00:06
みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、評価は伝えなければ存在しないというテーマの続きとして、
評価をどう育成につなげるのかという視点でお話ししてみたいと思います。 前回、評価は伝わって始めて意味があるというお話をしました。
今日はもう一歩踏み込んで、評価の場をどう使うかについて考えてみたいと思います。
評価というのは単に点数をつける場ではないというのは、みなさんもその通りだと考えられると思います。
私は評価面談は育成の場だと考えていました。 その中で必ずやっていたことがあります。
まずは、まず部下に自分で評価をつけた理由を説明してもらうことです。
例えば、5段階評価であれば、なぜ3なのか、なぜ5だと思ったのか、その理由をまず本人に説明してもらいます。
すると、何がわかるか、その人がどこを評価ポイントだと考えているのか、どこを見てほしいと思っているのか、
つまりその人の評価基準が見えてきます。
ここがとても重要です。
会社としての評価基準はありますが、それをどう理解しているのかは人によって違います。
経験年数によっても違いますし、まだ自分視点でしか見られていない場合もあります。
だからこそ、まずは本人の考えを聞く、ここからスタートしていました。
その上で私の評価を伝えます。
例えば、この活動はチームの視点で見ても価値がある。
この情報は他のメンバーにも影響を与えている。
だから本人がつけた評価よりも、この部分は高くしている。
03:03
こういった形で評価の理由を具体的に伝えていました。
若手のメンバーであれば、まずはこの説明をしっかりして納得してもらうことを大切にしていました。
他には、将来的にマネージャーを目指すメンバーに対しては、さらに踏み込んで話をしていました。
なぜこの評価になるのか、どういう視点で見ているのか、そういったところまで意見交換をしていきます。
なぜなら、そのメンバーもいずれは人を評価する立場になるからです。
評価というのは、経験しながら学んでいくものです。
だからこそ、評価面談の場を単なる結果の通知ではなく、評価基準を学ぶ場として使っていく。
チームとして大切にしていることを伝える場にもしていく。
これがとても大切だと考えていました。
評価の制度そのものは、すぐに変えられないことも多いと思います。
裁量権があまり影響しない場合もあります。
それでも評価の伝え方や関わり方は変えられます。
そしてその積み重ねがチームの空気を作っていく。
何を大切にするのか、どこに価値を置くのか、それが少しずつ共有されていくことで、行動が変わり成長につながっていきます。
一つ質問です。
あなたは評価の場を結果を伝える場として使っていますか?
それとも成長につなげる場として使っていますか?
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。
それではさようなら。
