労務に関する法改正の全体像
こんにちは、遠藤勝也です。久野勝也の「労務の未来」久野先生、よろしくお願いいたします。
お願いいたします。
さあ、ということでね、もう本当に世の中激しく、久野先生も激しく話すテーマがありすぎて大変なんですけども、
今日はですね、ちょっとその中でも専門分野であります法改正についてやっていきたいなと思っております。
お願いします。
法改正、またあるんですね。
労働関係の法律は、税務だと税制改正大綱というのが出まして、割と予告されるんですけど、
労働関係はもうめちゃくちゃ変わって、毎月のようにいろいろ変わってくるので、
とりあえず人事論文とか社長のところでいけば、大枠雑踏、大きなものだけはご紹介させていただいて、
今何をやるべきかを把握しておくというのが大事かなと思います。
2026年以降でちょっと動き出すポイントだけ絞ってお伝えいただけるということですね。
はい。
ざっくり全体感何ポイントぐらいある感じですか?
一応6個ありまして、
6個もあるんですね。
一つは労働基準法がどこかで変わるので、以前のボトキャストでやったじゃないですか。
あれ1個で数えていいのか知らないですけど、労基法が大きく変わりますというのが1個と、
あとは女性活躍推進法が4月1日から改正がありまして、
あと障害者雇用2つ目がですね、3つ目が、
労基法、女性活躍推進法、あと障害者雇用、
あとはですね、カスハラで労働政策総合推進法というのがありまして、
そこのカスハラのところが10月から変わるのと、
あと男女雇用機会均等法って聞いたことあるかもしれないですけど、
就活セクハラの法律が10月から。
就活セクハラって男女雇用機会均等法で定められてるんですね。
そうなんですね。
昔からあるやつだからもっと早くやっといてよって話だと思うんですけど。
あとはパートタイム有機雇用労働法っていうので、
ずっと20年ぐらいに法改正あったんですよ。
同一労働同一賃金って聞いたことあると思うんですけど、
それのガイドラインの策定っていうのが10月から始まりますんで、
大体主に大きく分けると6つなんですけど、
今回と次回ぐらいで。
とりあえず、同一労働同一賃金はボリューム重いので、
どっか別でまたやりたいなと思ってるんですけど、
労基法はこの前やりましたんで、その4つですね。
労基法は164回から3連打でやってますんでね、
ぜひ確認していただくと、じゃあ4つってことですね。
そうですね、4つちょっと触れたいなと思います。
とはいっても4つもあるということですんでね、早速いきましょうか。
女性活躍推進法の改正点
女性活躍推進法っていうのがありまして、
これがそもそも何なのかっていう話なんですけど、
今301人以上の会社なんですけど、男女の賃金債とか、
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供に関する実績とか、
あと職業生活と家庭生活を両立にしする雇用環境の整備みたいなところの、
301人以上の会社はこの3つを公表しなきゃいけなかったんですよ、今まで。
実績公表しなきゃいけないんですか。
そうなんです。
へー。
で、これがもう1個女性管理職比率を公表しなきゃいけなくなりまして、
あ、新たに。
はい。しかも人数が101人以上の会社は女性管理職比率を公開しなきゃいけなくなったのと、
あとちょっと新たに、すごく分かりづらいんですけど、
今まで男女賃金の差異っていうのは301人以上の会社だけ公表すればよかったんですけど、
これが101人以上の会社も男女間の賃金差異を公表しなさいというふうに言われています。
これさらっとすると言われてますけど、301人以上から101人以上になったって、
対象ボスすさまじいですよね。
そうですね。かなり多いとは思いますね。
ほうほう。が、今後男女間の賃金差異とか女性管理職の比率とかを公表しなきゃいけなくなったんですか。
そうなんです。
なるほど。これしなかったら罰則あるわけではないんですかね。
まあ一応義務なんですけど、具体的な罰則はないんですけど、
ただ厚労省がやっている事業なので、警告があったりだとか、
なるほど。
