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みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、評価のズレは基準の違いから生まれる、
というテーマでお話ししてみたいと思います。 これまで評価は伝え方が大切だという話や
評価面談は育成の機会になる、 という話をしてきました。
ただ、それでも現場ではよく起こることがあります。 それが評価のズレです。
上司としては評価しているつもりなのに、 部下からすると評価されていないと感じている。
逆に本人は頑張っているつもりでも、 上司から見ると評価が伸びない。
こういったズレはどこの現場でも起きていると思います。 では、なぜこのズレが起こるのか?
結論から言うと、評価の基準が揃っていないからです。 例えば、部下はこう考えています。
自分はこれだけ頑張った。 これだけ行動した。
一方で上司は結果としてどうだったか? チームへの影響はどうか?
こういった視点で見ています。 つまり、見ているポイントが違います。
さらに言うと、何を重要だと考えるかも違います。 立場が違えば考え方も変わるのは当然だと思います。
本人は努力や工夫を見てほしいと思っている。 上司は
成果や再現性を見ている。 この違いがこのまま評価のズレになります。
ただここで大切なのは、 ズレがあること自体は悪いことではないということです。
むしろ、ズレがあるからこそそこに対話が生まれます。 評価面談の場で、なぜこの評価なのか?
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どこを見ているのか? これをお互いに言葉にしていくことで、
少しずつ基準が揃っていきます。 最初は自分の視点でしか見られなかったものが、
チームの視点、 会社の視点へと広がっていく。
全体の中での自分の立ち位置というのも意識できるようになっていきます。 これが成長だと思います。
そして経験を積んでいくと、いずれ 自分が評価する側になります。
その時にどういう基準で見るのか? 何を大切にするのか?
そういったことも、このズレの経験を通じて学んでいきます。 だからこそ評価のズレをなくそうとするのではなく、
ズレを見える化することが大切です。 そのためには自分はどう考えたのかをまず伝える。
そして相手の考えも聞く。 この対話がとても重要です。
ここで質問をしたいと思います。 あなたのチームでは評価の基準は揃っているでしょうか?
評価基準はあると思いますが、それが合っているかどうか、 同じような理解かどうかというところです。
見えないズレは残っていないでしょうか? 今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。 それではさようなら。
