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秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」
なぜ一流の経営者たちは、ぶつかる壁を次々と越えられるのか。
そこに隠されたマインドの正体。
ポッドキャスト、稼ぐ社長のマインドセットは、上場企業から中小企業まで、
エグゼクティブコーティングトレーナーとして人材開発を行ってきた秋山ジョー賢司が、
経営や人生で役立つマインドの本質について、分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
秋山ジョー賢司の「稼ぐ社長のマインドセット」
秋山先生、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
あれ、なんか今日声分かるじゃないですか。
明るいですよ。
明るいですか?
明るめですね。何ですか、それは。
えっと、私ボーイトレやってるじゃないですか。
そのボーイトレの時に、ボーイトレのトレーナーの方と一緒に、
響かせる場所を変えることによって、声のトーン変えられますよみたいな話をしてて、
そのトレーニングを受けているので、
今ちょっとこう、明るめのトーンを普通で喋りながら出す、
っていうのをちょっと今日はやってみました。
じゃあ今日は明るく、秋山先生がご回答いただけるということでね、
いきたいと思います。
早速質問ですが、よろしいでしょうか。
今日ですね、マインドシフト、ちょうど新刊出されて、
それを読まれた方からご質問来ているようです。
そして、マインドシフト読みました系がちょっと質問多いので、
引き続き、ちょっとしばらく続くと思いますので。
読みました系の質問、じゃんじゃん待ちてます。
リスナーの方々、申し訳ないですが、お付き合いいただければと思っております。
さあ、というわけでね、いきたいと思います。
マインドシフトを配読いたしました。
秋山先生の時代の捉え方をベースにしたマインドの話、
まさにと感動いたしました。
ありがとうございます。
さて、質問です。
部下が部下を持ちました。
直接ではなく間接的に人材育成を行う際の、
部下と私のしかるべきマインドシフトがあれば教えてください。
ということですね。
はい。
なんで笑ってるんですか。
面白いなと思って質問を。
何がですか。
そういう質問があるんだなってことですか。
そうではなくて、今最後何て言ってくれましたっけ。
どうですか。
その質問の。
部下が部下を持った、その時の人材育成の、
そういう時のマインドシフトですよね。
そうですね。間接的に人材育成を行う際の部下と私のマインドシフト。
今まで直接部下に指導していた人が、
部下を通して部下を指導する。
マインドシフトしなきゃいけないんじゃないかと思っているようですね。
そうですね。
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これは質問者の方のマインドシフトと、
それから部下を持った方のマインドシフトということになってくるんでしょうね。
まず私がその質問を聞いて注目したのは、
人材育成というところですかね。
ちょっと誤解を恐れずに言うならば、
まずマインドシフト、質問者の方がマインドシフトをするとするならばですよ。
本来は上司の方、質問者の方はマインドシフトをそんなにする必要ないですよって言いたかったんですよ。
なぜかというと、あなたが直接の部下の方に対して、
言葉が悪いですけど、一つのリソースを与えたということですよね。
新しい部下という。
ですから今まで部下の方に対して、
例えばこのパソコンを使ってよっていうのと、
新しい部下を使ってよっていうのは一緒なんですよ。
なぜそういう風になったかというと、
人材育成と捉えているということですね。
日本語的に言うと、私は人材育成はするなと言っているんです。
その代わりに何かすることはあるんですか。
育成という言葉をすると、育てなくちゃいけないということですよね。
それって非常に誤解を生じるというか、
だってその部下の方の仕事って、
新しく入った方を育成することではないんですよね。
でも一般的には育成することは仕事じゃないんですか。
そうすると会社というのは、
新人にとって育成してもらう場所になっちゃうわけじゃないですか。
でもそう思っている若い方も、
そうしなきゃいけないと思っているおじさんも多い気がしますけども。
結果としてはそうなると思います。
新人だろうが中堅だろうが、
人は仕事を通しながら自己成長はしていくというのを私も理解しているし、
そうだなと思いますが、育成する期間ではないんですよね。
必要な目的のために育成も手段としてするぐらいの感じですか。
そのリソースとしてどう活用するかということと
育成するということになっちゃうと、
同じことをやるとトーンが違ってくるのがわかります。
例えばですよ、私が上司で遠藤さんに新しいスタッフが入ったので、
新人が入ったので、君はその人を育成しなさいと。
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あなたの仕事は育成が仕事になっちゃう。
じゃないとするならば何が仕事なんですか。
あたえられたオーダーがあるじゃないですか、ミッションとか。
それをこの部下を使って活かして、
そのゴールを達成しなさいというのが部下の仕事ですよね。
ですから大切なことは新しい人が入ったときに、
新人だから君、教育してねと言っちゃうと、
部下の方は私の仕事は教育することだと言っちゃう。
でもそれってすごい難しくないですか、人を教育するって。
なのでこの方も悩んでるって感じはしますが、
逆にそう捉えてるから悩んでしまってるんですか。
そうですね。
ですからまず上司の方、質問者の方は部下の方に、
この新人を教育してねっていうオーダーを出さずに、
この人を使ってあなたの与えられているオーダーを達成してくださいね
っていう言い方でしてほしいんですよ。
このマインドシフトかと、
でもその意味ではマインドシフトすべきって話になるんじゃないですか。
そうですね。
この上司の方ですか。
上司の方のマインドシフト、
私は最初マインドシフトいらないかなと思ったら
人材育成って言葉を使ったので、
人材育成っていうふうに捉えるのをやめましょう。
これは本当に強い経営者とか幹部職になっていただきたい方には
強く言いたいんですが、
私たちの仕事は人材育成ではないってことです。
少なくともユーザーとか顧客に対してより良いサービスを提供していく、
そして組織が強くなっていく結果としてね。
それがビジネスパーソンとしてとか会社としてのすべきことであって。
人材育成会社じゃないんですよね。
そうですね。
人材育成を売っている会社であれば、
人材育成会社はやるべきですけど。
そうですね。
人材育成のために会社をやっているわけじゃないですもんね。
ただ結果としてその新人の方にいろんなものを教えたり、
知らないものを教えたり、手順を教えたり、
それからオーダーを出したり、軽くやってくださいねと。
それが結果として本人の育成にはつながりますよ、必ず。
もし秋山先生がこの上司の上司だと、
社長でもいいんですけど、上だとするなら、
この方には今みたいな話をちゃんとするとは思うんですけど、
どんな風にするといいよっていうアドバイスをされるんですか、このケースにおいて。
私が上司だったらってこと?