あとそういったところで公表してませんよっていうのは厚労省のサイトとかに載せられるリスクとかはあるので、
そうなってくると真摯な会社じゃないと。
結局今オープンワークとかいろいろ仕事って見える化して健全だっていう流れになっているので、
公表しないってことがむしろ採用とかに響くんじゃないのってところで、
経済的な制裁みたいなところとか、そういうような感じで考えた方がいいかもしれないですね。
そのぐらい101人以上の会社というのが公表義務がいろいろ出るというのが、
女性活躍推進法にまつわる話なわけですね。
結構該当者増えそうですね。
そうなんですよ。だからそもそも今も、
女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供ってよくわかんないと思うんですけど、
例えば採用した労働者に占める女性労働者の割合とか、
男女別の競争倍率とか採用のですね。
あと女性の労働者比率とか係長級の労働者比率とか、
役位の割合とかっていうのは出さなきゃいけなかったので、大変なんですよね。
大変ですね。実務的に大変ですね。
で、あとは、
職業生活と家庭生活を両立にする雇用環境っていうのが、
これもよくわかんないかもしれないんですけど、
育児休業の取得率とか、平均の残業時間とか、
有給の取得率とか全部出さなきゃいけなくて。
そんだけ出してれば今度女性管理職位率って結構楽なので、
そんなに大変じゃないんですけど、多分大きなポイントは、
101人以上の会社が男女間の賃金サイトが女性管理職比率出そうと思うと、
もう手作業は無理なので、
給与計算とかのサードとかって結構あると思うんですけど、
タレントマネジメント系の、例えばスマートHRさんとか、
ああいうところが分析とかできるんで、
ああいうのも入れざるを得ないっていうのが結構ポイントなんじゃないかなと思います。
じゃあまたサース費を小手が増えるよみたいな、
そのために感じになりそうなんですね。
そうですね。ネガティブにやるとただのコストになっちゃうので、
出てきた数字を経営に生かすっていうのは結構大事かなっていうところと、
あとどうやって公表するんだって思いません?
自社のサイトにアップするとかじゃないんですね。
自社のサイトにアップするっていうのもありますし、
あと実はですね、意外と知られてないのはまずいんですけど、
両立支援の広場ってあるんですよ。
サイトの名前。
聞いたことありますかね。
いや、この先生とこんなギラギラしていただいてるのに聞いたことないですね。
本当だ、出ました出ました。
厚労省で一般事業主行動計画公表サイトっていうのがあるんですね。
厚労省のサイトなんですね。
ここに一応企業登録をしていくっていう形になるのと、
そこにいろんな取り組みとかを載せるサイトがあるんです。
これデータベースになってるんですね。ここに入れてくるんですね。
で、そうすると自動的に公表されると。
そこにもう一個、女性の活躍推進企業のデータベースっていうのが出来上がりまして、
そこはいろいろリンクしてるんですけど、
そこに採用した労働者に占める女性労働者の割合とか、
そういう入れるサイトがあるんですよ。
そこも女性の活躍推進企業データベースで調べていただくと、
私も本当にお客さんに紹介するときしか見ないんですけど、
一応学生とかからも検索ができるようになってまして。
いや、見てくる学生とかいるのかな、俺。
でもこれからAIの時代になっていくじゃないですか。
そうすると多分、Governmentサイト、go.jpのサイトって、
去年Googleの評価とか高いので、
学生とかが調べたときに、この会社って働きやすいですかっていうと、
出てくるんじゃないかなと思うんで。
だからもう積極的に登録、今わかんないですよ。
わかんない。今はそんなにめちゃくちゃ影響力なさそうなんですけど、
僕の予想では、結構これは大きなポイントになるんじゃないかなと思いますんで。
なるほどね。ちょっと待ってくださいよ、久野先生。
もうこの1個、4つのうちの1個だけでお腹いっぱいじゃないですか。
そう。何の勉強かが今一瞬忘れてましたけど、それは法改正の話です。
