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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、今回はですね、
中小企業のチームリーダーを任されている三重大ですさんから、
ご質問をいただきました。
今回ですが、第408回を聞き、日頃から問題と課題の区別がつかず困っていたので、
とても頭がすっきりしました。井上先生ありがとうございました。
ということでいただきましたが、408回覚えてますか?
なんとなく。
テーマがですね、課題と問題の概念上の関係性とはというね、
2月ぐらいにあって配信させていただいた回なんですが、
それを聞いてのご質問となります。
今回、そして同時に私の違和感がはっきりとしました。
日頃、上司、部長に、君はそれってなぜ問題だと思わないの?
なんとかしなくちゃって思わないの?
なんで?と言われた時に、ずっと違和感を感じていたのですが、
それはあんたの理想じゃんと思っていました。
じゃあ私の理想は?というと、そんなこと考えたことがなかったので、
どこから考えていいのかすら分かりません。
また考えようとすると、そんなのこの会社じゃ無理だよと思ってさえしまいます。
ここからが質問ですが、
チームの理想ってどのような手順で考えていけばいいのでしょうか?
また、これは私一人で考えるべき問題なのでしょうか?
質問が漠然としていますが、考え方のヒントだけでも教えていただけないでしょうか?
よろしくお願いいたします。
はい。
こういうことですね。
でもね、お気持ちは非常に分かります。
本当ですね。この質問が素直で素晴らしいなと思います。
そうですよね。
一応、問題と課題のことだったので、
そこだけおさらいというか整理しておくと、
理想という言葉も出てきたのでね。
初めて聞いている方はどういうことかなと思う方もあるかもしれないので。
そもそもその前にお話ししたときには、
問題、課題というのはいろんな使われ方、
同じような意味で使われることもあるし、
いろんな場面で使われる言葉なんだけど、
一応あえて整理をすると、
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ここの場での整理をしておくと、
ここに行きたいねという理想、でもそうではない現状、
このギャップを問題と言いますよと。
課題というのは、問題を解決するために取り組むべきテーマは何かというのが課題だよね。
その課題というのは、ある意味では現状分析をしたときに、
なぜそうなってないのか、そうできないのかという現状分析をしたときに、
このあたりかなーなんていうのが浮かび上がると、
それが課題として設定されることになるね。
それが組織の一旦ゴールになったりしていくわけですかね、解決すべき。
で、この方が部長から、
部長の方も決してご本人のエゴイスティックな理想像じゃないともちろん思うし、
もっとこうなりたいなとかっていうことを感じてらっしゃるから、
この辺の問題だと思わないのかな、この人は、
このリーダーに対して、チーフに対して、ある種不足感みたいなのを感じるのかもしれない。
この方は、いやそんなの部長はあなたの理想像でしょって、
現状から言えばうちの会社じゃそんなこと言っても無理じゃないですかっていうことも感じます。
じゃあ理想の置き方って何でしょうかなんですが、
理想と言っても、やっぱりいくつかの種類があるかなと思って、
つぶぞろえとしての種類って言ったらいいな。
流度。つまり最終的にここに行きたいよねっていうような、
ある種の時間のかかり方がするような目的理想。
っていうようなこともある。中小度の高いものもあれば、
少なからずこの工程の効率を10%はアップしたいよねということも、
一つのある意味の細かい具体的な理想だと思います。
中小度の高い、例えばうちの会社はこの地域でのシェア何倍になろうみたいな、
なりたいねということになると、それに対してどうすればいいんだっていうようなことは出てくるんで、
これも一つの理想なんだけど、
メンバーの人たちが日々の仕事の中でなかなかそれを描きにくいとしたら、
小さなゴール設定っていうのも大事な考え方かなと。
単純に今よりも成果生産性を上げたいというのを、あえて理想と言ってもいいのね。
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今よりという中で、じゃあ具体的にはどのポイントなのかっていうことを、
