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おはようございます。Transform Radioのお時間です。この番組は、変わりたいと思っている人を応援する番組です。
誰でも明日を変えることができる、そのことに気づくきっかけとなるお話ができたらと思っています。
今回はマネジメント編なので、私と葛さん、京子さんの3人でお届けします。では、葛さんお願いします。
藤田 葛俊です。マネジメント教育、リーダーシップ教育を専門として、大学生から企業家、経営幹部まで幅広く、お仕事をご一緒させていただいています。よろしくお願いします。
圭子 圭子です。Transformと自分の会社でリーダーシッププログラムやコーチング、コンサルティングを行っています。よろしくお願いいたします。
藤田 そしてTransform共同代表の稲垣です。セルフマネジメントやトランジションの理論や実践を通して、人や組織が変わっていく前に進むお手伝いをしております。今日もよろしくお願いします。
稲垣 お願いします。
おだしょー お願いします。
おだしょー 梅雨ですが、いかがお過ごしですか?
稲垣 梅雨ですね。
おだしょー ね、暑い。むし暑い。
おだしょー むし暑いね。
稲垣 なんかね、ちょっとまた一つ話していいですか?
おだしょー もちろん。
稲垣 いつも茶飲み話を私から。
おだしょー この間初めて、浜スタジアムにDNAとソフトバンクの試合を見に行ったんですよ。
おだしょー 初めてだったんだけど、娘夫婦がDNAのファンクラブに入ってて、席を2席取ってくれて、すごい良かったんだけど、
なんか気になりどころがね、おかしいって言われて、
お母さん気になりどころおかしいってずっと娘に言われてたんだけど、
なんか私が気になるのは、野球そのものというよりは、
球場で見てる客席の、三類側に座ってたから、アウェーのソフトバンクのファンの人たちがギュって固まっているわけですよ。
ガイア席のとこにね。その人たちがちょっと近くて、もうそれがすごい気になって気になって、
あの人たちはどういうリーダーシップに基づいて成り立っているのか、みたいなことがすごい気になってですね。
おだしょー どういうことですかね。何か国?
ガイア あの応援団は施設?公設?みたいなの?公式なの?どうなの?みたいなのとか、
指揮しているリーダー、リーダーというか応援団みたいな団長みたいな人がいるんだけど、
なんかその人に、その人の指揮に全部合わせて、一心乱れぬ動きをするわけですよ。
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あれは何なんだ?っていうのがすごい気になって。
横浜DNAの方もそうなんだけど、DNAの方は反対側、高級城の反対側にだからちょっと遠かったんだけど、
でもなんかその人たちの楽器っていうか音楽に合わせて、チアリーリングの人たちもピャッピャって動くわけ。
あの人たち公式?施設?みたいな。そんな質問ばっかりしてたの。
誰がリーダーって決めるの?みたいな。目線が変だとずっと言われてました。
分かる。でもサッカーもそうですもんね。歌ったりするのも誰がリーダー。
民意によって選ばれている。法的ではないけどね。
そう。不思議じゃないですか。誰があの人たちに従うと。
決めたわけでもなく、決められてるわけでもなく、教養されてるわけでもないけど、みんなあの人たちについていく。
それはもう学問的にはリーダーシップ的には興味深いテーマですね。フォロワーが相当されてるんでね。
そういう意味ではリーダーシップが機能してるんでしょうね。
なるほどね。試合終わった後もね、試合終わった後もやってるの。ソフトバンクの人たちは。
応援団みたいな、発揮来た人たちが5人ぐらいいて、よく見ると試合中も交代でその5人ぐらいの発揮の人が一番前の一番下のとこにいて、指揮をしてるんだけど、
試合終わった後はその5人ぐらいの人たちが一番上の一番高いとこにいて、そこにいたソフトバンクファンの人たちは全員その人たち上を向いてんの。
競技場の方じゃなくて上の方向いて、その人たちがなんか語ってんのよみんなに。それを聞いて、みんなでまた盛り上がって、なんかこう曲を歌うみたいな。
自律的にやってるってこと?
