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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、
井上さん、本日もよろしくお願いいたします。
質問が来ていますので、早速ご紹介したいと思います。
262ですね。後でご説明するとしたら。
262の階層の2の方ですね。
階層の2を無視できず、6に入れるために時間をかけてしまいます。
どんな人も救いたい。は、思いを入れすぎでしょうか。
優しい質問ですね。
よく優秀な2、普通の6、あと劣る2ということで262。
働きありの理屈とかいろいろ言ったりしますね。
262ですが、262の表現もいろんな場面で使われると思うので、
例えば、全体のレベルを上げたいから、階の下の方の2の底上げをしたい。
というのは正しい考え方かもしれません。
間違ってないと思います。
ただ、262にあまり引っ張られすぎるといけないというのは、
その場合の262で表現することでいうと、
優秀さ、あと劣るという優劣の話だけじゃなくて、
組織なので、組織が向かっていく方向、
もしかしたらリーダーが示す方向に対して、
2割はすごく共感して協力してくれる。
6割は普通についてきてくれる。
他の下の2割というのは、実は共感してくれていない。
理解力が弱い。
そんなような意味の時の262にもあると思います。
能力だけじゃなくて。
この場合は、その能力の話をしていると思うので、
能力を高めましょうというのは良いと思います。
理解力というか賛同、共感みたいなところでも、
大切な時も下の人にも理解してもらう姿は重要で、
僕がこの間の明海カレッジで話した時に言ったのは、
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上の26を盛り上げることは先に重要ですよという話をしているんだけど、
なぜかというと、下の2にばっかり一生懸命になっていると、
上の人たちが燃えるというか、
ほんとは優秀だし、
リーダーというか組織が向かう方向に理解もしているのに、
ここの熱が冷めちゃう可能性があるので、
いやいや、注力するのはここばっかり燃えさせることですよと。
熱を持たすことですよと。
そうすると必ず26の6の人たちも同じように温度が伝わって盛り上がっていきます。
そうすると8割、組織の中の8割がわーって盛り上がっていれば、
下位の2もつられていく。
もしくはつらくてやめる。脱落する。
どっちかなので、組織運営上は上の2と中間の6が重要。
特に上の2を作る。
上の2になれる人を優秀人材を作るというのが人材育成のテーマで、
6の人たちの田山はモチベーションをちゃんとキープしてあげてあげる。
というテーマですよと。
ということをお話ししたんですね。
上の2を作るというのが人材育成上のテーマ。
だから普通の人をたくさん作りましょうじゃなくて、
人材育成としては優秀人材をいかに作るか。
引っ張る方の熱量を持たす方の2を作る。
優秀で共感してくれている人を作るというのが人材育成のテーマで、
それをやっていると最初10が混沌とした中から、
誰かが引っ張り上がっていって2が生まれるという感じ。
そうすると6の人ももちろん同じように、
2を探すために人材育成というテーマでやっているので、
6の人たちも自動的に育成はしている。
ただ2になるかどうかは本人の実力の問題とか能力の問題もあるのでわからないけど、
要するに一般の使い勝手の良いスタッフを作ろうということで、
仕事を終えさせるというのが人材育成じゃないですよ。
それをスキルとか能力を最低限ちゃんと高めるということであれば、
下の階も含めているのは全然普通でしょうけど。
本当の人材育成のテーマとしては、
やっぱり組織を運営していける、
いろんな人を巻き込んだりとか組織を動員するという言い方をするけど、
目的、目標に向かうということを達成できる、
そういう人を作るのが人材育成のテーマで、
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なおかつ上の2の人は、できれば先人、先輩、上司を超える人間を作るというのがいい。
人類の発展の歴史は、先人が作り上げたものを利用して、
それを超えることによってここまで来ているので、
だから絶対的に上司としては、
自分の使い勝手がいい人を作るというのが人材育成というような、
無意識のうちにそう思っているんだけど。
結構今のはさらっとおっしゃいましたけど、
ドキッとする方多いじゃないですかね。
だけど本当は、この中で俺を超えるやつを作るという。
当時のリクルート事件の後のリクルートの方々が、
自分たちを超える優秀な人材しか取らないといって、
やったあの感じ?
