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はい、6月6日火曜日ですね。
時刻は朝9時5分になりました。
昨日は、なんかいろんなニュースが飛び替えまくってですね、
Twitterの、僕らWeb業界の人たちは話題になってましたね。
あのクックパッドさんの大量レイオフの話だったりとか、
河野大臣の住所問題ですね。
住所をAIを使って一発で自動化できるみたいな、
そんなことできるわけないじゃんみたいなツイートだったりとかで、
本当に話題になりましたし、
今日のですね、深夜、午前2時ですね。
だから、WWDCの23の発表があったりとかですね。
もう話題だらけだったんですけども、
寝不足な方もいらっしゃると思いますけど、
今日もまた頑張っていきたいと思います。
はい、おはようございます。
ゆめみのキースこと久保原です。
では、本日も朝から始めていきたいと思います。
本日は、大体あります通り、ちょっと技術というよりも、
いわゆるモチベーションのところですね。
ソフトスキルと言いますか、
意欲のお話をされている記事がありましたので、
読んでいきたいと思います。
これはですね、弊社と、弊社が業務提携しているガウディさんですね。
のお二方が話をされます。
弊社のCTOをしている大城というものが、
インタビューに応じてますね。
それの記事をちょっと読んでいこうと思います。
やっぱりそのモチベーションって、
維持するの大変ですし、
下げないか上げるとか、話だったり工夫がありますけども、
大変なんですよね、これね。
というところで、どんな風なお話が展開されているのか気になったので、
読んでいこうと思っております。
では早速入っていきましょう。
今日の参加者は、
いつも通り見えてないですけど、スーさんですね。
おはようございます。ご参加いただきありがとうございます。
じゃあダラダラと読んでいこうと思ってます。
まず連載の話ですけど、
エンジニアのためのセルフモチベートメソッドみたいなところで、
最新の技術を学んでも、
あっという間に陳腐化してしまう今の時代、
ビジネスを成功に導くのは、
知識でもテクニックでもなく、
エンジニアたちのモチベーションかもしれないと。
本特集では、
環境の変化に左右されがちなモチベーションを、
エンジニア自身がセルフコントロールする最新メソッドというのを紹介して、
自分を上げて、仕事成果も上げていこうみたいな話ですね。
はい、じゃあ本題に入っていきましょう。
開発業務に慣れていくほど、
日々の仕事をこなすようになってしまうケースというのは少なくない。
チームを率いるリーダーにとって、
エンジニアたちのモチベーションをいかに上げていくか、
というのは重要な課題の一つだ。
そこで今回は、
エンジニアのモチベーションの重要性に着目をし、
フレキシブルなワークスタイルの導入や、
手厚い学習支援をしている2社の話を聞いてみよう。
インタビューに応じてくれたのは、
Webサービスの内製化支援事業を展開する夢見のCTO大城信隆さんと、
ブロックチェーン技術を活用したWeb3時代のファンプラットフォーム、
Gaudi FanLinkを提供するGaudiで、
エンジニアとして働く佐藤祐介さんですかね。
はい、の2人さんですと。
2人の話からは、
モチベーションが高まる組織のヒントのみならず、
エンジニア自身がセルフモチベートスキルを持つべき理由が見えてきましたよ。
ちなみに、今回のターゲットとなるお2人の、
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軽く自己紹介もされてますね。
株式会社夢見で最高技術責任者CTOの大城信隆さんですけど、
沖縄出身で2012年に上京し、サーボサイドエンジニアとして経験を積んだ後、
16年に夢見に入社したと。
現在はリードアーキテクトとして、
アーキテクチャー設計やバックエンドの実装を担当しています。
21年5月にCTOに、あるべき夢見のエンジニアリングについても
大勢を上げる役割というのがになっています。
もう1人、株式会社ガウディエンジニアの佐藤祐介さんです。
この方は2016年大手通信会社に新卒で入社し、
大手金融グループ向けのシステム開発だったり、
ブロックチェーンを活用した新規事業開発に
インフラエンジニアとして従事をしたと。
その後、スマートロックを扱うスタートアップで
バックエンドやモバイル開発、アプリチームのマネージャーを経験し、
22年よりガウディにジョイン。
現在はバックエンドの開発を中心に担当されているというところで。
では早速本題に入っていきましょう。
モチベーションによってエンジニアの行動はポジティブに変化するという話からです。
