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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中小企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあということで、今日も話したいと思いますが、
早速ね、いきたいと思うんですけど、なんかAmazon Musicの方が、
やたらとリスナーが伸びておると。
おお、ありがたいですね。
珍しいんですよね。
iTunesというかね、Appleの方とかは、皆さんバンバン伸びたりするんですけど、
Amazon Musicで、なんか井上さん、やたらとですね、井上先生がグイグイ。
なんなんですかね、Amazon Music使っているリスナーの方との
相性がいいのか謎なんですが。
ありがたいです、とにかく。
なんか、そんな不思議な、不思議というかね、
嬉しいありがたいことなんですけど。
はい。
現象が起きておる中ですが、そんなね、
井上先生の質問が来ておりますので、早速いきましょう。
はい。
えっとですね、今日はこれは、
やりがいというテーマについて教えてくださいというタイトルでいただきました。
はい。
社員にやりがいを持って働いてもらいたいと思い、
インセンティブとして株を一部渡したり、
懇親の場を設けて関係性の向上を図ったりと、
手を返しなおかやっておりますが、
改めてやりがいとは何なのか、
どのようにして作っていくべきものなのかについて
ご回答いただけないでしょうか。
取り上げてもらいますことを願っております。
なるほど、いただきました。
はい。
やりがい、株、ちょっとここ気になりますけどね。
株ね。
株の話を少し先に整理しちゃうと、
よくありますよね。
社員の持ち株買いとかもあるし、
社員が自社の株を持つということ。
これは頑張って業績が伸びれば。
すごくシンプルな言い方をすると、
頑張って業績が伸びれば株価が上がり、
それが自分の資産につながるよということだと思うんですね。
ということで言うと、
裏にあるのは、
株を社員に持ってもらってもいいよという意味で言えば、
やっぱり会社の業績アップにもっと貢献してね
っていうことは正直あると思います。
ただ、社員側からすると逆に、
例えば持ち株買いっていうのは何が分配されたのとちょっと違うかっていうと、
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持ち株買いに参加するという、まず自分の行動があるでしょ。
自社の株を持とうという意識があって、
参加して積み立てて、
そこから株がだんだん増えていくみたいな構造なのと、
会社が分け与えていくっていうのでは、
これ実は大きな違いがある。
分け与えていっちゃうと、
普通にボーナスもらったぐらいの感覚になるので、
よくあるのは株が逆に言うと分散されていってしまう。
よくわけがわからないところに。
ということにつながりやすいので、ちょっと危険ですねということはありました。
そこのメッセージ非常に大事なところですよね。
世代またいで、
株を持っている方の子供とかに株の権利が行っちゃったときに、
株の買い戻しができなくなったりとか、
いろいろ問題が起きてるのは本当に起きますからね。
ここはちょっと慎重に、むしろ基本的にやることの問題を、
リスクを踏まえたほうがいいのかなってところですかね。
特に非上場の会社は、
株の保有っていうのは経営者にとっても大事なテーマなので、
そこは意図はわかるんだけど、
方法としてはあまり得策ではないのではないかというのが正直なところです。
それをきっかけになんだけど、やりがいって何かなっていうと、
いくつかのポイントがあると思うんですよ。
やっぱりやってて楽しいとかね、あるんだけど。
ある意味概念的にまとめると、
一方向は自分の存在価値意義みたいなのが自分として感じられるかどうか。
自分ってこういうことができてるしこういう役に立ってるとか、
自分がいるからこういうことになれるんだとかね。
そういう自分の存在意義みたいなのを感じられるっていうことと、
もう一個はね、やっぱり自分から行動を起こすというか、
主体制とか実制という言葉によく言われるけど、
それもまとめて言うと、ある種、
受動的ではなくて能動的になれる場面がいかにあるか。
自分から動き出すっていうことが、自分の中で沸き起こるって言ったらいいの?
っていうことが起こるときって、ある意味やりがいにつながっていくのかなって思うんですね。
さっきの、もし株価と分配されたら全然大きな違いがあるよって言ったように、
やっぱり自分から動くかどうかっていうのはすごく大事なポイントになってくるんじゃないかなと。
なので概念的に言うと、自分がどれだけこの会社で意義があるかどうかとか、
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それから自分としてこれやりたいなと思ったらやれるとかね。
なんかそういうようなことだと思います。
主体制的なキーワードってことですかね。自立性とか。自称性か。
心理学的に言うと自立性でいいと思うんですね。自分で自分をコントロールできる。
それとあと有能感っていうね。
できてるぜ俺みたいな。私できちゃってるねっていう感覚っていうのは大事で、やれてるとかね。
その有能感と自立性っていうのはとても大事な、
モチベーションの理論の中でも大事な二つのポイントって言われてるのでね。
だと思います。
やりがいを持ってほしいっていうことで言えば、
やっぱり一人一人が活躍する場をどう作っていくか、
それと一人一人がある意味積極的に仕事に向かってやろうとしていることの、
それぞれの立場で大きさっていうのは違うかもしれないけど、
種類も違うかもしれないけれど、
こんなことをしてみたいと思ったことをやれる、
トライできるような環境づくりっていうのが大事で、
金銭的なインセンティブでの発想でやりがいってことを語らないほうがいいだろうなとは思います。
なんかあえて持ち出すならあれですか、二要因理論のハズバグでしたっけ。
衛生要因と動機づけ要因ですか。
金銭的報酬ってもらっちゃうと、それ以降は動機づけじゃなくて衛生要因になりやすい。
