リーダーに必要なのは正しさより安心感
おはようございます。経営戦略コンサルタントのくらりんです。 今日は、リーダーに必要なのは、正しさよりも安心感である理由。
要は、正論をまずぶつけるという以前に、まず心理的安全性を担保してあげる。 共感の部分が大事だよといったお話になります。
気になる方は、ぜひ最後まで聞いてください。 部下とかの信頼関係がなかなか気づけないと感じている方、そういった方にはぜひ聞いていただきたいなと思っています。
要は、正しいことを言っているんだけれども、なぜか人がついてこないんだよね、というリーダーの方には、響く内容になっていればいいなと思っております。
私、くらりんは学生時代に企業をしまして、これまで01でいくつか会社を作ってきました。
現在は会社経営の傍ら、企業副業をしている方、中でも企業をして1年以上経つんだけど、月50万超えられないんだよね、という方のサポートをさせていただいております。
ビジネスに関する相談したいよという方は、我が要欄よりお気軽にお問い合わせください。
それでは早速、今日の本題に入ります。
今日のテーマ、リーダーに必要なもので、正しさよりも安心感である理由、といったところですね。
ポイントは3つあるかなと思っています。
まず1つは、正しさで人を動かす。正しさで動くよりも、安心感で人って動くんだよ、というところですね。
それから2番目に、否定することによって人を動かすことができるのって、要は出発力の部分かなと思っています。
その一方で、共感で人を動かすという部分は、やっぱり持久力がすごく大事だなと思うんですね。
継続的に人を育てて動かしていきたいという方は、共感の部分をまず入り口にしていただければいいなというのが2点目です。
それから3点目が、安心感というのは、リーダー自身が上の方が、要は部下に対して上の方が、あるいは経営者の方が自分自身を否定しないというところから始まるんだよ、といったところです。
まず1つ目からいきますね。
人は安心できるから動く
まず1つ目というのは、人は正しいから動くんじゃなくて、安心できるから動くっていう部分ですね。
結構この辺を踏み外している方が多いように思います。
例えばあなたが上司から、それ違う、こうすべきだと言われたとしますよね。
当たるまでは確かに正しいと分かっていても、なかなか心の中では動けないものです。
少しムッとしたりとかすることもあると思うんですよね。
間違いを責められた、自分の考えを否定された、人格否定された、そんな風に感じると、人って無意識のうちに防御モードに入っちゃうんですよ。
あるいはもう怒られたくないから、とりあえずうんうんと話を聞いてしまって、頭が回らないというか、
反応でね、防御反応としてね、言われたことを、はい、分かりました、みたいな形で、実際には分かってなかったとしても、そういう風に反応してしまうものなんですよね。
逆にね、その一方で、その考え方って面白いよねとか、どういう意図があるのとかね、そういう風に聞いてくださったとしたらどうでしょうかね。
やっぱり自然と話したくなりますよね。こっちの方が安心感の力っていうところですね。
僕が以前、結構昔になりますけど、中小企業の社長さん、コンサルで入った時にね、いつも正しいこと言ってるんだけれども、しかも論理も明快で、戦略も完璧だったりするわけですよ。
でもどんどんね、社員さんが辞めていくっていうそういう状況に悩んでて、それで相談来たんですけど、その理由を聞くとね、やっぱりみんな口を揃えて言うこと同じなんですね。
社長が言ってることは正しい、間違ってない、すごいと思う、でも怖い、自由に発言できないんだと。
そうするとね、人ってね、やっぱり怖い状態だとね、どんなに正しい、どんなに言われてることが正しいなと納得してたとはいえね、心で受け取ることができないんですよ。
正しさっていうのは頭には届くんだけど、安心っていうのはその一方でね、安心っていうのは心に届くものなんですよね。
だからこそリーダーである、そういう立場の方はね、正しさっていうのを届ける前に、まず安心っていうのをね、
安心して行動できるとか、安心して発言できる、そういうふうな場を作る、関係性を作る、そういう力が求められているということですね。
これがまず1点目です。
共感による育成と否定による指示の違い
それから2点目として、人をね、動かすときにね、否定で、それは違うっていうふうにね、否定で動かすっていうのは、
なかばね、恐怖もあったり、恐怖を与えたりすることによってね、人って動くこともあります。