課題設定として掘り下げていってもいいのかなと思う。
そうすると、ひとつの人のシフトの効率の問題みたいなのが出てきたときに、
でもとはいったって人のいろんな事情があるから簡単にできないよねってなるんだけど、
他にアイディアがないかって考えたり、
いやもしかしたらその人のシフトの問題じゃない他に、
他のことに課題設定したほうがいいんじゃないかみたいなことは、
具体的に発想していけると思うんですよね。
そういうより高い成果生産性に向かうためにはどうしたらいいかってことを、
常に考えてるだけでも、ここがもうちょっと良くなるといいんじゃないかなっていう、
改善ポイントが見えたりするんで、それもひとつの理想の置き方だと思う。
ただもうひとつで、せっかくなら部長さんが理想に描いてることは本当に無理なことなのかとか、
それは会社として目指しているのか、
部長さんじゃなくてね、会社として目指しているのかっていうことは確認したほうがよくて。
会社として目指しているのであれば、すぐは無理だとしても、
確かにそこには行きたいよねという思いが湧く目標なのかどうかってことですね。
理想なのか。
これは本人です。
本人。本人並びにチームが。
だからここで言うと、一人で考えてなくてもいいから、
会社がこういう方向を目指してるけど、我々としてはどうしようかっていうことは、
ある意味ではチームでブレスト的に話したほうがいい可能性もある。
でも今は難しいにしたいって、すぐということじゃないけど、
一歩ずつそこに近づくとしたらどうしようかなんていう話もしてもいいと思うので。
現場であればあるほど具体的な活動、行動に落とし込まないと、
課題と言っても絵に描いた餅になりやすい。
でもこれ前回その408回ですかね、おっしゃってましたけど、
問題、意識が弱いとか、
あんまりこうなんでそんなこと問題と思えないんだみたいなことが起きる場合は、
そもそも理想に対する思いが弱いみたいなことを確か以前おっしゃっていて、
これが理想だっていうエネルギーが強ければ強いほど、
これは問題だろうってなるよねっていうので、なるほどなという話があったと思うんですけど、
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そうすると何が組織としての問題、課題なのかの前に、
この方がおっしゃる通り、自分でなかなか自分で一人で理想って決めれないと、
最近場作りとかワールドカフェの話もあったりとか、いろいろかき混ぜたりとか、いろいろ話がされていく中で、
自分たちチームの理想って何なのかみたいなことが語られてないと、
なかなか何も動かなそうな感じを印象として受けたんですけど。
そのとおりだと思います。
なのでこの方が、それまで明確なんかどうかは別にして、
それは部長、あなたの理想ですよねっていう言葉があったような。
ありましたね。
部長から理想像が語られているかどうかは定かではないが、
なんか感じるものがあるとしたら、
それでさっき言ったのは、それは会社としてもそこへ向かいたいと思ってるかどうかは大事で、
これは経営の問題なのでね。
経営としてそこに向かいたいって言うんであれば、
そこに対して自分たちが賛同できるかどうかっていうことはすごく重要なポイントになるから、
じゃあそうなってるけど、それって本当に俺たちが目指す理想かね?
私たちの理想として抱えるべきかね?
というようなことを、
1回チーム全員で語り合った方がいいよねっていうような。
なんか語るのって怖いじゃないですか。
理想、どうなんですかね。
普通に考えたらチームで普段仕事してるメンバーで、
絶対に今まで理想なんて語り尽くしたことがないメンバーで、
俺たちの理想、それこそ理想と現実のギャップの差が大きそうだなって気がするんですけど。
大きなギャップでも構わないと思うし、
でも大小さまざまな言葉が飛び交うかもしれないんだけど、
そしたら現場としてのチャンスは、
現実感のあるものに1回焦点を合わせるっていうほうが、みんながわかりやすくなる。
すごく抽象的な概念的な言葉も出てくるだろう。
そういうとこは、単純にもっと早く仕事を終わらせたいですよ、みたいなこと。
ほしいだろうね。
そうそう。歌ってあるだろうし。
で、その大きな目標みたいなのがわかりづらくても、
語っておくことは大事で、
なるほどね。そのに向かうにはたくさんの工程が必要だねっていう認識が共通で解けばよくて。
でもさ、だれだれさんが言った時間に関してって、
ちょっと取り込まない?っていうのは落とし込みやすい?
