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皆さんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
面接、いろいろな場所で行ったことがあるんですけれども、
以前だと、候補者の方の都合によっては、
面接場所をですね、会社ではなくて、候補者の人の都合に合わせて、最終面接に行ったことがありました。
時にはですね、候補者の方が、まだ現職中の場合など、
その会社ですよね、候補者の方が勤めている会社、その通勤先の駅ですよね、駅。
確かですね、僕が一度行ったことがあるのが、飯田橋かな。
お茶の水か、お茶の水ですね。
お茶の水の駅周辺ですね。
その候補者の方が、お茶の水の駅に毎朝通勤していたので、
そのお茶の水の駅の近くのカフェですね、カフェに出社前に面接をしたことがありましたね。
本当にこう、スケジュールの合間を縫ってですね、他社から例えば内定が出ているとか、
他社から内定承諾の期限が決められているとか、
いろいろ採用の中ではですね、スピード勝負というか、
やっぱりある程度期限の中で決まっていくっていうのがあるので、
やっぱりこの、いかに早く最終面接をして判断していくかっていうのが大事になってくるんですけれども、
通勤のね、してその会社に通う中で、その、
会社の勤務先の、駅の近くのカフェで面接をしたことがありますね。
朝なんでね、こう、モーニングセットとかを頼みながら何か面接したような気がくがあります。
その人は今でもイミミで働いていますね。
もう一人、イミミで内定が出て働いている人。
こちらはですね、アンドロイドエンジニアの方なんですけれども、プログラマーの方なんですけれども、
その人との面接はですね、確か府中ですね。
府中。
府中の駅のドトールコーヒーかな。
コーヒー、そちらのカフェですね。
カフェで面接、結構騒がしい中で。
しかもですね、これは出勤後ですね。
出勤というか、勤務後。
仕事が終わってから、時間がないと。
とにかく夜遅く、
仕事が終わるので、
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なかなかイミミの三軒茶屋まで面接に来れないと。
だったらこちらが行きますっていうので、
府中に何時くらいかな。
ちょっと8時とかわからないですけども、
結構遅くの時間帯に面接にしに行った記憶もありますね。
そういう形でですね、
以前はですね、本当に場所問わずどこでも面接しますよっていうのをやっていたんですけども、
今ではですね、本当にZoomでオンラインで全て面接を行っていて、
なんて便利なんだなっていうふうに本当に思っています。
本題に入るんですけども、
本日はですね、前回の放送に続いて、
採用の見極めの話をしていきたいなというふうに思っています。
先ほども話したように、
今ではすっかりZoomによるオンラインの面接っていうのが、
私の方でも行っていて、
実際のところ、2年くらい近く前からですね、
オンライン面接っていうのをスタートしてやっているので、
コロナに入ってから、コロナの時期になってからっていうわけでは実はないんですよね。
この2年近くオンライン面接をやっていく中で、
やっぱりいろいろとこう、
対面の面接とは違うなっていうのが、
そういうふうに思っています。
すごく理解できてきたんですけれども、
それは、例えば何が違うかっていうと、
いわゆるですね、表情とか仕草とか、
そういったもので採用の見極めっていうのは行うことは難しいんですよね。
なのでですね、何かこう質問したときの、
その人の曇った表情とか、
ちょっと驚いた表情とか、
そういうものを見ることっていうのはやっぱり、
オンラインではなかなかその映像で判断しづらいっていうのがあるので、
そこがまず1つありますね。
2つ目は、やっぱりこう、
いろんな音声とか動画もやっぱり少し遅延があるので、
その咄嗟の反応とかっていうのを見るっていうのは、
少し見づらいんですよね。
咄嗟の反応っていうのを見るのは難しい。
3つ目が、いわゆるこのやりとりっていうところを、
テンポよく掛け合うかのように、
その、
えー、
やりとりするっていうのは難しくてですね、
どちらかというと逐次的な、
こう、私が喋りました。
あなたは喋ってください。
っていう形で順番にこう、キャッチボールしていくような、
そういうやりとりになっていくので、
結果としてですね、
あの、あんまりこう、質疑応答というか、
質問もですね、
多くすることができないし、
掛け合い的に多くを語るっていうことはやっぱりできなかったりするんですよね。
で、その結果何が起きたかというと、
いわゆるですね、その、その場その場の、
こういろんなやりとりでですね、
その反応を見たりとか、
どんどんどんどんその、どういう受け答えをするかっていうところですね、
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いろんなこう、
えー、やりとりをどんどんその場でしていくとか、
とっさの反応を見るとか、
そういうことがやっぱ難しくなってきたので、
いわゆる、その、
なるべく、えー、
短いやりとりで、
その人の、えー、
考えとかっていうところを、こう、理解していくためにですね、
結果としてオンラインで面接をやり始めて、
何が起きたかというと、
あの、事前に質問を用意するようになったんですね。
事前に質問を用意して、
で、面接をする前にものし、
まあ、アンケートっていう形で質問をしておいて、
で、そのアンケートに回答してもらって、
っていう形で、
一回やりとりを、その面接の前にも、
あの、行ってしまうんですね。
アンケートっていう形で。
で、そのアンケートに答えてもらった回答を、
面接の場で、こう、深ぼっていくっていうところから、