でもって、それってね、持続しないんですよ。瞬発的な力に過ぎないんですよね。
瞬発的な反応といったほうが早いかもしれないですね。
さっき言ったような防衛反応みたいなのが働いてね。
で、その一方で、人を育てるにはね、共感がやっぱり大事なんですよね。
で、共感の部分でまず受け止めてもらえたという実感を持っていただけるとね、そういう持久力に変わっていきます。
つまりね、否定で動かすのは瞬発力、共感で育てるのは持久力といった感じですね。
だからこの否定で従わせるっていうのは、その場ではなんとかなるかもしれないです。
で、それやってること違うと、こうしてくれ。
その場面ではね、通用するかもしれないですけれども、一瞬の力に過ぎないっていうところですね。
その一方でね、共感を通して導いていくっていうのはね、すごく長期的なね、持久戦なんかそうですよね。
長い目で見たときにね、長期的にこう、ちゃんと指示したことをきっちりやっていただくっていうほうがありがたいですよね。
そういう長期的な力っていうところにね、共感っていうのは人を導いていくことができます。
で、これは部下を育成するときに本当によくある話なんですけどね。
ミスしたときなんか、部下がミスしたときなんかにね、
なんでこんな簡単なこともできないんだ、前も言ったじゃん、みたいに叱るとね、その場では確かに反省するとは思いますよ。
でもね、同時にもう余計なことは言わないでおこうっていう気持ちも同時に生まれるんですよ。
つまり、否定っていうのは行動を止めてしまうっていうことにつながっていくんですよね。
ただ、その一方でね、こういう声かけをする上司がいたとしますよね。
うん、なるほど、こう考えてそういうふうにやったんだね、それでつまずいてしまったと、失敗してしまったと、
じゃあどのあたりでつまずいたんだと思う?みたいにね、こう反省を促すというか、
そうすると、そう言われた部下はさ、やっぱ自分で原因を考え始めるじゃないですか。
で、その姿を見て、上司的には何度も言っていることかもしれないので、また間違えやがったなというのがひょっとしたら本心かもしれない。
でもそういう時にね、じゃあいいよいいよと、じゃあ次はこうやってみようかっていうふうに前向きに会話を続けることができる。
これが教官から始まる育成という部分です。
教官っていうのはね、本当に時間はかかるんです。
時間はかかるんだけれども、そこでね、自給力を養う、部下の自給力を養うというところにつながっていきます。
まあサスティナブルな感じですよね。
で、その一方で否定っていうのは瞬発的にね、人を動かすことができるかもしれない。
だけれども、教官のようなね、継続的に人を成長させることにはつながらないんですよ。
なんかスポーツとかでもそうですよね。
恐怖で鍛えるようなコーチよりもね、信頼で支えるコーチの方がね、選手って長く活躍できるし生き生きしてますよね。
ビジネスも全く同じなんですよね。
だから、しかってもう人ってね、その場では一瞬で変わるっていうのはね、その場ではあるかもしれない。
でもね、信じて任せた時にね、その人は継続的に変わり続けていくっていうところを抑えておかないとダメだなというふうに思います。
だから、教官っていうのは人を変える自給力と言ってもいいかなと僕は思ってます。
安心感はリーダー自身の自己受容から始まる
それから3点目。
安心感っていうのはリーダーが自分自身を否定しないところから始まるんだよっていうところです。
今日も最後のポイントになります。
今日こそは10分以内に収まりそうですね。
部下に安心感を与えるリーダーっていうのは自分自身を否定しない人なんです。
これってどういうことかっていうと、
多くのリーダーが、上司があるいは社長が見落としがちな部分なんですけれども、
部下の失敗を許せないっていうふうなリーダーはね、実は実は実は自分自身の失敗も許せないっていうケースがめちゃくちゃ多いんですよ。
自分に厳しい。他人のミスも許せない。
要は自分基準を他人に押し付けてしまっている構造を取っちゃうんですよね。
この話はね、実は何度もこれまで配信でやってまして、
人に何かを任せるときは自分がやれば100%、120%出せるんだけれども、
人に任せた時は60%で合格ライン。
それが対クライアントみたいなお仕事であれば、
クライアントの期待値をちょっとだけ上回る。それでOK。
そんな話したと思うんですね。そこにも繋がるようなお話です。
その話を下回りに残っていれば後で概要欄にリンク貼っておきますので、
気になる方はそちらも聞いてみてください。
何の話でしたっけ?