夢見もガウディも、エンジニアがモチベーションアップできる環境や
制度作りに力を入れているというふうに聞きました。
具体的にどのような取り組みをされているのでしょうか。
まず大城さんからですね。
夢見では導入している制度や仕組みの詳細を社外に向けても公開しています。
例えば、給与自己決定制度はモチベーションアップに対する取り組みの重要な柱です。
エンジニアのモチベーションを下げる要因の一つとして、
成果が評価にぶつぶつかないことが考えられますが、
自分自身で給与の額を決められる制度があれば、その要因を排除できる。
会社への貢献度と評価のズレがなければ、納得感を持って仕事に取り組めるし、
いろいろなことにチャレンジして、より高い成果を出そうというモチベーションにつながります。
また、メンバーの成長をサポートする制度として、
学習に必要な書籍代やセミナー参加費など、会社が全額負担する勉強し放題制度だったり、
営業時間中の副業を可能とする副業し放題制度などもあります。
夢見のプリンシパル、基本原則というところに、自立自学自責という言葉があります。
エンジニアは自ら学び成長することが大前提です。会社はそれを応援するというスタンスでやっております。
ガウディならではの特徴的な仕組みとしては、代表選挙制度というのがあります。
弊社はUI、UX、エンジニア、デザイナーなどの職能ごとにチームが分かれていて、それぞれに代表がいます。
そこで定期的にチームメンバーからの投票を実施し、
塾議をもとに現在の代表が継続するか、投票で選出された候補者に交代するかというのを決める仕組みです。
自らの職能のリーダーを民主的に選ばれるのが、メンバーも人生に納得感を得ますし、
自分が代表のモチベーションを目指すこともできるというところで、モチベーションアップにつながります。
これ、なかなか面白いですね。
また、関連記事として、給与はいいね、意思決定者は選挙で決める。
WEB3企業のガウディの急成長を支える、だをかける実験文化という別の記事のリンクも貼られているので、
興味ある人は見てみてください。
これも面白いですね。給与はいいねなんです。
うちと結構似ているなというところと、各それぞれの組織の代表を選挙で決めるという、この仕組みなかなか面白いですね。
皆さんが誰を評価しているとか、評価しているポイントは今何なのかというのが、結構リアルタイムで見えてきたりするというのがすごく面白いですね。
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交代するということは別に前任の人が能力が下がったとか、後任の人の方が能力が高いとかいうわけでもないと思いますね。
時代背景もあったりとか、いろんな貢献度合いとかもあったりしますし、タイミングもあったりとか、
あえて意図的にこの人を表に出すことで、みたいなブランディングの話もあったりすると思うんで、
いろんな背景があって代表が変わると思いますけど、
でもそれを民主的に選べるというのはすごくいい話だなと思いました。
また、前者的に学習やインプットを支援するエンパワーデイという制度があり、
毎週水曜の午後は新しい技術を学んだり、普段の開発ではなかなか取り組めないことにチャレンジする時間となっています。
それぞれが習得したナレッジを他のメンバーと共有する場面もよくありますね。
個人がインプットしたことを積極的に発信し、現状を改善してより良いものを生み出していこうとする活動が非常に活発な会社だと思います。
これもまた面白いですね。エンパワーデイですね。
弊社も10%ルールとか20%ルールといって、1ヶ月のうちに10%、もしくは何ヶ月だっけ、3ヶ月の間に20%だっけ、みたいな制度があって、
その時間を自分の自己検査に使ったりとか開発に使ったりもできますけど、
その時間とかいつ使うかというのは皆さんの個々人の意思決定にお任せをしているというのが夢見なんですけど、
結果、10%ルールの利用率って確かそんなに高くなかったというのを噂で聞いたことがあって、
ちょっと実態すみません、僕は把握してないんですけど。
逆にこうやってガウディさんみたいにもう水曜日の午後っていうのをそういう制度というか、これ多分ほぼルールに近いんですかね。
制度っていうことは使えるものなのか、それとももう決まったルールなのか、ちょっとこの記事から読めないですけど、
もう最初からこのカテゴライズでこの曜日のこの時間はインプットの時間ですよっていう風に、
ある種定めてしまう方が必ず使うし必ず勉強するところにつながるので、
これ会社として制度に取り組んでいるのはすごくいい話だと思ってた次第ですね。
これ何か真似したくなりましたね。
やっぱその自由意思に任せると皆さんやっぱ仕事の方にガンガンコミットする可能性があるなという風に思ってたりして、
