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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話しする番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村陽太です。配信第69回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、髙木さん、今日も頑張っていきましょう。
はい、お願いします。
はい、本日のテーマはこちらとなっております。
うまく店舗をマネジメントできない店長がいるのですが、どのような指導やサポートをすればよいでしょうか?ということなんですけども。
なるほど。
これは、要はダメ店長ってことですね。
まあまあ、ダメまでいかないかもしれないですけどね。僕はすごいダメでしたけど。
これはあるんですか?髙木さんの今までのご経験として、ちょっと教えていただきたいんですけど。
いや、これはね、やっぱり難しい問題ですよね。店長として、なかなか結果が出せなくて悩んでいる店長を、この一人前の店長というかね、結果が出せる店長に育てていくってことじゃないですか。
そうですね。
これはね、かなり難問ですよ。難問。
難問ですか。はい。
まず、私が思うのは、店長としてなんでうまく店舗をマネジメントできないのかっていうところ。その原因を考えなきゃいけないと思うんですよ。
はいはい。具体的にそれはどういうことでしょうか。
これ、成果はないと思うんですけど、僕が思うのは、成果が出せないからといって、その成果が出せない店長って従業員さんに対して何か言ったりするわけじゃないですか。店舗のスタッフに。
で、間違ったことを言ってるのかって言ったら、多分そうじゃないと思うんですよ。
でも、結果が出ないっていうことは、多分そのスタッフをうまく動かせてないんだと思うんですよね。
はいはい。
じゃないですか。だけど、基本的に間違ってることを言ってるわけじゃないと思うんですよ。
じゃあ、なんでうまくいかないのって、なんでスタッフが動かないのっていう話になると、前提としてその信頼関係っていうのができてないんじゃないかなと思うわけですよ。
その信頼関係ってのは店長さんと従業員さんの関係ってことですか。
店長とスタッフのまず信頼関係という土台があって、その上で店長がこういうふうにしていこうよとかね、こういうふうにやってくれってお話があって、それを聞く姿勢、聞く体制が相手にできるわけじゃないですか。
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そうですね。はい。
だけど、信頼関係がなかったとしたら、いかにその店長が正しいことを言ったとしても、そもそも聞く姿勢ができてないんですよね、相手に、スタッフに。
だから、言ったとしてもうまく動かないっていう事象がよく起きる。
何が言いたいかっていうと、店長としてスタッフを動かせるかどうかって、言ってることが正しいかどうかじゃなくて、誰が言ってるんですかっていうほうがより重要であるっていう話。
格言ですね、それは。
気がするんですよ、僕は。
しかも、ああいうふうにやったほうがいい、こういうふうにやったほうがいいなんていうのに正解なんかないわけじゃないですか。
まあ、そうですよね。はい。
だから、いかに変なこと言ってても、店長と従業員さんとの間で、すごく厚い信頼関係が築かれているんであれば、多分言うこと聞くんだと思うんですよね。
確かにそうですよね。ちゃんとこの店長さんが頑張っているから、僕も頑張ろう、私も頑張ろうっていう気になりますからね、やっぱり信頼があれば。
そこの信頼関係が、おそらくできてないんだろうなと思うわけですよ。
確かにそうですよね。ありがとうございます。
この前の回でも、高木さん、店長としてやるべきことみたいな話を4つぐらい挙げてたじゃないですか。
その信頼関係を築くために、店長さんがまずやるべきことって何かあったりするんですか。
この間お話しした言ってることとやってることを一致させるとか、そういう話も当然そうなんですけど、それとはまた違ったお話でいくと、
信頼関係っていう観点で言ったら、店長と現場のスタッフのコミュニケーション、ここを改善していく必要があると思うんですよね。
特にコミュニケーションを改善するってどういうことかっていうと、2つしかないわけじゃないですか。
コミュニケーションの質を高めていくって話と、コミュニケーションの量を増やしていくってこの2つしかないですよね。
確かにそうですね。
質を高めるっていうのは結構難しい話じゃないですか。
この店舗をうまくマネジメントできない店長をサポートしていくっていう観点で考えると、
まずコミュニケーションの量を確保するようなサポートをする方がファーストステップだと思うんですね。
コミュニケーションの量はやろうと思えばできるじゃないですか。
僕が必ず店舗マネジメントがうまくいかない、これ店長だけじゃなくて、経営者とかにも言うことなんですけど、
上手くスタッフとか部下とかをマネジメントできてないなと思ったら、まず最初にやるべきは、僕は個人面談だと思ってるんですよ。
個人で、例えば月に1回とか。部下は正直10分とか15分とかでもいいんですよ。
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必ず時間を取ること。これによってコミュニケーションの絶対量を確保するってことですよね。
個人面談で10分15分話すじゃないですか。その面談の内容ってやっぱり決めておくべきなんですか?