自分自身の弱さを受け入れることができる人って、
人の弱さにも関与になることができるんですよ。
自分が失敗したことを許せない、結構厳しく自分基準を持っているという場合、
それを知らず知らずのうちに要求してしまうし、押し付けてしまうんですよね。
そうじゃなくて、自分自身もそうだな、こういうミス、
やらかしているなという自分自身の弱さをしっかり受け止めることができると、
想像力が働いて、他人にも関与になれるというか、
受け入れることができるようになっていくんですね。
これも結構十数年前の話になりますけど、
とある社長が、CEOで、以前は社員のちっちゃなミスにもいちいち苛立てたんですよ。
だけどある日、自分だって完璧じゃないみたいな、
そういうことに気づいて、そういったことも口にしだしたんですね。
そしたら空気がガラッと変わった。本当にガラッと変わったんです。
僕はどうなるんだろうと思って、一応お仕事なので、
社員さんと社長さんの間に入ってフォローアップはしてたんですけれども、
やっぱり社長が変わらないと、組織って変わらないというのは目の当たりにしました。
自分自身だって完璧じゃない。部下も同じようなミスを犯してしまうんだっていうのが、
理解できた、腑に落ちた瞬間変わったっていう話です。
だから安心感っていうのは、相手に与えるものじゃないのかもなと。
自分の中にある自分自身を許すっていうところから、
生まれるものなのかもしれないなというふうに思いました。
社員さんがね、社長も同じ人間なんだ、同じようにミスすることあるんだみたいなのが、
組織全体を一気に、それまでピリピリしてた空気がやられたっていう、
そういうことがあったんですね。
だから最初の一歩っていうのは、リーダーが自分自身のことを責めない、
そういう弱さを受け止めるっていうところからスタートするって、
本当に大事だなと思わされた出来事でした。
自分ができないって感じたときほど、今学んでる途上なんだ、まだ途上なんだ、
それを受け止めていく、当然失敗もするよねってね。
そういう姿勢こそがリーダーの信頼を作るわけですよ。
安心感のあるリーダーっていうのは、
その部下に対してもね、この人の元なら失敗しても大丈夫っていうふうに思わせることができます。
これが心理的安全性につながっていくわけです。
だからチームが長期的に成長することができる、
そういうふうに変わっていけるっていうことなんですね。
まとめ：安心感でチームを勝利に導くリーダーシップ
さて、今日の話、そうだ最後にまとめますか。
リーダーに必要なのは、正しさというよりも安心感である理由というテーマでしたっけね。
まず一つ目、三つのポイントになってたかな。
とりあえず三つって言っちゃって、先に話し始めたんですけど、
まず一番目にね、人は正しさじゃなくて安心で動くっていうところですね。
正しい言葉よりも安心できる空気が行動を生むっていうのはすごく大事なポイントです。
二番目に、否定っていうのは瞬発力を生むことはある。
でもそれって長続きしないよね。
じゃあどうすればいいのかという共感の部分を大事にすることです。
叱りつける、一方的に非難する、叱りつける、吊るし上げる、ではなくて逆に問いかける。
命令する、支持するっていうよりも対話を生み出すっていうところが大事です。
それが安心感を生んで、三番目のポイントで安心感を生んで、
その安心感っていうのはリーダー自身が自分自身を否定しない。
部下もそうだね、部下がリーダーに対してもやっぱりリーダーでも失敗するんだね、
そういう許せるリーダーになるほど部下の信頼を集めることができるので、
組織は全体として成長していくっていうお話でございました。
新しいリーダーを作るよりも安心を作るリーダーが最終的にチームを勝たせることができるんですね。
それが長く愛されるリーダーシップの形なんだろうと僕は思います。
今日のお話少しでもためになりましたでしょうか。
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ビジネスに悩んでいるという方、自分がやっていることの方向性、迷走していらっしゃる方、何でもいいです。
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今日、悩んでいることをコメントに書いていただければ、そのコメントに答えるという形で配信をする場合もありますので、
コメント等々もいかんみまくっていただけると嬉しいです。
今日もあなたにとって素敵な一日になりますように。
また次回の配信でお会いしましょう。バイバイ。