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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近見たニュースで、エティックという非営利法人、インターンシップとかを日本で浸透させた昔からある団体なんですけれども、
そこの代表のですね、宮城さんという方が代表退任されるという形で、ティール組織の監修をしている、書籍の監修をしたカムラ研修さんとの対談の記事が上がっていました。
そこでですね、エティック自身も新しい組織を目指していくにあたって、宮城さん自身が退任の決意をしたという形で話がありました。
ちょっと寂しい気持ちがありつつ、
ティール組織を探究している企業の
中でも、僕が観測している限り、結構多くの企業が、なぜか途中で代表が退任するというですね、そういうのを結構観測していて、
これはどうしたものかなというのがですね、いつもモヤモヤしています。
個人的には、代表と社員の人との関係性というのを、より発展的に変えていく、
に対して、
そういった形での対応をすることができるのではないかというふうに思っております。
そのための退任ということだとは思うんですけれども、
私自身もですね、2018年の10月1日にアジャイル組織宣言を行って、
ティール組織でいう助言プロセスというのを、
Day1、初日にですね、採用して、そこから自律分散型組織というのを作っていったんですけれども、
確かにその助言プロセスを使ったとしても、
結局、
代表が決めたことには逆らえないんじゃないかみたいな、
あるいは空気読むみたいなですね、そういう雰囲気があったので、
そこで編み出したのが、そのダブルリンキング、二重連結ピンというところですね、
盛り込んで、いわゆる親子関係にあるチーム、
例えば、人事という親チームがあって、
子チームとして、そうですね、キャリア面で、
キャリア面談とか、カウンセリングとか、コーチングとかっていうチームがあったときに、
その親チームのですね、主担当者である私は、
人事の例えば主担当者である私は、
キャリアコンサルティングとか、コーチングチームの意思決定ができないですね、
というですね、制約をですね、設けたんですね。
そうすることによって、私はいくら、
いや、コーチングのあり方って、社内においてはこうした方がいいんじゃないの?
って言ったとしても、それは提案であって、
私自身も絶対的に決議ができないっていうですね、
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意思決定権限がそこでは制約されてないっていうふうにですね、
そういう制約を設けることによって、
だったら、子チームのですね、そのコーチングチーム自身の主担当の人は決めないといけないよねっていうので、
まあ、自分たちで決めないといけないというふうに思います。
自分たちで決めていくことで、自立分散、自立型組織っていうのをですね、担保したんですけども、
まあ、確かにそういうですね、構造的に何か、こう、関係性を、こう、
修復というかですね、こう、自立型に変えていくような仕掛けっていうのがないと、
なかなかこう、長年培った関係性っていうのはですね、こう、すぐには変えられないなーっていうのは個人的に思ったんですけども、
逆に言えば、そういった組織における仕組みとか、ルールとか、
そういうものでですね、関係性っていうのも変えられるっていうのを体験しているので、
その、なんとか、そのやり方、まあ、一つは例えばホラクラシーとか、
あの、TL組織における一つのね、フレームワークっていうのはあるんですけれども、
まあ、このですね、何かしらの構造的なですね、仕組みっていうのがあれば、
もっともっとですね、その、やめずに済むんじゃないかなーみたいなものは、まあ、個人的にはちょっと感じた次第ですね。
まあ、改めてですね、今年の10月で、アジャイル組織宣言を行ってから3年が経つので、
その節目のタイミングでは、もう一度TL組織再興という形で、
ま、あるべき組織っていうものをTL組織っていう観点から眺めてもいいのかなーっていうふうには思いました。
本日はですね、えー、TL組織の、えー、
中でも代表が退任するということについて、ちょっと少し考えてみました。