それとも雑談とかでもいいんですか?
当然コミュニケーションで取るべき内容ってのはあるんですよ。
まず個人面談さえできてない状況であれば、個人面談をまず月1回。これ最低月1回ぐらいだと思いますね。
この時間を確保するっていうことを、まずそこからやらせる。その次に質、内容の話になってくるわけですよね。
ここも別に仕事の話でこういうふうにするのかみたいなね、どういうふうにするのかみたいな話あるじゃないですか。
最初はそんなことしなくていいっていう話なんですよ。
何かっていうと、先ほど話したとおり、店長とかリーダーが言ってることが正しいか正しくないかなんて話は、相手にとってあまり関係がないんですよ。
そこに繋がるのか。
相手は誰が言ってるのかっていうところを重視してるわけじゃないですか。
だから店長とスタッフの信頼関係を作るためのコミュニケーションなんですよ。
田村さんはどんな人だったら好きになります?
やっぱり自分に対して質問してくれたりとか、自分が喋ったことに対しても、何々それもっと詳しく教えてよみたいな。
持ってくれるような方とか。
いいじゃないですか。
それなんですよ。まさにそれで、相手に興味を持って相手の話を9割聞くっていう話。
これだけでいいんじゃないですか、まずは。
とにかく何の仕事の話もしなくていいからと。
例えば時間が30分だったら9割だから27分はひたすら最近どうなのみたいな。
そこからその人がどんなことに今興味を持っているのかどういうことで悩んだりするのかとか、
そういったことをひたすらプライベートな話とかでいいんで、ひたすら関心を持って聞きまくる。
それをずっとやっていって。
残りの3分とか5分ぐらいになって、余裕があれば店長、リーダーがこういうふうなお店にしていきたいと思ってて、
あなたにはこんなことを期待してますからねぐらいの話をちょろっと最後にして、はい終了。
結構仕事の話中心じゃなくて本当に相手とのコミュニケーションっていうのに重きを置くほうがやっぱり大事なんですね。
そうそうだからこれね僕スーパーバイザーっていう仕事やってて、スーパーバイザーって一見経営指導員とかいうんで、
相手に指導する、アドバイスするみたいな。
論理的に正しいことを言って相手に言うことを聞かせるみたいなイメージってあるわけですよ。
ありますね。
そういうアプローチすると大抵うまくいかないんですよね。
そうなんですね。
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結局論理的に正しいことを言って相手に言うことを聞かせるみたいなイメージってあるわけですよ。
そうなんですね。
結局論理的に正しくても気持ち的に受け入れられないみたいなことってあるじゃないですか。
ありますね。
だからそれは全く機能しないんだなってことをすごく体感したんですよ。
逆にどんなに論理的に破綻してても、いやお前のことが好きだからなんか納得いかないけどやるよっていう人もかなりいるんですよ。
そうなんですね。
ここ何が起きてるかって言ったら信頼関係ができてるからじゃないですか。
そうですね確かに。
店長の役割って結局そういうことですよね。
スタッフとの信頼関係を作ってその会社の方針とか店長がこうあるべきだっていう方向に進ませるっていうのが役割だから。
何でもいいんですよ正直手段は。
そのためにはでも信頼関係あるっていうのが一番早い。
そのためのコミュニケーションの取る。
それを質量を高めていくって話ですよね。
確かになるほどありがとうございます。
一個興味本位で聞きたいんですけども。
多分そういう店長のようなお仕事ってやっぱり人の話を聞くことが好きな方だったら結構クモなくできると思うんですけど。
自分の話をしたいみたいな店長もいるじゃないですか。
そうなった場合面談でどうなの最近どうなのって興味本位で聞くのも結構辛い方もいらっしゃると思うんですね。
どうやってその相手のことを関心持って聞けるようになるかみたいなそれワンポイントアドバイスあったりしますか。
そここそまさにその経営者とかマネージャーがサポートする範囲だと思うんですよ。
なるほど。
その人のパーソナリティっていうところで従いみたいなことってあるわけじゃないですか。
違うんですね。
その個別相談というか個人面談でやることっていうのは結局相手との信頼関係を築いて
こちらの言うことをちゃんと実行してもらうっていうところがゴールじゃないですか。
だからこれ仕事なわけですよね。
