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皆さんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、若手の育成は強みを伸ばすことから始める、というテーマでお話しします。
昨日は、成果を見る視点はマネージャーの土台、というお話をしました。 マネージャーは、成果を確認し、問題があれば、
その問題を解決するために取り組む課題を考えます。 この課題解決の視点は、チームを前へ進めるために必要なものです。
ところが、この視点をそのまま部下育成に使うと、少し注意が必要です。
部下を見たときにも、この人には何が足りないのか、どこを改善する必要があるのか、
社内で求められる水準とどのぐらい差があるのか、という見方になりやすいからです。
私自身も、マネージャーとして部下を育成するとき、強みと弱みを考えていました。
そして、弱い部分を見つけると、ここをもう少し伸ばす必要がある。
この力が身につけば、もっと活躍できると考えていました。
もちろん、仕事に必要な基本を身につけてもらうことは大切です。
会社のルールや仕事の基本、周囲に影響する行動など、若いうちに身につけてみなければならないこともあります。
弱みを見てはいけないという話ではありません。
ただ、振り返ってみると、できていることについては、ここはできているから大丈夫、と考え、それ以上見なくなることがありました。
一方で、できていないことや、社内の平均的な水準よりも、弱い部分には目が向きます。
その結果、部下育成が弱い部分を社内の平均まで引き上げることに偏ってしまうことがあります。
しかし、若手社員の育成を考えたとき、本当に最初から弱みの補強を中心にして良いのでしょうか?
私はある時期から、若手の時期は、まず強みを伸ばし、自信をつけてもらうことが大切なんじゃないかなと思うようになりました。
例えば、人前で説明することはまだ苦手でも、若手の話を丁寧に聞ける人がいるかもしれません。
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行動量は多くなくても、一つ一つの仕事を丁寧に進められる人もいます。
会議ではあまり発言しなくても、周囲の状況を見て、必要な時に人を支えられる人もいます。
そうした力は、すでに本人が持っている強みです。
しかし、本人にとっては当たり前にできていることなので、自分の強みだと気づいていない場合があります。
マネージャーがその強みに気づき、相手の話を丁寧に聞けていたね。
その情報をよく確認していたから、次の提案に繋がったね。
周りを見て動いてくれたからチームが助かったよ、と具体的に伝える。
そしてその強みを別の仕事でも使えるように機械を作っていく。
強みを使って行動し、小さな成果を経験する。
その成果がなぜ生まれたのかを一緒に振り返る。
すると本人は、自分のこの行動が成果に繋がったのかもしれない、と気づきます。
その気づきが自信に繋がります。
自信がつけば、次は少し違う方法を試してみよう。
今度は自分で考えてやってみよう、という気持ちも生まれます。
自分で考えて行動する力は、ただ自分で考えなさい、というだけでは育ちません。
自分の強みを使って行動し、小さくても手応えを得た経験がその土台になるのだと思います。
若手の時期に弱い部分ばかりを指摘されると、本人はまだ足りない。
失敗しないようにしなければならない、と考えるようになるかもしれません。
そして自分で考えるよりも、上司の正解を確認してから動こうとすることもあります。
一方で自分の強みを認められ、その強みを使って成果を出した経験があれば、
自分なりに考えても良い、まずやってみよう、と思えるようになります。
育成とは、部下を社内の平均的な社員に近づけることだけではありません。
その人が既に持っている力を見つけ、その力を仕事の中で活かすようにすることも育成です。
課題解決の視点で見ると足りない部分が見えてきます。
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育成の視点で見ると、今ある強みとこれから伸びる可能性が見えてきます。
どちらか一方だけが正しいわけではありません。
ただ、若手の時期には強みを使って成果を出す経験を積み、
自身を育てることをもう少し大切にしても良いのではないでしょうか。
皆さんが育てている若手社員にはどのような強みがあるでしょうか。
そしてその強みを本人に具体的な言葉で伝えているでしょうか。
今日のこの話が部下の出来ていることをもう一度見つめ直すきっかけになれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。それではさようなら。