00:05
皆さんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、弱みはすべて克服しなければならないのかというテーマでお話しします。
昨日は、若手の育成は強みを伸ばすことから始めるという話をしました。 若手の時期には、自分の強みを使って小さな成果を生み出し、
自信をつけてもらう。 その経験が次の挑戦や自分で考えて行動することに繋がります。
では、係長や課長といった次の役割が見えてきた時には、どのように育成を考えれば良いのでしょうか。
役割が変われば求められる力も変わります。 自分の仕事で成果を出すだけではなく、周囲へ働きかける。
後輩を支援する。 チーム全体を見ながら判断する。
そのような力も必要になります。 そのため、次の役割を目指す段階では、本人の強みを伸ばすだけでなく、弱みにも向き合う必要があります。
私はマネージャーとして、部下の弱みを克服するために、 チーム内で役割を担ってもらうことがありました。
例えば、周囲への影響力を発揮することが苦手な部下に、 チーム内の取りまとめ役やメンバーへ働きかける役割を任せる。
その役割を経験することで、苦手な力を身につけてもらおうと考えていました。
もちろん、一方的に役割を与えるのではありません。
本人が将来どのような役割を目指しているのか、 次の役割ではどのような力が求められるのか、
そのために今どのような経験が必要なのか、 こうしたことを本人と一緒に考えながら役割を決めることが大切です。
実際にチーム内で役割を担い、その中で周囲へ働きかけ成果を上げた経験を、 昇進試験で説明することで昇進につながった部下もいました。
弱みを把握し、必要な経験を積んでもらうことは、 次の役割へ進むために大切な育成です。
しかし、マネージャーを10年以上経験した頃から、 私は少し違うことも考えるようになりました。
03:06
きっかけはある部下の昇進試験でした。
その部下は自分の弱みを理解していました。 そして弱みを克服するために努力していました。
ところが、昇進試験でその弱みを意識するあまり、 自分の弱みとそれをどう克服しようとしているかという説明が中心になってしまいました。
その結果、その人が本来持っていた強みや、 その強みを生かしてどのような成果を出してきたのかが十分に伝わらなかったことがあります。
弱みに向き合うことは大切です。
しかし、弱みを完全になくすことばかりを考えると、 その人の良さまで見えにくくなることがあります。
そこで私は考え方を変えました。
弱い部分がマネージャーとして求められる平均的な水準に近い状態まで来ているのであれば、 弱みを放置しているわけではありません。
その弱みに向き合い、克服するためにどのような役割を担い、 どのような努力を続けているのか、それを説明できれば良いと考えるようになりました。
その上で、自分の強みを使ってどのようなチームを作るのか、 その強みをチームの成果にどう繋げるのかを伝える。
その方が本人らしさやマネージャーとしての可能性が伝わります。
全ての力を一人で高い水準まで身につけなければ、 マネージャーになれないわけではありません。
自分が苦手なことを得意なメンバーに助けてもらうこともできます。
自分に足りない力を持っている人の意見を聞き、 その力を生かせる役割を任せることもできます。
自分一人で全てをできるようになることではなく、 メンバーの力を借りながらチームとして成果を出す。
それもマネージメントだと思います。
弱みを放置して良い、という話ではありません。
次の役割に必要な水準まで近づくために、 経験を積み努力を続けることは必要です。
ただ弱みの克服に力を使いすぎて、 自分の強みを見失う必要はありません。
マネージャーが個人を見るということは、 強みと弱みを点数で比べることではないと思います。
本人がどの役割を目指しているのか、 そのためにどんな経験が必要なのか、
06:02
どこまで弱みと向き合い、どの強みを生かしていくのか、 それを本人と一緒に考えることではないでしょうか。
皆さんは部下の弱みを克服させることに意識が向きすぎて、 その人の強みを見にくくしていないでしょうか。
今日のこの話が、部下一人一人の強みと弱みの生かし方を 変えるきっかけになれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。 それではさようなら。