その中でやるべきコミュニケーションっていうのは別にその人の話したいことを話すってことじゃないじゃないですか。
なるほど。
そうじゃなくてその信頼関係を作るっていうフェーズはさっきね僕は田村さんに質問しましたけど
あなたはどんな人だったら好きだって言ったら話し好きなんだから聞いてくれる人が好きに決まってんじゃないですか。
そうでしょって。
だから時間が10割あるとしたら9割は相手に話させるんですよって言ったらこれがもうルールなわけじゃないですか。
それが仕事だと。
そういうサポートを指導するのがマネージャーとか経営者の役割じゃないですか。
そうですよね。
そういうのをちゃんと仕事としてちゃんとそれが店長の役割だよっていうのを伝えていくのがその上の経営者の方とかやっていくという。
そうそうそうそう。
そこら辺がちょっと共有されずにそのまま店長さんがそういう仕事やっていっちゃうとなーなーな面談になっちゃうんでしょみたいなもんね。
そうですね。でもねとりあえずね面談をまずやるかやらないかでかなりの違いが出るんですよ。
どんな内容でもね。
でその後に今お話したりやるんだったら9割話を聞いて最後に何か仕事の話するっていうのもだからその人の考えとかね店長の考えとか期待を話すだけじゃないですか。
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これをまず繰り返していくぐらいでいいわけですよね。
なるほど確かそれ重要ですよね。
これをやったらうまくいくってわけじゃないですけど個人面談をしてそういった相手に関心を持って信頼関係を築いていくって話とこの間お話したような言ってることとやってることを一致させるとか
人同士で違いを作らないとか平等に扱うみたいなところをちゃんとやっていけば信頼関係って育っていくわけですから。
これができればねおのずと結果が出せる店長になっていくはずですよ。
なるほど確かにそれは重要なことですよね。
ありがとうございます。
結構時間が近づいてきたんですけども結構今までのお話で店長さんがやるべきことっていうところが結構系統だってお話されて店長さんとして頑張っていこうって話があったと思うんですけども
よりその経営者であったりとかその上の層の方が店長をサポートする上でさっきの話し方とかこういう仕事だよっていうのを伝えるのも上の仕事って話もありましたけど
どんな形で経営者の方とかそのより上の管理職の方が店長と接してられるのかっていうそういうポイントアドバイスを教えていただけたらと思います。
あんまりうまくやっぱりできないことっていうのを詰めたりね責めたりするっていうのは僕はよくないと思うんですよ。
やる気がなくてそうなってるっていうならわかるんですけど僕も店長でダメ店長だった時よくわかるんでやる気はあるんだけどうまくいかなくてうまくいかないから腐っていったりするわけじゃないですか。
そうですよね確かに。
やっぱそれぐらい店長の仕事って難しいし大変な仕事なわけじゃないですか。
だからどんなにうまくいってなくてマネージャーとか経営者から見たらこいつダメだなと思ったとしてもこれはもうだいぶレベルが違う話なわけですから
ぜひ相手の土俵に降りていっていただいて苦しんでることとか相手が感じていることに寄り添っていただいて
その中で責めるっていうよりは相手に気づきを与えるような質問をするとかそんな関わり方をしてあげるといいんじゃないですか。
答えを与えてあげるってよりかはこういう場合どうするみたいな質問とかそういうことですか気づきを与える。
まずちゃんと受け入れてあげてその中で気づくきっかけですよね。
それをこうしろとかいうんじゃなくてもしくはこうやってやったらっていうんじゃなくて何かそういう質問をしてみたりして相手に気づきを与えるきっかけなんかを提供していくといいんじゃないですかね。
なるほどありがとうございます。
なかなかそういう店長と経営者の方とそこの関係って難しいなってところありますけれどもたくさんのお話を聞いてそういうふうにやっていったらいいのかって思った経営者の方とも増えたんじゃないかなって思います。
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はいよかったです。
はいありがとうございます。本日はうまく店舗をマネジメントできない店長のどのようなサポートをしたらよいかという話をさせてもらいました。本日はありがとうございました。
ありがとうございました。
