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向井蘭の社長は労働法をこう使え
法律の下で展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト、社長は労働法をこう使えは、
弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、ということで、今週も行きたいと思いますが、
今回、ポッドキャストがボイシーでも聞けるようになりまして。
そうですね。
ボイシーってちょっと知名度というか、皆さんどこまで知っているものなんですかね?
どうなんですかね。僕は前から、何年前かな。
詳しいですよね。
3年前から。
そうですよね、この辺り。
聞いてますけどね。
あ、聞いてるんですか。
聞いてますよ。はい。
結構、中で喋る人たちのこと。
ボイシーとは簡単に言うと、SNS音声メディアみたいな感じですね。
音声版ツイッターみたいな感じのポジションだと思うんですけど。
まあ、ポッドキャストの日本版みたいな感じですかね。
ポッドキャストがよりインターネットラジオっていうポジションに対して、
若干、やっぱり双方向のコミュニケーションと簡易的にコンテンツをバカバカ出せるっていう。
10分以上できないんですよね。
あ、そうなんですか。
そうなんです、そうなんです。
え、じゃあ僕のどうやって乗っかってるんじゃない?10分超えてる。
これはですね、ちょっとあの、向井先生の番組OK出ましたので、
そのままポッドキャスト配信OKって一応特別許可いただいてます。
えー、すごいすいません。
なんですけれども、そのすでにもう何百回回数があるものの、
あのボイシーの方では一切告知も何もしてないので、
回数の割には登録者数がまだ20とかしか多分ないと思うんで。
あー、わかりましたわかりました。
ぜひね、皆さんもあの、もし聞いてる方いらっしゃいましたら、
まずフォローとかしていただけると嬉しいです。
そうですね、あの、ポッドキャストよりアンドロイド携帯でも再生しやすいかなっていう。
あ、確かにね、アンドロイドの方にとってはボイシーの方が聞きやすいですね。
はい、アンドロイドはちょっとポッドキャスト再生は、
まあ、できますけど、アプリに比べるとちょっとめんどくさいですよね。
確かにね、それは面白い観点でした。
あ、でも増えましたね、有名人のパーソナリティね。
今、もともとね、ボイシーはパーソナリティの審査制になっていて、
なかなかすぐにスタートできないメニューだったんですけどね。
これ結構な有名人ですね。文化人っていうかな、そういう人も増えましたね。
最近は文化人を超えてスポーツの方も増え始めてるみたいですけど。
あー、これはでも、だんだんちょっと軌道に乗りつつあるのかな。
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なんかそんな勢いはある印象はありますけどね。
はい。
まあ、皆さんがボイシーで聞けば聞くほど、
ポッドキャストのランキングが下がるんじゃないかっていうのも。
でもまあね、何だろう、いろんなもので聞いてもらった方がありがたいんで。
ぜひチェックしていただいて、見てもらいたいなと思っております。
さあ、その中で、
今日の新刊の運送業の未払い残業代問題は、
オール部合給で解決しなさいという本を出されたと思いますが、
それについて早速質問が来ておりますので、よろしいでしょうか。
いきたいと思います。
ちなみに書籍の売り行き、どうなんですか。
売り行きはすぐ増殺が決まって、
ただまだ3刷り目というか、3回目の印刷はまだなんですけど、
順調に減ってますとは言われています。
10判決まって3刷りあるかもという感じですね。
3刷りあったら、まあすごい。
このタイトルマニアックで3刷りってすごいですよね。
このマニアックな内容で3刷りだったらもう十分ですね。
さあ、ということでいきたいと思いますが、
最新著作、運送業の未払い残業代問題はオール部合給で解決しなさいを
拝読いたしました。
これまでの著作同様、大変興味深い内容でした。
中でも印象的だったのが、部合給制を導入するにあたっての
激変緩和措置や経過措置です。
必要なことは断固実行するけれど、可能な限り相手の心情・事情に寄り添うことが
制度であっても人間味があるのだなと感じました。
そこで質問です。
向井先生が携わった部合給制の導入で、導入後の使用者・労働者の