そうそうそうそう。これ、球団が引き連れてくるわけじゃないんだろうし。
お金も払われてない。
払われてないよね。
ボランタリー、ボランタリーですよ。
あのリーダーフォロワーの関係性が気になる。
機能してるんでしょうね、でもね。確かに機能してるんでしょうね。
すごい機能してるよね。それでみんなハッピーだし、達成感とか一体感みたいなものが醸成されて。
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ソフトバンク勝ちましたけどね。
そうなんだろう。
そうそうそうそう。見えねえ応援しにいたんだけど負けちゃった。
なるほど、まあでもそれはリーダーシップですよね。
何らかの正当性をね、まあ難しいことを言うとね、正当性を見出してるんですよね、フォローする人。
そっか、フォローする人たちが、その正当性は何らかのレジティマシー。
この正当性っていう、フォローするに足る理由が無意識的にあるんでしょうね。
革命が起きたら大変だけどね、この応援でダメだとか言って。
可能性ゼロじゃないけどね。
本当にさ、不思議だなっていうのと、もう一つは、もう負けてたんですよ。
負けてて、ヨカハマDNAはね、最後9回の裏攻撃で、ずっとこう、病気じゃない、怪我で戦線離脱していたマキっていう、
とっても優秀な選手がですね。
サムライジャパンもいる。
そうそうそうそう。復活してきたんですよ、前日かな。前日の試合だったか、前々日の試合だったか。
なんか今回のこの3日間で復活してきて、その前日は2ラン、ホームラン打ってたの。
で、今日も出るのかなと思ったけど、やっぱり出てなくて、ちょっとずつ復帰なんだろうね。
で、最後9回の裏、もう負けてるタイミングで、ルイに一人出てて、で、マキ出てきて、大打で、カキーンってホームラン打った。
すごくない?全然試合出てないのに、大打で出てきて、最後9回の裏にきっちり仕事するみたいな。
素晴らしいね。
まあ負けたけど、トータル負けたけど、ファンとしてはですね、
止まらないね。満足だ。
そうそうそうそう。試合の盛り上がりに賭けるよね。なんかここで山場欲しいよねって、娘夫婦は言ってたわけで、後ろから。
そしたらそこにマキ出てきて、カキーンって打って、去ってった。仕事人やなあと思った。
素晴らしいね、プロとしてのね。
半間、8分も喋ってしまった。
結果を出す。
結果を出す。なんか、効率的より効果的っていう話を前回したなあと思って、みんな仕事する人いないなと思って。
すごいね、無理やり繋げたっぽいね。
効果的だよね。
結果を出してるからね。
結果を出してる、すごいでしょ。見に来た人もね、だって満員オレ3万何千人になってたの。ほとんどが横浜だから横浜ファンじゃないですか。
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試合も負けてるし、山場も無くて盛り上がりに最後の方ずるずるずるとかけるし、の中、最後の最後一発、きっちり仕事して、やっぱ大事だなあと思った。
仕事をね。
役割をきっちり果たす。
そういうことね。
そうか。
なんかでもさ、そんなことばっかり言ってるからさ、私、試合中に。野球の試合見に来てる視線じゃないってずっと言われてた。
わかるわかる。
そういう理由ってあるよね。
なんかね、かつさんとかもね、いつもね、マネジメント視点で見てんだろうな、世の中をと思って。
僕もそういうとこだよね。言うと切られるから言わないと。
そう、うざがられるよね。
へえ。面白いね。
確かにな。
すごいね、いろんなキーワードが。
リーダーシップ、フォロワーシップ、レジティマシー、結果を出す、口活性。すごいね。雑談の中に。
雑談。
盛り込む盛り込む。
あれ今日は、テーマとしては、価値観について。
クリフマネジメントの後半ですよね。
強みの話の後の価値観っていう話がテーマかなと思いますけどね。
価値観か。
一応ちょっとおさらい的にね、ドラッガーの言葉を前もお伝えしましたけども、こんな言葉があってね。
一流の仕事をするには、まず自己の強みを知ること。
そして仕事の仕方、これ仕事のスタイルのことなんですけど、仕事の仕方を知って、学び方を知ると。
知識の獲得の仕方を知ると。
価値観を知る、その後に価値観を知るっていうのが来て、自分の自己を知ることで、売るべきところが分かり、成すべき貢献が明確になるというところで。
売るべきところってLって書きますけれども、この場所が自分の一番効果的になれる場所だなっていうところと、
やるべき貢献が何かっていうのが、強みとか価値観を知ることで見えてくるよねって話でしたよね。
価値観っていう言葉はね、なんかよく使うけど、ちょっとね、多くの人に疑問をっていうか、あんまり分からないっていう。
でも何となく分かりましたよね。価値観って。
例えば、生産とか創造とか、さっきの京子さんで言うと、やっぱり人と組織みたいなところが価値観に触れている言葉なのかもしれないし、
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でもそれはおそらくご家族にとっては別に価値観じゃないのかなって。
うざいだけ。
野球見に来てんだよみたいな。
あとは本当に人によって、よく価値観リストみたいので、経学部とか経大学院でもワークしたりするけど、
本当何十種類何百種類の言葉があって、例えば好奇心、オープンスター、チームワーク。
人によってはスピードっていうカードを取る人もいるよね。自分にとってスピードってめちゃめちゃ価値観なんですよねって。
でも人によっては別にそれ、まあ遅いよりは早い方がいいんだけど、そんなにカード取るぐらいじゃないよねっていうのとか。
いっぱいあります。謙虚、決断力。
慎重さとかね。
慎重さとかもあるし、楽観的、楽しさ、ファン。ファンですよね。FUNの。