特に弊社みたいにクライアントワークの会社だとやっぱりお客さんがいて、お客さんの納期とか要望とかあったりするので、
それに対応すると結果的には自己検査を後回しにするみたいなところがどうしても出てくるので、
毎週水曜日の午後みたいにちゃんと決まってしまう方がある種やりやすいかもしれないなと思いました。
続いていきましょう。
両者ともユニークな制度を導入している印象ですけど、なぜ会社を挙げてエンジニアのモチベーションに投資をしているんでしょうか。
まず大城さんからですけど、
エンジニアのモチベーションっていうのは会社の成長やプロジェクトの成果に大きく影響するっていう風に考えているためです。
仕事に対するモチベーションが上がれば能動的にタスクをこなしたり、
注意と積極的にコミュニケーションを取ったり、
新しいことにチャレンジしたりと、
エンジニアの行動がポジティブに変化していきます。
こうしたエンジニア一人一人の行動が積み重なれば、
プロダクトやサービスにも良い影響を与え、
それぞれが会社の成長にもつながっていくという風に考えております。
佐藤さんも同様の話をしてますね。
私も大城さんの考え方に共感しますね。
ガウディはブロックチェーン技術を活用したWeb3時代のファンプラットフォームという今までにないものを作っている会社なので、
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エンジニアが自律的にプロダクトと向き合う姿勢というのが特に求められるんです。
その際、エンジニアにモチベーションがない状態だと、
どうしても決められたことをやるというスタンスになってしまいます。
でも、モチベーションが高く保たれていれば、
エンジニア一人一人がプロダクトの価値を考えながら開発していくということができます。
では、モチベーションアップへの投資を行った結果、
実際にはどのような変化や良い効果がありましたか?という問いですけども。
大城さんです。
イメミニンは、業務時間の10%を自分の好きなことに使える10%ルールというのがあり、
メンバーは業務とは関係ない研究開発や技術調査をしたり、
自身の能力開発に当てたりをしています。
この10%の時間で得た知見を本業にも活かし、
新しい技術や手法を取り入れながら、
自分がやりたいことを実現していくというエンジニアは多いですね。
ずっと同じやり方を続けるのではなく、
常により良いものを探求していけるのは、
エンジニアにモチベーションがあってこそだというふうに思っております。
続いて佐藤さんですね。
ガウディは元々技術や仕事に対する熱量の高いメンバーが集まっておりますが、
組織としてもそれを阻害しないカルチャーというのがあります。
エンジニアがこんな技術を取り入れたいと提案したら、
周囲は否定的な意見を言うのではなく、
なぜその技術を使いたいのかというのを議論しながら深掘りをしていきますと。
その結果、新しい技術の導入が一気に済んだこともあります。
個人が持っている熱量を生かすことで、
組織としてもモチベーションが高まり、
というふうに感じております。
なるほどですね。
ちゃんと議論していきながら進めているということですね。
エイヤーで入れるわけでもないのが、なかなかいい話だと思いますけど、
否定的な意見を言うのではなくというのが本当に大事ですよね。
これによって発言しやすさですかね。
その場における自分が提案のしやすさというのができている。
その場を作っているのもまたいい話だなと思いました。
エンジニアは新しい技術を試してみたいというのはあるし、
エンジニアにとって技術って言い方はあれですけど、
ある種おもちゃ感がありますよね。
新しいおもちゃで遊びたいという感覚も正直あると思って、
でもそれを提案レベルで導入できるというのは本当に素晴らしいなと思いました。
次で、仕事への納得感や挑戦できる環境が
モチベーションの源泉になるという話ですけど、
仕事に対するモチベーションの源泉は一様ではないと思いますが、
利用者にはどんなことに意欲的なエンジニアが多いでしょうかという話ですね。
まず大城さんからですけど、
面白い技術やプロダクトに関われることに
モチベーションが上がるタイプが多いのではないでしょうかと。
私自身も新しい技術が出てきたらすぐに試したいし、
これまで解決できなかった課題に
その技術が役立つかどうかというのも検証したい。
新しいことにトライできる環境があるということは、
エンジニアが働く上で面白さを感じるための重要なファクターになります。
次で佐藤さんですね。
ガウディのエンジニアの場合は
納得感を持って開発しているという点に
モチベーションを感じる人が多いと思います。
