マネージャーの判断基準と部下の迷い
皆さんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は、マネージャーの判断基準をチームの基準へ変える、というテーマでお話しします。
昨日は、部下へ仕事を任せた後に、結果だけでなく、考え方や行動の過程を振り返ることについてお話ししました。
今日は、その振り返りを重ねながら、マネージャーが持っている判断基準をチームの基準へ変えることについて考えてみます。
マネージャーは、経験を重ねる中で、この場面では、ここを確認した方が良い、このような行動が次の成果につながる、という自分なりの判断基準を持つようになります。
しかし、その基準がマネージャーの中にしかなければ、部下は上司の顔色を見ながら判断することになります。
同じ行動をしても、ある時は評価され、別の時は注意される。
その理由がわからなければ、部下は、上司は何を求めているのだろう、と正解を探すようになります。
必要なのは、マネージャーの答えを覚えてもらうことではありません。
チームとして何を大切にするのかを、分かる言葉で伝えることです。
具体的な目標設定とチームでの振り返り
私は営業マネージャーとして、お客様から最初に相談される営業になってほしい、と考えていました。
ただし、お客様から信頼される営業になろう、と伝えるだけでは、人によって受け取り方が変わります。
訪問回数を増やすことが信頼につながると考える人もいます。
依頼されたことへ早く対応することだと考える人もいます。
専門的な情報を多く提供することだと考える人もいるでしょう。
そこで、お客様が困ったとき、最初に名前を思い出してもらえるか、
自社の製品に直接関係しないことでも相談してもらえる、というように目指す状態を具体的に考えます。
そして、実際の場面をチームで振り返ります。
お客様から相談を受けたときに何をしていたのか、
どのような情報提供が次の相談につながったのか、
逆にこちらから一方的に話をして終わっていなかったか、
具体的な行動や相手の反応を共有することで、
私たちのチームではこのような行動を大切にする、という基準が少しずつ見えてきます。
基準の定着と部下の経験の活用
基準はマネージャーが一度説明すれば定着するものではありません。
会議で取り上げる。部下の行動を見てよかった点を伝える。
うまくいかなかったときにはどこを変えるのかを一緒に考える。
評価面談でもその行動を振り返る。
同じ基準で繰り返し話すことで、部下は何を大切にすればよいのかを理解します。
またマネージャーが考えた基準をそのまま押し付ける必要もありません。
部下の経験を聞くことで基準を見直すことがあります。
現場にいる部下だからこそ気づく変化やお客様の反応があります。
私たちが大切にしたいことはこれで良いだろうか。
今の状況に合わせて変える必要はないだろうか。
と話し合うことも必要です。
チーム基準の共有と主体的な判断
マネージャーの判断基準をチームの基準へ変えるとは、全員に同じ行動をさせることではありません。
何を大切にするのかを共有した上で、それぞれが状況に応じた方法を考えられるようにすることです。
基準が共有されていれば、マネージャーがその場にいなくても部下は私たちのチームで大切にしていることは何かを手がかりに判断できます。
それはマネージャーが組織に残す大切なものの一つではないでしょうか。
皆さんのチームでは何を大切にするのかが部下にもわかる言葉になっているでしょうか。
部下は上司の答えを探すのではなく、共有された基準を使って考えられるでしょうか。
まずは自分たちのチームではどのような行動を大切にしたいのかを部下と話してみてはいかがでしょうか。
今日の話が自分の判断基準をチームへ残す方法を考えるきっかけになれば嬉しいです。
最後までお聞きいただきありがとうございます。それではさようなら。