っていう価値観が人それぞれいろいろあるけど、我々は意外と隣で仕事をしている人の価値観を知らないし、
なんだったら知らないってことは自分自身の価値観も知らないっていう中でパフォーマンスが出せるんだろうかっていう問いですよね。
そこが結構セルフマネジメント。
ドラッガーの流れから言えばセルフマネジメントの中で言うと結構重要なキーワードの一つですよね。
自分が何を大切にして生きてるのかとか、ドライブしてるのかっていうのは。
やっぱり分かんなかったですよね。今でこそ少し言語化できるようになってきたけど。
さっぱり分かんなかった。
これはもう一つだけ付け加えると、基本的には価値観に合ってない状況が長くなればなるほど人間の中に悪いストレスというかがたまらない。
ですよね。でも言語化したことがない人は、なんかこの嫌な感じは何なんだろうな。
あ、そっか。楽しさがないからなのか。上司は合理的、論理的だけど、全く楽しさっていうのは評価してくれない人だなとか。
でもそれが見えて言語化できたら、この人といるときはファンという価値観は封印した方がいいのかとか。
自分でも納得が出せる。
選択肢ができますね。
やっぱりサーチしたことがない人は、何なんだこのイライラ感はみたいにはなってくるかなと。
トランスフォームでやってる講座もそれを探る一つの手段。
そうですね。本当僕らがやってるステップ1,2,3のプログラムも、クライアントさん向けのプログラムもそうだけど、
基本的に自分の価値観を探っていくとか、それを思考で探っていく。
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頭で考えて探っていくんじゃなくて、その価値観は必ず感情と体につながってるから。
どんなときに本当に体が反応したり、感情が揺れるのか。
さっき母さんが言ってくれた、本当に自分が大切だって感じてるときと、何か揺さぶられてるときと。
それを言語化できずにいた自分を徐々に言葉を与えていくとか、その中で生きていけるようにするとか、
みたいなことをやっていて、そういう実践の中で参加者として、ないしは僕たちと会話をしてるっていうのが、やっぱ深い会話につながりますよね。
そうでしょうね。
なんか私、昔謎の思い込みがあって、自分の価値観って、一個確立された一つみたいな感じでなければならない、みたいに思ってたの。
確立?
確立されてる、何か一つの確固たるものみたいなものが、自分の価値観としてあるべきだ、みたいに思ってたことがあって。
分かる分かる。
でも、大事にしたいことっていうと、例えばすごくエネルギッシュにチャレンジして仕事をしていくとか、新しいことを切り開いていく、みたいなことも自分のやりたいことではあるし、
でも、例えばすごく穏やかな自然の中で、穏やかな気持ちでいた、みたいなものも自分の中にあるし、
その一種、相反するみたいなことが、自分の中に両方あるときに、それをどっちかにしなきゃいけないんだ、みたいな感じの感覚があったんですよね。
でも、さっき稲葉さんが言ってたみたいに、言葉に出して、すごく素直にこれも大事だけどこれも大事って出したときに、
交代率じゃなくて、いろいろあっていい、自分の中に多面性があっていいって、言葉に出すから思えたっていうところはあるかなと思ってて、
言葉に一つずつ出していったり、アウトプットしていかないと、もやっとこれもあるしあれもあるんだけど、どれかに決めなきゃ、みたいな感じのことになってたことあるな。
そうだね。絶対一つではないから価値観は、もちろん強みっていうのも一つではないと思うんですけど、数えて30個あるわけではないので、
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大事な価値観っていうのを4個なのか5個なのか言葉にして、でもやっぱりマネジメントの文脈で言うと、その価値観はパワーの厳選、パフォーマンスを無厳選なので、
それをどういうふうに、さっきの自分の立つポジションがどこなのかとか、自分が一番貢献できるところはどこなのかっていう判断に、選択についていくっていうことなんだよね。
ここであえて聞きたいなと思うのが、よくリーダーの方に言われるのが、いろいろ人によって価値観があるのは分かると、自分と違うのも分かる。
でも、強みとか価値観とかを、全部をその人にぴったりフィットする仕事に与えられない。
そうそう。
その時はどうすればいいんですか?みたいなことをよく。
これは本当によくある問いですよね。
問いなんだけど、それ本当によくある。
じゃあ営業とか経理とかいろいろあるじゃないですか。経理は身長差とか、そういう代表的にあったらいいな価値観があるし、営業は外交的とかいろいろあるんだけれども。
けどそれも一つの価値観じゃないと当たらないっていうのは、マネージャーの方の思い込みで、営業にもやっぱりそんなに喋らないんだけど、非常に信頼できる人で、なんであの人あんなに業績がいいのかなみたいな人もいるだろうし。
身長差がすごく信頼されている営業もいるとか。
で、その人が持ってない価値観は別の人の価値観で補うでもいいし、少なくとも自分の価値観に合うように、一番フォーマンスが発揮できるようにマネージャーはその営業という仕事を多面的に見てあげないといけないかなと思うよね。
絶対この人合わないなっていう価値観の人もいるけどね。ちょっと軽すぎると。そういうのはもしかしたら別の仕事かもしれない。合うように設計してあげるという努力もマネージャーには必要かなと思う。
そうだよね。合うように設計してあげる努力をするっていうのと、その努力を相手にも感じてもらうっていうのは大事だよね。
まあそうですよね。そうですよね。
ちゃんと自分自身事としても捉えてもらいたいし、っていうことですよね。
そうだよな。
え、京子さんそういう時ってさ、どうお答えしてる?
