じゃないか暴れた組織になっちゃうし、上がめっちゃ困るんで だからこういう守ろうねっていうところと自由にしていいよねっていうのは別物として捉えた方がいいんじゃないかってすごく思っていて
最近シャロー氏の方とミーティングしていただいてて、スタートアップってすごいスーパーフレックスで自由なこと多いと思うんですけど
いい反面、それはそれで自由にしすぎると揉めたり、会社誰かが辞めた時に訴えられたり、法律に順してないから何か起きた時にやっぱ会社が悪くなっちゃう
だから基準は守った上で自由になる方法を考えましょうねってすごい言ってもらえるんですよ
これってなんかチームビルディングも一緒だなって思ったんですよね 確かにね、そうかもしれない
だからなんでしょうね、衛生要員とでも言うんですかね、つまりこいつがないともう致命的ってやつは向き不向き関係なくやんなきゃいけないですよってことですよね
そういうことです、ここに好き嫌いは打っちゃいけないっていう はいそういうことですよね、もう苦手だろうが何だろうがもうあなたの立場だったらしっかりと目標設定と評価をしてくださいっていうのはそういうことですね
そういうことです、向いてないならあんま管理職を選ばない方がいい はいってことですよね、そもそもそこを選ばないってことですね
ということで今回は目標設定と評価というお話でしたね はい、結構目標設定も曖昧なものよりも明確にしておきつつ人に合わせた目標設定と会社の目線の売り上げっていうところを意識しながら設定していく
というところと評価の点に関しては定量的な評価はきちんと前もってやっておくことと 定制的な評価は口頭で言いましょうという話をさせていただきました
はい、これに関してはマストでやらなきゃいけない仕事なんで皆さんぜひちょっとポイントを抑えた上でやっていただければなと思いました
はいそうですねその上で才能を発揮していきましょう はい、では続きは次回いきたいと思います
タレントーク 才能が見つかれば仕事も人生もうまくいく ここまでお聞きいただきましてありがとうございました
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タレントークすべてカタカナで感想をポストしていただけますと励みになります この番組は毎週金曜日に朝6時に配信されます
それでは次回もどうぞよろしくお願い致します
