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みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、弱みの克服には、期限が必要ではないか、というテーマでお話しします。
仕事をしていると、自分の弱みに気づくことがあります。 マネージャーになれば、部下の弱みを改善することも考えます。
私自身も、苦手なことを克服しようと取り組んだ経験があります。 努力した結果、以前よりできるようになりました。
ただ、トップレベルになれたかというと、そういうわけではありませんでした。 少し横目に見ても、平均より少し上ぐらいだったと思います。
深い癖の経験を振り返っても、弱みを大きな強みに変えるのは簡単ではありません。 だからといって、弱みの克服に意味がないわけではありません。
仕事をする上で、支障が出ない水準まで高める。 新しい役割を担える程度まで改善する。
それだけでも十分に意味があります。
その際に効果があると感じたのが、弱みだけに取り組ませるのではなく、役割を持ってもらうことです。
例えば、周囲への働きかけが苦手な人に、チームのプロモーター、つまり活動の推進役を任せます。
本人は自分の弱みを克服するためではなく、役割を果たすためにメンバーへ協力を求めます。
周囲も本人の個人的な練習に付き合うのではなく、チームの役割として協力できます。
その結果、本人は役割を果たしながら苦手だった働きかけを経験できます。
弱みそのものを見続けるより、役割を通じて取り組む方が精神的な負担も少なくなると思います。
一方で気をつけたいこともあります。
弱みの克服をいつまでも続けないことです。
本人が自分から取り組み成長を実感しているのであれば続けても良いと思います。
しかし、半年あるいは1年近く弱みばかりを意識して仕事をするのはストレスになります。
本人は成長していてもまだ足りない、もっと直さなければならないと感じ続けるかもしれません。
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これでは気持ちが疲れてしまいます。
だから私は弱みの克服には期限や一区切りが必要だと考えています。
何のために取り組むのか、どの程度できれば良いのか、いつ振り返るのか、最初に決めておくことが大切です。
必要な水準まで改善できたら一旦区切る。
そして次は本人の強みに目を向ける。
マネージャーにはその切り替えが必要です。
課題を解決する場面では弱みに目を向ける。
人を育てる場面では本人の負担や成長、強みも見る。
弱みを強みに変えるまで終わりなく努力させることが育成ではありません。
弱みは役割を果たせる水準まで補う。
役割と期限を決めて取り組む。
ひとくぐり着いたら強みを生かす方向へ視点を切り替える。
そういったサイクルで人材育成に取り組むことによって、
部下もストレスを軽減しながら成長への取り組みが前向きにできるようになっていくと思います。
これもマネージャーに必要な育成の考え方ではないでしょうか。
今日のこの話が何かしら参考になれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。
それではさようなら。