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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤勝です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあということでね、この試験も行きましょうか。
結構ね、涼しくなってきましたよ。
私今、出張もありながら福岡に来ておりまして、めちゃくちゃ暑いですけど。
本当?今日は東京は比較的過ごしやすいですね。
そうなんですね。
この収録してるから私はエアコン入れてますけど、
それまでは朝は気持ちよかったのでずっと開けたままでエアコンつけてなかったです。
私は福岡の前は北海道にいたんですけど、北海道に関しては毛布で寝ました。
あ、そっか。
朝何度だったんだ?14度ぐらい下がってた。
涼しい。ちょっと寒いぐらいですね。
本当季節の変わり目だな。
体調また崩すタイミングなんでね、皆さんも注視していただきながらいきたいと思います。
さあ今日は質問いただいております。
今回質問だけですね。業界等々わかりませんが、ご紹介したいと思います。
ワンオンワンなどでもっと仕事ができるようになりたい、自分を変えたいと素直に言っている社員がいます。
しかし一方で、変わりたくない自分がいることにも気づいているようです。
その理由は、できないことに挑戦するとできないことがバレてしまう。
その挑戦するプロセスがつらいなど、変わりたくない自分と変わりたい自分の自己矛盾に本人自身が苦しんでいるようです。
このような場合、ワンオンワンのような解決もそうですが、
組織としての関係性の質を高めることによるアプローチこそが大事なのではないかと直感的に思っているものの、
具体的に何をしてよいかわかっていません。
組織論関係性の質の観点から、こういったケースに対して何かヒントがあればお願いいたします。
そうですね。
やっぱり変わっていくっていうことがすごく大事だなっていうことは、
皆さんわかってると思うし、変わるって何かって言ったら成長していくっていうことだと思うので、
より良くなるために自分は何をしていこうかなっていう話だと思います。
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変わりたいと思うけど、やって失敗することが、ちょっとそのプロセスが嫌だなっていうふうにおっしゃってるんでしょうね。
この部下の人がね。
でもね、おそらくそれもある意味作った理由なんじゃないかって気もするんだよね。
変わりたくない理由として作ったって意味ですか。
変わりたいんだけど動きができない。
つまり変わりたくない自分もいるっていう方の、
どうしてって聞いたら、挑戦して失敗することは怖いんですよっていうのは本当かなっていうのはちょっと。
若干そこにフェイクあるんじゃないかというか。
うん。っていうよりも、もっとすっごく素直にやる気になんないんじゃないかなと思う。
だからもっともっと本当の奥底で、変わるために何かをしなきゃいけないこと自体に、
エネルギーが湧いてきてないんじゃないかなっていうのもちょっと感じます。
なるほど。
じゃあどうしたらいいのっていう話なんだけど、
一回、変わらなきゃねっていう文脈から外れたほうがいいと。
変わっていこうよ。変わりたいよね。もっとこうしたいよね。そうなりたいよね。そうだよね。
そのためにはこうしようねっていう、よくコーチングなんかでもある正しい文脈なんだけど、
そこからちょっと逃げちゃってるとしたら、
じゃあコーチングでも何しなきゃいけないかというと、
やっぱり最終的には具体的行動をどうしていくかっていうことが落とし込まれなきゃいけない。
これは変わる変わらない別にして、
仕事をしている以上、行動を作るってことは同じテーマなのね。
だとしたら、ワンオンワンなんかはうまく使えばいいんだけど、
あなたが変わるためにはこうしたほうがいいよっていう、
あなたっていう文脈じゃなくて、この案件って我々はどうすべきかねっていう。
俺たちってこの会社ってこれを大事にしてるけど、
君が今今回担当してる件って、
その件について僕たちは例えば顧客に対してこういう思いでいつも言ってるじゃんか。
どうするとそれが我々の求めてることが大切にしてることが叶うのかなみたいな。
つまり行動を作る流れなんだけど、
君は変わるべきだから、君はもっとこうしたほうがいいよっていう、
相手に指が向いている状態を一回やめる。
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俺たちっていう、我々という文脈の中でどう思う?