法改正ですよ。あともう1つぐらいいきますか。
障害者雇用の法定雇用率引き上げ
次が障害者雇用ですかね。これをやりましょうか。
障害者雇用ね。障害者雇用また変わるんですか。
そうなんです。ちょっと前に障害者雇用って少し売れたのかなと思いますけど。
都度都度出ますよね、毎年これに関しては。
障害者雇用率が変更になるんですね。
どうなるのかっていう話。障害者の法定雇用率ってずっと毎年上がってまして、
2024年の4月からですね、2.5%っていう数字だったんで。
2年前の4月から2.5ポイント。
簡単に言うと40人以上従業員がいれば1人採用しなきゃいけないってところだったと思うんですけど、
採用しなきゃいけないって言い方はネガティブかもしれないですけど、採用をすると。
それが2026年の、なぜ4月じゃないのかよく分からないですけど、7月から2.7%に変わりますんで。
今年の7月からね。
7月からですね。
なんで37.5人以上という形になります。
だいぶ中小企業が対象を増えますね。
そうなんです。
なのでかなり法定雇用率の変更により達成が厳しくなったんですけど、
ただいつも不思議だなと思ってるところがありまして、
例えばまず37.5人未満であれば、義務がそもそもないですよね。
それはいいんですけど、
納付金というのがありまして、納付金って聞いたことありますかね。
納付金。
達成してない場合に払うお金。
そうなんですよ。
納付金がありまして、
納付金は1人不足してると月額5万円払わなきゃいけないってルールがあるんですね。
1人不足で月額5万、年間60万。
意外と高いですね。
高い。けど37.5人ってさっき話したじゃないですか、
例えば従業員40人いたとしたら本当は1人雇わなきゃいけないのに、
納付金のペナルティは101人以上の会社ではないんですよ。
ズレてるんですね、ペナルティ基準は。
そう、なので101人以上のところはペナルティがあるのに、
100人以下のところはペナルティがないので、
なんとなく実効性が弱いんですよね。
定められてるけど、ペナルティは定められてる数字より高いんで、
一家ってなっちゃう傾向があるのが現状どうですか?
そうですね。
ただ、実は報酬金っていうのがありまして、
報酬金は何かっていうとですね、
超過するとですね、1人雇わなきゃいけないのに2人雇いましたっていうとですね、
1人当たり21,000円出るんですよ。
あー、もらえるんですか。
はい。なので37.5人以上の会社でも、
積極的に雇っていくと報酬金がもらえるので、
っていうところもあるよみたいなところは1つちょっと軽く押さえておくといいかなと。
なるほど。
というか、障害者雇用って報酬金もらえるから雇うとか、
そういうところから考えるような話じゃなさそうですよね。
ちょっと軽くですけど、
基本的に障害者が働ける会社っていうのは、
働きやすい会社ではあるのかなと思いますし、
あと、事業の内容と障害者の特性が合えば、
すごくパフォーマンス発揮してくれて、
世の中的にはうまくいっている会社もあるので、
どうやって人を取り込んでいくかみたいなところの戦略的なところから逆算して、
やっていくっていうのは1つアリなんじゃないかなと思っています。
いうことですね。
なので今回はまずは障害者の法定雇用率の数字が、
2026年の7月から2.5から2.7%になるんで、
37.5人以上の社員を抱えているところが対象になってきますよというところを、
一旦押さえておけばいいですかね。
そうですね。
法改正への対応と今後の展望
ということで、しっかりと2つ残りましたね。
そうですね。次回やりましょう。
やりましょう。
法改正ね。
人がないと知らないところで足元を救われますからね。
一旦ここは押さえるべきということで、
次回も引き続きやっていきたいと思います。
ということで、今日のところ終わりましょう。
久野先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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