あの感じ、あの感じ。
あそこは流石。
特に社長さんなんかは、
俺を超える人材を作るんだって思っていてほしい。
そしてその権威する2を作ることが、
人材育成の本当のテーマだと。
基本的にモチベーションがどっちかじゃありませんが。
だから26の6割の人たちが、
組織の中の6割の人たちのモチベーションを下げるような、
施策とか制度とかというのを入れちゃうと、
せっかく機能する6の人というのは、
ちゃんとした機能をしているわけだから、
その機能している人のモチベーションを下げるのは、
やっぱり機能低下につながるのかなと。
組織として。
ここはもちろん仕事を覚えさせるとか、
仕事のレベルを上げるとかという、
育成テーマはもちろんあるんだけど、
一番重要視しなきゃいけないのは、
そこに関してはその層に関して、
いわゆる中間層のモチベーションというのは、
意識しなきゃいけないから。
だから評価なんかも気をつけなきゃいけないよね。
と言いますと。
その中間層にいる人を、
ことさら評価で差をつけることが正しいかどうか。
なるほど。
だって優劣つけちゃうわけじゃない?
でも中間層の中の6の人たちの、
順番をつけることができるにしても、
中間であることはちょっと変わりない。
6の人の1から6までの、
1の人はいいけど、1や2の人はいいけど、
6の人にお前ここの中で一番低いよっていう伝え方して、
意味ないよね。
6の人のエネルギーがテンションが下がるんだったら、
それは良くない。
だったらちゃんとそこのテンション、
モチベーションをキープできるような施策とか、
向き合い方をしてあげないと、
それこそ育成にもつながらないし。
っていう感じなんだよね。
なるほど。
ちなみに2,6人ってよく話に出ますけど、
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組織って人数いろいろじゃないですか。
それこそ10人しかいない2,6人なのか、
1,000人、100人とか、もっと1万の2,6人なのか、
2,6人の見方っていうのは、
どのくらいの規模感から適用というか考える?
どうなんですか?この辺。
多分、2,6人って見え方である部分もあると思う。
どういう見え方?
組織が10人であろうが100人であろうが、
なんとなくその中で、
やっぱりあいつは優秀だなって思える人が、
なんとなく2割ぐらいっていうイメージがあるんじゃないかな。
そういうふうに見えるんじゃないかな。
で、ちょっとあいつは劣ってるなというふうに思うのが、
2割ぐらいがいい。
で、その他の人たちは、
まあ問題はないなととりあえずね、
っていう感じに感じるんじゃないかな。
どんな時でも。
だから、じゃあ、
同じ業種でA社さんとB社さんのトップには、
同じスキルかレベルかっていうと、そうではない。
だからA社さんの中の2だし、
B社さんの中の2だと思う。
で、うちには2がいないってことは、
すごい厳しい目で見てる社長さんは感じるかもしれないけど、
でも中でも、うちの中で言えば、
あいつが優秀かなっていう、
序列的なものを感じてるんじゃないかな。
別に人数がどうどうってわけではないわけですね。
あくまでもそういうイメージだと思う。
実際に散々いろんな会社の規模感も含めて、
いろいろ見てきた中で、やっぱりそんな感じですか。
なんとなく262っぽくなるもんなんですね。
なる。
で、2の、あいつ優秀だよなって思ってる上位に、
上位の2に相当してる人たちを、
に、一生懸命、より優秀になるために、
育てようとしているかいないかは、結構大きい。
それは特に社長とか、その上の経済の方が。
で、案外35ぐらい、32、3ぐらいまでの、
あいつで優秀だよねっていう人には、
なんかその、鍛えるというよりは、
安心して、あいつ優秀だよねって、
ほったらかせる場合が多い。
ある種、ほったらかすも大事だったりするわけではないんですか。
任せるという意味のほったらかしだったりはいいけど、
放置じゃダメ。
そういう意味では、負荷をかけなきゃいけない、そういう人に。
役割を与えるとか。
そういうシュラーバってやつですかね。
シュラーバ体験が重要っていうのを、
何回もこれまでポテキャストで言ってますけど。
絶対そうだと思う。
ちなみにシュラーバっていうのは?
シュラーバっていうのは、今の自分では、
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なかなか難易度の高い場面に出会うってことだよね。
ストレッチかかるというか。
そう、例えば営業で言えば、
担当クライアントのレベルを上げるとか。
それとか、技術でも、
技術開発の場面でも、
思い切って難易度の高いテーマを渡して、
これを解決させろというふうにやるとか。
何としてでも、
リッター30キロのエンジンを作れとか。
いきなり具体的に。
例えばだよね。
そういうのもシュラーバだなって今思ったから。
そういうものがかかってきたときに、
今は30キロあるけど、
大変だったと思うんだよね。
確かにね。
そういう負荷が。
だから、えーっていうぐらいに負荷。
それとあとは、
折衝とか交渉とか、
難易度の高いもの。
という意味で、262の上の2に関しては、
そういった優秀な人、
その2を育てるって意味で言うと、
負荷をかけるってことをしていかなきゃいけない。
とか、だから変な話、
30で課長にしちゃうとか。
うーん、なるほどね。
ポジションの意味での負荷とかに。
それもあるし。
とか、
なんか思いっきりこう、
下に人つけるとか、
人を育成するとかっていうのはどうなんですか?