たとえば20万もらってる人が25万に昇給したときには、
25万っていうのはもう衛生要因的なレベルになるので、下がると嫌になるし。
よく社長たちが給与をあげたものは、一年経っても覚えてるけど、
社員は三日経ったら忘れてる。
そういうことですよね。下がったら衣装を忘れない。
みたいなことがありますねっていうことですね。
もう一個はね、やりがいというか、ある種、
前にも言ったけど働きがいっていうもう一個上の考え方で言うと、
上位概念で言うと、やりがいと働きやすさみたいなことも含めて働きがいって言われてたりするのね。
働きやすさ。
うん。働きやすさっていうのもやりがいと同時に大事ですよと。
おー働きやすさ。
それはやっぱりこの会社の、ある種、雰囲気、ムード、文化、そういったものがいいとか。
最近、この間も見てたんだけど、
ある会社と学生さんを結びつけるビジネスをやってる人たちのところで、
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そういう会場があってね。
企業がプレゼンして、それに対して学生がどこの会社がよかったかと思うなんていうアンケートを、
回収する、そんなような出会いの場でそういうアンケートを取ってるんだけど、
それを一部見させてもらったときに、
結構上位に入ってくる会社の中に対して、
この会社は結果だけじゃなくて、プロセスをちゃんと評価するっていうところが気に入りましたとか、
なんか人を大切にしていることが大事だと思いましたとか、
そのあとは、環境を整えることを一生懸命しているのでいいですとか。
この会社が何をやってるかというよりも、
その会社に入ると私はどんな雰囲気の中で働けるかみたいなことを大事にしてるコメントは結構目立ったんですよ。
私なりには。
あ、そういうことかと。
学生さんというか今の若い人たちにとって大事なことなんだなと。
非常に大きな条件なんだなと思いました。
どういう雰囲気の環境で働けるか。
つまり自分というものがどう扱われるかという意味でもあるし、
自分がどんなふうに働き方が選べるか、もしくはどういう働き方ができるかみたいなこと。
つまり何をやるかよりも、どんな中でっていうようなことが大事になってきてるんだなと思います。
なぜこの話をしたかというと、ある意味では社員さんにやりがいを持ってほしいと言うんだけど、
そのやりがいを持ってほしい。
さっき私が言ったような、自立性とか有能感みたいなものを刺激するような施策も大事なんだけど、
もう一個は、この会社にいて助かるなっていうことを整えてあげるのも、ある意味では大事な側面。
この会社にいて助かるな。
うん。たとえば、単純に言えば福利厚生的な側面もあると思うんですよ。
たとえば育児休暇が取りやすいとかね。
自分が働くときに会社がちゃんと配慮・考慮してくれてるな、みたいなことに対して、
ある意味制度とか仕組みで社員を支援してるような、
そんなようなことを整えることも一つの方向かなと思います。
働きやすさね。意外とこれまで扱ってきてないキーワードが出ましたね。
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でもこれも案外大事かなと。
それはいい意味で、風土・雰囲気を良くするためであり、
ここにいると楽しいっていう、まずネガティブではなくてポジティブな気持ちになれる環境づくりが働きやすさのキーワードかなと。
その上で、ネガティブではなくてポジティブ側に気持ちがいった人が、
さらにポジティブにというか、ある意味前向きにというか。
進むためには、やりがい。
やってよかったとか、やると楽しい。
やるということに対しての、
実際に仕事をやることに対して価値を感じるとか意義を感じるとか、
そういうことをその上に乗っけてあげる必要があるのかな。
そのやりがいのほうのキーワードが先ほどの有能感だったり自立性だったり。
だと思います。
つまりあれですね。
やりがいと働きやすさを持って働きがいが生まれると。
ああ、そういうことか。
やりがいだけを見るとか、働きやすさだけを見るではなくて、
両方を持って働きがいっていうことなんですかね。
働きやすさね。
やりがいは散々扱ってきたこともありますし、
いろんなところでも出てる。
モチベーションって言葉に切り替わったりして出てる気がするんですけど。
働きやすさ、そういう意味で言うとこの方は、
もう一つの渾身の場を設けたりして、
関係性を向上させるための手を変え、品を変えというのも書かれていると。
こっちのほうは働きやすさ側のほうを意識されてるんですかね。
そうでしょうね。
まずマイナス感情じゃない、水面上にちゃんと出てくる気持ちがね。
その上で、よっしゃやってやろうとか、
やってることが楽しくてしょうがないみたいな状況まで持っていきたいと。
そうすると、そういう意味で言うと、
やっぱりお金じゃないよねって話になると思うんですよ。
両方についてね。
もちろん高い給料をもらってたりとか、
金銭的に豊かになれるっていうのは大事な要素ではあるけれども、
そこが本質的な問題ではない気がすると思います。
ちょっと抽象概念的な話も多かったんですけど。
でも今回、やりがいとは何ですか?みたいな抽象的な質問をいただけたので、
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まさにっていう回答じゃなかったかなと思いますが。
改めてね、冒頭に言った株を渡してる話は、
一度顧問税理士の方に相談をして、それがだめだったらちょっといろいろ考えるなり。
私の番組でやっている10分でM&A戦略という番組の方は、
税理士の先生母体のMAの戦略で、そういった話も結構出てくるので、
うまく併用して学んでいただけたらなという感じですね。
会社の所有者あんまり分散しないほうがいいですよ。
本当に大変な訴訟問題に発展するものも見てきてますからね。
そうなんですよね。
気をつけていただきたいですが、
今日のところ、働きがいは働きやすさとやりがいから生まれるということで終わりたいと思います。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
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