実際の感情などはどのようなものだったのでしょうか。
もし差し支えなければ、生の声としてお話をいただけると幸いです。
よろしくお願いいたします。
はい、そうですね。
実はオール部合給、私が提唱し始めて1年半ぐらいしか経ってなくて、
導入まで終了したのはまだ一社もないんですね。
途中のお客さんばっかりで、そうなんですよ。
正直に申し上げると。
西川先生って協調者の部合給の人事制度を導入なさっている先生の話を
ちょっとご紹介すると、やはりこう不安、皆さん不安がっているんだけど、
3年間とか4年間とか段階経て、不利益ないように少しずつ制度に慣れてもらうよと言えば、
わかるように説明すれば、大抵の人は説明に同意してくれて、最終的には全員同意していると。
導入している事案ではですね。
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実際こう制度が始まると、何だ稼げるじゃんっていうのがわかるから、
もっと全然何も問題がなくなるって言ってましたね。
なので、やってみれば対してそんな問題は起きないと思うんですけど、
お客さんはやっぱり怖がりますよね、経営者の方がね。
その先生の事例というか実績でいうと、むしろ入った後は
意外とポジティブな側面が多いという感じですね。
そうですね、やっぱりやった分だけもらえますから、
いかに効率よく仕事をするかって考えるようになるんで、
仕事をサボってあまり2回目とか3回目の運送とかいかない人は、
それなりの給料になっちゃうから、非常に公平だという評判らしいですよ。
それはそういう制度を作ってるから当たり前なんだけど、
やった人が報われて、やってない人はそれなりっていうのは当たり前のようでいて、
日本ではあんまりよく固定給が多い賃金が多いですよね。
ですから、非常にやる気のある人は多くもらえて、
職場が活性化するという話でしたね。
ちなみに、部合給制を導入するにあたっての激変緩和措置というコメントが
質問者の方にありますけれども、書籍内でいう激変緩和措置っていうのは、
具体的にどういうものがあるんですか?
例えば、新しい制度と古い制度を比較して、古い制度でいくと
稼げたのに、新しい制度でいったら稼げなくなったと。
下がったお金の部分を補填してあげるという制度ですね。
その場合って、部合制切り替えによって給料が人によっては下がる。
能力が足りなくて下がるっていう意味じゃない下がる部分が出ちゃったときの話ですか?
能力というか、やった仕事の量って決まりますからね。売り上げとかで。
あまりに急激に下がる分は補填もするってことなんですね?
そうですね。補填する。
そういう場合って、何費って言うと変ですけど、何で補填するんですか?
名前はいろいろだけど、経過措置、丸々手当てとか。
手当てみたいなんですかね。
で、暫定的にスライドして消えていくっていう形を取るんですかね?
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そうですね。そのやり方がいくつかあって、西川先生が推奨するやり方と僕が推奨するやり方で書いてあります。
なるほど、そうですね。その辺はちょっと書籍を読んでいただくと定義にあるんですかね?
はい。
なるほどね。部哀急は感情なんですね。そうですよね、人ですから。
はい。
そんなところですかね。
そうですね。
当たり前とは思うんですけど、やった分だけお金がもらえるという仕組みにするということですね。
今、この書籍を出されてから、まだいろいろ公演の依頼であったり、この件に関して導入したいっていうオファーが来始めてるっていうのは、まだちょっと早い感じですかね?
まだそうです。一件公演が来たかな?
やっぱ来るんですね。
はい、一件公演が来ました。
この辺りは本当に一応概念規定としてバーンと出始めている状態なので、またいろいろ動きが出て、実例とか出たときには随時皆さんに発信していくという形になりそうですかね。
はい、そうですね。
まさに先端の事例というか概念だったりすると思いますので、皆様もし具体的にやってみたとか、その中での問題が起きたみたいなことがありましたら、ぜひシェアしていただいて、向井先生の方にも何かあれば相談いただきたいなと思っております。
はい。
ということで終わりたいと思います。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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