かつ失敗することが怖いって言うならば、
これ仮説だけどさ、仮説間違ったら失敗するんだけどやってみようよって。
思いっきり失敗を前提として話してあげる。
あのお客さんってもしかしたら、営業かどうかわかんないけど、
あのお客さんってこういうことを要求してるけど、
もしかしたら全然価格とかそういうことよりも、
違う問題解決が裏に潜んでんじゃない?とか。
それちょっと聞いてみようよ、思い切って。
えーでも何回聞いたら怖そうです。
いや、いいじゃん。これ断られたらそれでいいよって。
俺たちが大事にしなきゃいけないのは、
やっぱり相手が本気でどう思ってるかを知ることだからさ、とか。
今の話をコーチング的なというか、
あなたが変わりなさい前提で、
その部下に矢印が向く前提だとどういうコミュニケーションに逆になっちゃうんですか。
例えば、相手のことをどう思う?とか。
じゃあ今回の件をより君としていい方向に向かうとしたら、
どうすればいいと思う?って。
相手がどう考えてるかを引き出すものだよね。
そうじゃなくて、相手が自分はどうすべきかっていう話じゃなくて、
ちょっと客観的なところにあえて置かせてあげて、
我々はどう思う?君の意見はどう?って聞き方。
君がどうするべきか、君はどう思う?ではなくて、
こういう場合って、もし君じゃなかったらアドバイスするとしたらどういうアドバイスする?
っていう言い方に置き換えてもいいけど、
君じゃないとしてでもでっていうこと。
この会社として、私たちの会社がすべきことって何だろうね?っていうような組織の話にして。
客観的に立たせて分析しようっていうことよりも、
組織の全体としてその顧客とどう関わるといいのかね?とかっていう視点に立つっていうことですか。
そうすると、自分がやらなきゃいけないことは何だろうって考えることってすごく苦しくなっちゃう。
こういうエネルギーが湧いてない人によってみれば。
言葉としては言えると思うんだよね。分かってるから。
こうすぎですよねとか。
じゃあやってごらん。でも体が動かない。
なるほどね。
ここって、個人の中に何かを見出そうとしてもエネルギーが湧かない場合っていう話なんですか。
つまり、チームとして、組織として大切にしているものをちゃんとやることが組織人としては大事だよねという前提は置いとかなきゃいけなくて。
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じゃあこれをやるためには、私たちはどういうことをしなきゃいけないんだろう。
例えばあなたの担当してるクライアントに対しては、この場合どうしたらいいんだろう。
自分の話なんだけど。もちろん自分の話なんだけど、どう思う?
で、幸福ですかね。
いやそうだよね。それでうまくいかないケースもあると思うんだけどさ、どんなときだろうねって。逆に聞く。
それで、いやこんなことじゃないですかって。こんな点で怒られちゃうかもしれません。
じゃあちょっとさ、怒られてみようよ今回。っていうふうに、失敗前提の動きに逆にまた言ってあげるっていうの。
いろんな表現はできますけど、主語を私たち、WEみたいなところに持っていくとか、
あなたにベクトルを向けるんじゃなくて、私たち全体にベクトルを向けるとかそういうところ。
そう。で、やっぱり変わらなきゃいけないっていうところの呪縛から一回解いてあげるって感じかな。
別に変わらなくちゃっていいよって。
変わらなきゃいけないという呪縛に入っちゃってるっていう見方をしてるんですね。
そういうこと。
だから、変わらなきゃいけないことはわかってるけど、変わらないでいたい自分もあるっていうのは、
変わらないでいたい自分じゃなくて、自分で動いて苦しむことが嫌なんだよね。
はいはいはいはい。
その自分で動いて苦しむというのは失敗したくないけどそういうことですか。
失敗したくないもそうなんだけど、それってでも自己貫欠の世界に押し込められると、
自分のために動いて自分のために苦しむっていうのが嫌なんだよね。
だから同じ苦しむんだったら、同じ行動をとって苦しむことが想定されるなら、
言いたいのは、俺たちのためにちょっとやってみてくれよっていう感じなのよ。
確かに今の表現はエネルギーが湧きそうですね。
一方で思いっきり個人主義が強い感じの、「もう俺だ俺だ!」ってなってる方は、
今みたいなアプローチのほうがエネルギー出る人もいますよね。
そうそうそうそう。それも一つの方法だよね。
君が自身のためだよねっていうのって、やっぱり鬱陶しくなっちゃうんじゃないかな。
そういう精神状態の人にとってみれば。
なるほどね。この方は部下という立場ですけど、
ある意味ちょっと憶空としてるっていうんですかね。
結構先が見えてない苦しいときの経営者も同じようなモードに入ることありますよね。
あるある。
だから大事なのは会社として何を目指し何を大切にしてるかなので、
組織としてそれをやるとしたら、そこの中にいるあなたは、
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それに対して今回どうする?それをやるために何が大事だと思う?