それもある。
262の関係性ってどうなんですか?
上の2になっていかない人間が、
下の6とか下の2に対してやるべきことというか、
この辺の関係性。
下の2に対しては、
262を統括しているリーダーの、
ある意味、役割だと思う。
対応としては。
上の2の役割。
262、10人いるけど、
そこに1人の上司がいるとします。
社長でもいい。
その社長、1人の上司が、
会の2の人たちを、
ある意味面倒を見る。
ほうほうほう。
のがやっぱり良くて、
262の上の2の人に、
下の2を見させるもんじゃない。
逆にじゃあ、
その2を見させない代わりに何するのか。
そういう意味で言えば、
6を見させる。
一番下は、
その本当の上が面倒見るというか。
だから、
技術的なことを覚えるとかね。
知識を植えるっていうのは、
全然そんな分けることなくできるんだけど。
なんかように、
262の中には、
能力という部分と、
やっぱり理解とか、
方向性とか、
価値観とかっていうものもあったりするので、
それは価値観を、
上の26の人たちが、
教えるというもんじゃなくて、
理解をさせていない、
上司、社長、リーダーの役割。
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なるほど。
役割不足なわけだよね。
理解してない。
そこはちゃんと理解させる。
ただし、
この書類を書く、
書き方を覚えなさいを、
上の人が教えなさいっていう意味では、
もちろん。
どちらかというと、
価値観とか方向性とか、
そういった方の教えんの?
その上の方の。
よく言う、
あり方、
Beingを教えんのが、
上司の役割で、
やり方、
Doingを教えんのは、
もちろんその中の先輩。
262の先輩覚とか、
それこそ、
2の人に面倒見させるとかっていうのは、
あり方。
なるほど。
でもね、
僕は思うには、
262、
上司として2にいる人っていうんじゃなくて、
同じ括りの中の262、
立場的にはね。
で、
上の2の人には、
その下の2を面倒見るという負荷よりは、
さらに優秀になるための負荷の方がいいと。
たぶん業務を中心とした。
うんうん。
営業だったら営業の負荷。
うん。
で、
そう。
で、育成上、
この人たちをちゃんと、
につけなきゃいけないのは、
まだ262にもなっていない、
無垢な新人とかは、
6とか下の2につけちゃダメで、
うん。
できれば上の2と言える人につけるのが一番いい。
はあ。
まあその時点で、
その価値観とか方向性の教育を、
ちゃんと、
上につけちゃう。
仕事の出来のレベルってこのレベルかっていう。
ああ、基準値をしっかりと見せるために。
そういうこと。
で、そういう意味で、
いわゆる新人とかってことですか?
そう。
新人社員なんかは絶対、
えーと、
たまたま上司っていうだけで、
とかたまたま先輩っていうだけで、
ああもうちょっと面倒見とけよっていうのは、
案外危険。
危険。
まあ業務の方はまだOK?
うん。
業務も含めて。
ほうほうほう。
ほうほうほう。
まずはいわゆる、
部長の規模感によりますけど、
部長なり課長なりっていうようなポジションぐらいの人が、
いきなり新卒を面倒見るみたいな。
ああ、えっとね、
役職じゃないんだよね。
ああ。
エース級。
ああ、なるほど。
うん。
エース級につける。
会社の基準値を超えてるような人間みたいな。
うん。
だから、
すごく優秀で出来のいい、
例えば営業の人にくっついて、
営業ってこういうもんだぜって覚えるのと、
ああ。
2歳年上で、
自分自身も営業って何だろうって悩んでる人につけちゃうのと、
効果はどっちが出るか。
そりゃそうですね。
もう、
愚問ですね。
確かに。
だから、
見本を見せるって意味。
うん。
なるほど。
こんな感じですね。
はあ。
でも今日の質問の中である、
一番階層の2をなんとか6にしてあげたいと思ってる。
これはね、
全然悪い考え方ではないですよ。
うん。
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全然思いを入れ過ぎでしょうかとありますが、
そんなことはありません。
本当です。
その時に考える方向として、
能力的なスキル系の話なのか、
ルーイング。
はい。
ビーングみたいな方向性、価値観とか、
そういったあり方みたいな話なのかっていうとこで、
ちょっと、
いったい262を見方を変えてみると、
変えてみていい。
レイヤーとしては使いやすそうですね。
って感じだと思います。
なるほど。
またやっていく中で、
ぜひ分かるようなことがあれば、
質問していただけたらなと思います。
はい。
また、
明海開立とか遊びに来てほしいですね。
そうですね。
ぜひぜひいらしてください。
はい。
本日もありがとうございました。
ありがとうございます。
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