場を飛ばし、井上先生にちょっとお聞きしたいんですけども、
実際にまさに、じゃあ理想を一旦語ってみようよって言ったらでしょう。
給料が、どっちかというとまず不満から出てくる気がするんですね。
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給料がどう低いだとか、もっと上げてほしいとか、商用一回しかねえしとか、
なんか有給だってなんだかんだで全然消化できないしとか、もうあだこだ、もう言ったら切れないみたいな。
でもそれがなんかこう、そうなったらいいよねっていうのが、
もうなんかそんな会社ねえよっていうような理想になってしまうような場が出るのが怖いから、
その場作りたくないじゃないですかっていうのが、
理想を語る場を作ることへの上の立場の恐怖心だったりすると思うんですけど。
でも井上先生回したらそうならなそうなんですか。
ここはどういうふうに考えればいいんですか。
それが正しいかどうかわかんないけど、今の遠藤さんの問いかけに関して、
もしそういう人が、遠藤さんみたいなことを言う人がいたとするじゃない。
僕たぶんその人に聞くのは、
そういう会社ってどういう条件が揃うとできるのって話だと思う。
さすが、問いかけね。そこでそういう話ね。
つまりそういう会社ってどういう状態だとそうなれるんだろう。
少余に買え、今よりも10%上の給与とかね。
この会社がなるとしたらどういう条件が揃うとそうなれるかね。
僕らなりにどう思うって。
単純に売上がもっと倍になればとかっていう方向には来るはずなんだよ。
でも売上倍って簡単じゃないじゃないって。
でももし倍を目指そうとしたら何が必要かねって、
だんだん落としていく。
でもそれまさに今理想の話が出てましたけど、
その理想のチーム組織会社は誰が作るのかが、
主眼が自分にあるから今みたいな問いかけが投げられますけど。
そういう人が、上司がそういてくれれば今みたいな場になりますね確かに。
そうなの。だから理想は描けなくても、
でも上司ってあるものは未来にみんなを連れて行ってあげなきゃいけないので、
未来の方向づけはしてあげなきゃいけない。
方向づけをするということは、問題と課題のセットと非常によく似ていてね。
方向づけこそが理想って言ってもいいので、
じゃあどこに向かおうねっていうのを、
ある意味合意形成の中で、いろんなことがある不満が大きいんだったら、
この不満が起きない会社にしたいじゃないかっていうことでもいいと思うし、
もしかしたら部長が言ってることも一つのヒントかもしれないし。
なるほどですね。
いやでも、なんだろうな。
いきなり、はい明日からこれやったら理想が手に入りますなんて話ではないですが、
今日やっぱり大事なことは、
その課題問題をちゃんとセットしたりして向き合って、
そこに逆算して仕事をしていくためにも、
まずチーム内で自分たちの理想は何なのかを語り合う場を設け。
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その時に先ほど井上先生がおっしゃったような、
どんな不満が出てきても、
それってどうやったら実現できるんだろうねみたいな、
ここがね、今まとめながら難しいポイントだろうなと思いましたけども。
難しいけどね、簡単ではない。
でも本気でなりたいならみんなで頑張るしかないよねっていうのは、
これは事実なのでね。
なんかチームの理想を組織、会社っていう希望じゃなくて、
チームの理想を語り合う場作り。
井上先生、支援いただきたいですね。
そうするとね、まず一番最初にやったらいいのは、
理想っていうよりも、どんな職場っていうかね、
どんな環境とかどんな仕事の仕方がしたいかとか、
そういうようなところをまずみんなで、
わーって出していくってことを最初にするといいのかもしれない。
理想っていう言葉を使っちゃうとどうしても最初固くなっちゃう。
構えちゃいますしね。
構えるしね。
だってそんなこと言ったら理想から取り捨てようって言って、
片付けちゃってももったいないので。
そういう意味で言うと、
この会社がやってることって大事なことなのかなーみたいなことの、
改めて価値の棚卸しみたいなことを、
みんなと考えるということもイントロとしては大事かもしれない。
その上で、じゃあ僕らはどんなことを働きがいとして感じられればいいんだろうね。
働きがいってのはやりがいと働きやすさで成立してますよっていうことを言ってる人もいるくらいで。
だから自分たちのやりがいってなんだろうねとか、
自分たちの働きやすさってなんだろうねなんていうことを、
それこそワールドカフェみたいにしてやる。
面白いと思う。
最後、やりがいと働きがいというキーワードが出ちゃったんで、
次回やらなきゃいけないような気分になっておりますが、
これのテーマについて質問ありましたらぜひいただきたいなと。
なかったらもうやってやろうかなと思ったりもしてますが。
一旦今日のところはここで終わりたいと思います。
まだちょっと不足感があれば自己質問ください。
そうですね。バシバシと足りないところは一緒に考えていきたいなと思いますので、
お寄せください。
井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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