あくまでも組織の方向性・テーマをベースに話してあげたほうが、
具体的なやるべき行動なんだけど、組織のために俺はやるっていう。
自分のためじゃなくてね。
だからエネルギーのモットーがどこにあるのかと見たときに、
組織の中という目的とかにあるってことに気づくと、
今みたいなアプローチに必然的に、この方がおっしゃってる関係性の質を高めるアプローチになる。
そういうことでもある。
組織全体に対しての価値貢献。
ものすごいレベルの低い、昔思い出したんですけど、
就職活動をしたことがあるんですけど、
自己分析って広まってるやつあるじゃん。
当然やるわけですよ。
いろんな人にタコ分析やれとか言って、
小学校の友達とか中学校の部活の仲間とかにも、
大学生だーって昔のやつらに連絡取ってやったときに、
一緒に組んでた部活のやつが、ずっと聞いてたんですけど、
こうやって聞いてても自分の資質とかって全然、
自分の中に見出せない気がするんだけどって言われたら、
そいつがすごい失礼なやつなんですけど、
それが現実なんじゃないの?お前なんもないんだよって言って。
そんなショックな話あるかと思ったんですが、
確かに自分の中に一生懸命見つけよう見つけようとしても、
別になんか厳選なんもないなって。
ふと気づいたときに社会との接続点の中に見出したら、
意外といろんなヒントがあったんですよね。
だからやっぱり自分の中に見出そうとするアプローチの弊害が、
世の中が広がりすぎてるなっていうのが、今のお話聞いてすごい思い出しました。
だからやっぱり答えは自分の中にあるんだけれども、
自分ってなんだろうって探すことももちろんどこかで大事なことなんだけど、
やっぱり自分っていうのは何によって成り立ってるかっていうと、
自分の周辺とか世の中の中で、それとどう関わっているのが俺なのかっていう自分なのか。
そこの社会とか組織とか、それとの関係で自分はどういう役割を担うかみたいなことを、
ひも解いてあげることも、自分ってなんだろうに近づく一つのアプローチだと僕は思うね。
いやーそうですよね。
なのでこの方が、もし自分の変えたいとかいうことがあるときに、
自分自身の中で変えたいんじゃなくて、
今会社だったり顧客さんとの関係の中で何を変えたいのかっていうことに目が向ければ、
もしかしたらエネルギー湧くかもしれないなというのをすごく教えていただいた気がしますね。
非常に今日ちょっと抽象的な話も続いたかとは思うんですが、
すごくいい質問をいただいたんで、何かいいことになればと思っております。
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またこのあと具体的な質問等ありましたら、ぜひいただけたら嬉しいと思います。
聞いてる方も、もっと具体的な事例で聞きたいっていう話があれば、
質問いただけると嬉しいなと思います。
ですね。ということで今日もここで終わりたいと思います。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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