私たちが手がけるのはエンタメ領域のプロダクトなので、
すぐにある明確な課題を解決するというよりも
全く新しい価値をユーザーに届けることが開発の主目的です。
今までにないものを作るわけですから、
最初はあくまで仮説ベースで議論しながら進めていくしかありません。
だからこそその仮説がどれだけ深掘りされているか、
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どんな価値を提供したいのかなどを
PDMやメンバーとしっかりすり合わせて納得できれば
モチベーションを保ったまま開発に取り組むこともできます。
ここをまた難しいですよね。
弊社みたいにクライアントワークの会社っていうのは
基本的には新しいもの価値を生み出すというよりも
価値を生み出したいがための手段として
システムとかアプリケーションを取ったり
何か技術に頼りたいというためなので
僕らが提供するサービスはエンジニアリングなので
エンジニアリングの場合もありますけど
僕はエンジニアなので
問題解決のためのエンジニアリングっていうケースがかなり多いんですよね。
なんですけどガウディさんの場合は
そもそもの根本的に価値の生み出しですよね。
想像のところにエンジニアリングを使っていくっていうので
見てる方向とか視点が違うので
これはこれですごく大変ですけど
だからこそ納得感っていうところにものすごく重きがあるんでしょうね
っていうのはすごく感じました。
うちももちろん納得感は必要ではありますよ。
あるけど今やっているこの開発とかプログラミングが
社会にどう価値を提供するのかっていう
そこの納得感がないままやるっていうのは
エンジニアとしては別に
スケジュールがオンスケであっても
すごいメンタル的には疲弊するんですよね。
全く意味のないことだったりとか
使われないものに時間を使って
開発をしなきゃいけないっていうのは
すごいストレスなんですよね。
なので納得感って本当に大事ではあるんですけど
特にこのクリエイティブな方向の
お仕事をされているエンジニアの人は
特に大事なんだろうなと思いました。
では続いて
逆にエンジニアのモチベーションの低下を招く要因としては
どんなものが考えられますかっていうのが次の問いです。
大城さんですけど
作業に集中している時に割り込みが頻繁に入ったり
目的がよくわからない会議に長時間の出席を
強いられたりする環境だと
モチベーションが保ちづらいですね。
加えてずっと同じことの繰り返しで
自分の成長を感じられなかったり
成果を出しているのに
評価に結びつかなかったりすることも
モチベーションの低下には直結をしますと。
次は佐藤さんですね。
開発者体験っていうのが
著しく下がってしまう環境があることも
要因になると思います。
システムの規模が大きくなると
開発の複雑性が増して
機能の追加や回収がやりづらい場面も出てくるので
その状態が続くと
エンジニアも自分のバリを発揮できていない
っていうことは感覚に陥りがちです。
すごく重要で
つまり何かっていうのは
その場において定義をして
それを追い求めていくっていうのは
すごく大事だと思うので
これはですね
みんなが考えないといけないと思ってるんですよね。
一人の開発者体験が良くて
他のメンバーが全員苦しいんだったら
それは意味がないので
結局場における開発者体験っていうのを
みんなで考えていくっていうのは
すごく重要なので
この開発者体験っていうのは
ぜひ一人一人が
今後エンジニアとして仕事をするのであれば
ずっと考えてほしいテーマの一つだな
って思いますね。
続いて
エンジニアはモチベーションを下げないことが重要ですと
夢宮ガウディは
会社としてエンジニアのモチベーション向上には取り組んでいますけど
エンジニア個人は自身のモチベーションと
どう向き合えば良いかという風に思いますかと
いやーいいですね
今のは組織的な観点なので
次は個個人のお話ですね。
まず大城さんからですけど
モチベーションっていうのは
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常に上げていくべきものだと思われがちですけど
実はエンジニアの日常業務においては
モチベーションを下げないことの方が重要だという風に考えています。
エンジニアであれば
プロジェクト中にトラブルやシステム障害など
ストレスがかかる場面に直面することもあるでしょうと
そんな時でも目の前への業務に
意欲を失わず一定のモチベーションを保って
冷静に対処しなければいけない
そのために必要になるのが
セルフモチベートのスキルになります。
もちろん新しいことにチャレンジするには
一定の熱量が必要ですし
モチベーションが上がると仕事に集中できるでしょう。