スタートすることで、より、
まあ、短いやりとりの中でも、
その、お互い深く知ることができると、
いう形でですね、こう、事前の、こう、情報開示とか、
情報提供とか、そういうのが、まあ、すごく、えー、
大事になってきているので、
結果としてですね、あの、最終面接、
今、IMEMIで行っている最終面接はですね、
全て、こういう質問を、えー、事前に行いますよっていうのを、あの、
まあ、全部オープンにしていて、
で、その質問する内容も、事前にですね、
簡単にアンケートで答えてもらっているんですよね。
そういう形でですね、あの、いきなり、
面接で何が質問されるのかなっていうことを、その、
ま、ある意味、こう、ドキドキしながら、
面接するっていうことではなくて、
もう、本当にあらかじめ、こちらが説明している内容を、
そのまま、えー、質問していく、面接で質問していくと、
まあ、そういうやり取りになって、
いるんですよね。
で、じゃあ、どう見極めるのかというと、
その、同じ質問を、全候補者の方に行う。
で、その、同じ質問をする中で、
どういった反応が、その、それぞれの候補者の方で、
その、行われるか、どういった反応が来るか、
っていうところを、の、この、まあ、微細というか、
ちょっとした違いっていうところを見ていくっていうところが、
あの、面接の、こう、見極めになっていくんですよね。
だから、これがですね、
そうではない面接だと、例えば、
まあ、極端に言うと、こう、候補者の方が予想もしないような、
ちょっと変わった質問を、こう、投げかけて、
その反応を見るとか、ね、
あたりは極端に言うと、圧迫面接をするとか、
そういう極端な状況を作り出して、その人の反応を見るとか、
なんか、本音を探るみたいなやり方って、
面接で昔はよくあったんですけれども、
まあ、そういうのは、こう、難しくなりますね。
その表情とか、その反応を見ることって、難しくなってくるので。
なので、どちらかというと、すべて同じ質問。
で、候補者の方にも、こういう質問をしますよ、という、
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まあ、むしろ、その、本人にとっては、こう、
一番自分が自然な状態にですね、
自然な状態で、あらかじめ分かった質問に、
もう、本当に自分が素直に答えていく、っていうですね、
その人の、ある意味ですね、こう、持っている、
特性の中、個人の特性の中で、
一番、もう、普通にしていても出ちゃうような、
そういうものを、こう、まあ、自然に出してあげる、
っていうタイプになる、やり方になるんですよね。
例えば、えー、もう、優しさにあふれているとか、
こう、リーダーシップ、ね、が、こう、
そういう行動ですね、率先推翻するような行動が、
こう、目に見えて現れているとか、まあ、おとなしいタイプとか、
まあ、そういうものをですね、なんていうかですね、
特性、本人の特性をですね、
ま、ある意味、こう、自然に出してあげて、
で、それをまあ、見極めていくっていうやり方に、
まあ、自然に、こう、実は、オンライン面接を始めてからな、
っていったんですよね。
で、その中で、じゃあ、本人の特性がですね、
あー、例えば、えー、まあ、冷静に分析するようなタイプの人だ、
っていうのが、分かった場合に、
それが、本人が希望する、その、職種ですね、
例えば、アナリスト、みたいな分析をするような仕事と、
本当にこう、に求められる、その職種に求められる特性、
職務特性っていうんですけども、その職務特性と、
本人の個人の特性が、ま、ある意味、こう、合致しているというか、
方向性として合っているかどうかっていうところを、
結構見極めるっていうのが、えー、大事になっていくんですよね。
まあ、昔の面接だとですね、こう、いろんな角度でいろんな面接をですね、
こう、時にはですよ、あの、思いもよらぬ質問をして、こう、
えー、いろんな角度で本人を掘り下げるみたいな、
そういう面接っていうのは、多かったと思うんですけども、
おそらくですね、今後の面接のあり方っていうのは、
ま、本人が希望する職種、ですね、その職種の中にも、
あの、いろいろあると思うんですけども、
特定の職種に、こう、求められる職務特性ですね、
そういう職務特性に対して、本人の特性が合っているかっていうところを、
見極める。で、それで見極めるのは、
見極めるやり方っていうのは、先ほど話したように、
本人が自然な状態で、えー、ま、あの、発揮される特性、
個人の特性っていうのは、見極めるっていうやり方に、
面接がなっていくのかなっていう風に、感じています。
で、実際のところですね、こういうやり方を、あの、
いみみでは、僕の方では行っていて、ま、本当にこう、
無理にですね、その、いいところをなんとか見つけよう、
みたいなところでですね、面接をすることはなくなったんですよね。
どうしてもこれですね、なんとかこう、見極め、
なんとかいいところがあるはずだっていうですね、こう、
見ていこうとしてですね、普段しないような質問を、
いろんな角度からしていくと、やっぱこう、バイアスというかですね、
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思い込みとか偏見がやっぱ入ってしまうんですね。
必ずいいところがあるはずだっていう。そうではなくて、
ま、もう、すべて同じ質問を決まった形でしていくと、
いうやり方をやるっていうのは、ま、構造化面接、構造化面接っていうやり方、
と呼ばれるものなんですけれども、こういうやり方にですね、
この2年間の中で自然に面接のやり方っていうのが変わっていって、
面接の見極めも非常に安定してきたかなとは思っています。
はい、今日はですね、こういった面接の見極めのやり方についてのお話でした。
ありがとうございます。