なんか私はね、たぶん今のことってよく聞かれるからあえて聞いたんだけど、私自身はその人の強みとか資質にあったやり方でその仕事をどうできるかっていうのを一緒に話していくっていうのを、
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一緒に探していく。ワンオワンとかでね。っていうことをお勧めしたりしている。
で、なぜかというとさっきの、かつさんの話もそうだけど、一番エネルギーが出るじゃないですか、一番自分の状態とか価値観とか資質にフィットするやり方なり学び方なりスタイルってさっき言ってたけど、
それで仕事に向かうっていうことが、その人にとって一番パフォーマンスが高くなる、エネルギーが出るっていうことなので、結果を出していくためにはその状態をどう作れるかっていうと、
マネージャーなりリーダーなりが考えるっていうことなんだけど、知らないよね、だいたい。知らないし、自分のことも分かんないだろうなって思ったりもするから、知らないからそれは一緒に探していくっていう時間を持たない。
さっきいなさんも言ってたけど、相手にも知ってもらうっていう意味でもそうなんだけど、一緒に探していくとか、一緒にコンセンサスを取っていくっていう、そのプロセスがおそらく部下からすれば上司の信頼を生むんだろうし、上司からすれば部下ってそうなんだっていうふうに思えるんだろうし。
その対話が大事だと思いますよね。
一つの答えがパンと出ないとしても、上司は自分の価値観に配慮をしようと努力してくれてるなとか、そうすると自分もこの部署で大事にしてる価値観に少しは寄っていく、もちろん少しというかしっかり寄っていく必要もあるし、でもやっぱりできないことは無理にやれないから、どう折り合うのかっていうのが上長と部下の対話って大事だと。
お互いが価値観を尊重し合って共通ゴールにどう向かうかっていう。
こういうプロセスってすごくまどろっこシーンだと思うんですよね。
もちろん。
リーダーの方々は、とりあえずお前の業務はこれだって言って渡して、どうやるかは自分で考えろみたいな感じだし、
何だかその人の内面に寄り添うとか、内面を一緒に探していくみたいなプロセスってものすごくまどろっこしい。
ここでちょっと大事なとこなんですけど、それすごく誤解が生まれる場合があって、目的は内面に寄り添うことなんではなくて、やっぱりマネージメントなんで成果を上げることなんですよね。
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これがね、よく行動学派とかとぶつかっちゃうところなんだけども、内面に寄り添ったりすることが目的なのではなくて、やっぱり一番成果、パフォーマンス、顧客価値が上がることに人の能力を最大限に生かして、その結果を出すことが目的なので、
やっぱり迷い込んでしまうのは、そのまどろっこしい対話の方に入り込みすぎちゃう人がいるのかなとは思います。
なんか気持ち悪いって言ってる。
ん?
気持ち悪いって。
気持ち悪いって。それをね。
プレイやることとかそういうのが気持ち悪いからやりたくないって言ってて。
でもすごくわかるんですよ。
なんかね、慣れてない人がプロでもないのに、やたらと内面のことを情緒が効くようになってきたみたいな。
それはなんか良くないサインで。
どっちも気持ち悪いって言ってるんですよね。
それは気持ちがわかる。
部下も気持ち悪い。
そこが取材ではないっていう感じなのかなと。
なんと26分が過ぎている。
日本語には過ぎている。
そうね。あれだね。もう一回、価値観について。
だけど大事なテーマですよね。
大事なテーマ。
意図は何かっていうとこに基づかないと、なんか変に寄り添われるみたいな感じ。
それは本来のマネージメントの仕事を超えて介入しようとしてることになっちゃう場合もあるので、
あなたの人生観とかなんとかっていう話にやりすぎるとですよね。
そこはね、ちょっと継承。
いや、いいですね。
よし、じゃあ次そこ話そう。
うむ。
というところで、次回も価値観とその周辺についてお話をします。
27分、いい感じですね。
では、今日はこれぐらいにしておきます。
どうもありがとうございました。
ありがとうございました。