ですがだからといって
モチベーションが上がらないと何もできない
っていうんじゃ困りますよね。
むしろモチベーションに頼らなくても
安定的にアウトプットできる仕組みを作ることが
セルフモチベートになる
っていうのが私の考えです。
例えば自分が苦手なことは
他の人に協力してもらったりとか
得意な人にお願いしたりする。
その代わり自分が得意なことに
積極的には引き受けたりとか
他の人を手助けしたりする。
こうしてストレスを回避しつつ
自分のモチベーションを下げない仕組みを
回すことを意識すると良いんじゃないでしょうか
っていうところでした。
続いて佐藤さんですね。
僕も大城さんの考え方に沿い近くて
モチベーションを下げないことを
普段から心がけています。
エンジニアの世界は情報が開かれているので
高い技術力を持った人や
目立つ活躍をしている人と
自分をついつい比べがちですけども
それでは辛くなってしまうことも
まあありますよね。
なので僕の場合は他人ではなく
過去の自分と比較して
1年前の自分と比べて
ここまで成長できた
っていうような点を見つけることで
セルフモチベートをしています。
ガウディのメンバーにも
セルフモチベートの方法を聞いたら
現在の自分を将来になりたい
エンジニア像にたどり着くまでのステップ
という風に捉えることで
モチベーションをコントロールする人もいれば
逆になりたいエンジニア像を
長期的に追いかけていると
飽きてしまうので
あえて理想を自分の身近なところに置いて
理想と現状のギャップを埋めつける
ってことで達成感を得るという人もいました。
人によって何をどう感じるか
っていうのは異なるので
セルフモチベートの方法も
自分に合ったものを作り上げていく
ってことが第一だという風に思っております。
このセルフモチベートスキルの有無で
将来のキャリアにも差が出るという風に
思いますかという問いですね。
こちらは佐藤さんからですね。
そう思いますと
セルフモチベートのスキルっていうのは
エンジニアとして長く活躍していくために
必要なものです。
テック業界は他業界に比べて
環境変化が激しく
新しい技術も次々と登場します。
セルフモチベートできる人なら
新しいものを自ら学び取っていく
好奇心や活力を維持できますし
そこから得たインプットを
エンジニアリングに生かして
より良いものを作っていけるはずです。
でもセルフモチベートできない人は
学びを得られず
環境変化の中で埋もれてしまうかもしれません。
これだけ技術の進歩が早いと
10年後や20年後っていうのは
エンジニアの仕事も今と大きく変わっていると思います。
それでもセルフモチベートできる人ならば
自分をアップデートしながら
長く活躍できるんではないでしょうかと。
そして大城さんです。
私もセルフモチベートのスキルがあるかどうかで
変化への対応力に差が出るという風に思っております。
来年どうなっているかも予測がつかないほど
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先が読めない業界ですけど
自分自身をモチベートできれば
変化を恐れるのではなく
楽しむことができる。
どんな変化が起こっても
前向きに受け入れながら
自分のキャリアを伸ばしていけるはずです。
というところでこの記事は締められておりました。
いかがだったでしょうか。
なかなかモチベーションに関する
いろんなお話が出てて面白かったですね。
切り口もいろんな角度があって
よかったんですけど。
ガーディさんの社内制度が
僕はやっぱりすごく興味・監視ができましたね。
弊社とも似ているところもあれば
全然違う観点で
作り上げていた設計だったりするのもあって
本当にいいなと思いましたし
真似したいところはやっぱりあるなと思いました。
こうやっていろんな情報共有をするって
すごく大事な話で
いろんな会社さんと
こういう情報共有しながら
単なる共有し合うんじゃなくて
これを外に発信するってところですね。
それは結局会社としてのブランディングにもなるし
お互いの知見の学び合いにもなるので
お互いにウィンウィンでしかないんですよね。
なのでぜひぜひ皆さんもやっていただきたいし
いろんな記事今後もしっかり読んで
キャッチアップしていきたいなというところです。
はい、というところで
じゃあ本日の朝発はここで締めたいと思います。
改めまして本日は
ツーさんと兄貴さんと
そしてペイションさんですね。
ご参加いただきありがとうございました。
明日もなんかゆるーく読んでいきたいと思いますので
ご興味あれば参加してみてください。
ではですね、火曜日。
今日も一日頑張っていけたらなと思います。
それでは終了したいと思います。
お疲れ様でした。