この質問順の上司だとしたら?
まずさっきみたいに言いますよね、新しい新人が入ってくると。
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その人を採用した理由は、あなたの仕事を前に進めるためですよと。
だから新しい方をうまく活用して、
あなたのゴールを達成するようにしてくださいと。
っていうのをまず言いますね。
あなたのリソースにしてくださいと。
いきなりその感じで言われると、
普通に日本、日本語わかんないですが、社会に来てて、
そんな冷たい人の扱い方していいのか、みたいなブロックがかかる人たちがいっぱいいると思うんですけど。
ちょっと教えてください、今のイメージで。
どこが冷たかって。
人をリソースのように使いなさいと。
人をリソースとして使うだと。
素晴らしいですよね。
人をリソースとして使うって。
っていうふうに思えない人たちはどうすればいいんですかね。
ということはそこのマインドシフトを知っていきましょうね。
利用するっていう言葉は良くないかもしれませんが、
活用するとかリソースにするということは、
その人を生かすってことですよね。
私たちは、基本的には誰かに生かされたい、
誰かのためになりたいっていう欲求は人間は持っているじゃないですか。
ですから、確かにそういうふうに捉える方もいるとするならば、
新しく入ってきた人をうまく使ってください。
これも難しいのか。
うまく活用してくださいって私だったら言いますね。
生かしてあげてください。
そのくらいのトーンだと、なるほどってなりそうな感じは。
だとすれば、今皆さんが部下の方をイメージしたときに、
私の今の使った言葉の中で、
自分の部下をイメージしたときに、
どの言葉の方が一番の意図を受け取れるかっていうのは、
少し確かにチューニングしてもより良いかもしれません。
でもベースの考え方は要は使えってことなんですね。
自分のミッションのために部下というリソースを使おうと。
その会社というのは、あなたがしたいことがあって、
世の中に対して。
したいことのために組織とか人、部下というのを
リソースとしているわけですよ。
そうでなければ、
一人で個人事業主としてやったほうがいいわけですよ。
実は皆さんがどういうビジネスのサービスをしているか
それぞれだと思いますが、
ユーザーの方は皆さんのサービスをリソースとしているわけです。
ということは、私たちはやっぱり誰かに活かされるとか、
誰かのためになるっていうのは、
言い方を変えるとリソースになっていく。
相手にとってより良いリソースというのは価値ですよね。
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そこはとても重要だと思います。
なるほどですね。
ちなみにこの方の部下のほうはどうなんですか?
今まで自分のほうはリソースとして使おうという
マインドに慣れたと、シフトできたと言いながら、
その部下に今度はマインドシフトさせようとするとするのは
何かこうあるんですかね。
これとても重要なことで、
例えば営業成績が良かった方に部下を持たせると、
どういうふうに考えるかということなんですよね。
先ほど言ったように、
部下を自分は部下とか、
それからすべてのものをリソースとして使って
ゴールを達成するんだというマインドに
一緒にシフトさせていくべきですね。
ちなみに部下が部下が来る前のマインドって
だいたいどんな感じなんですかね。
私がやるっていう。
そうですよね、私がやる。
そもそも、私のポッドキャスト、リスナーの方が
ついてきていただけると思いますが、
部下がいない状態でも、
あなたがあなたという人物を
リソースとしてやってきたってことですよね。
その俯瞰して捉えるならば。
俺というのをうまく使ってたと。
そうですね、俺というアイコンでもいいですけども
分身でもいいですが、それをうまく使ってた。
それと同じ感覚ですよね。
ただ、私が私というアイコン、分身を活用するのと
私が新しい方を活用するっていうのは
若干ニュアンスが違いますよね。
するとですよ、何が今後必要になってくるかというと
新しい方をリソースで使う場合は
その人はどういう人なのかっていうことを
把握していく。
ちなみに把握した上で、
把握してどうすればいいんですか?
まず何を把握するかというと
いわゆるスペックですよね。
能力はどういうことがどこまでできるのか。
いわゆるスキルセットですね。
それを把握する。
あとはどういう癖というか、特徴を持っているのか。
よくこの番組で言うような価値観とか信念とかっていうようなところですね。
そういうものを捉えると
使い勝手はいいですよね。
また出ましたね、使い勝手がいい。
まあそういうことなんですね。
それは相手の持っている、相手部下が持っている
内側のリソースをうまく使ってあげるということです。
というわけですね。
教育しよう。
そういう気持ちになるのは最もですけど
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そんなに人の教育って簡単ではないじゃないですか。
人材教育という言葉は飛び立っている言葉だと思いますけどね。
人材育成とかね。
それは仕事を通してその方が成長していくことを教育と言うならばそれはありです。
皆さんになぞらえて教育という言葉をあえて使うならば
教育って何ですかと。
部下の方にオーダーを渡すことですよ。
それが多分教育というふうに言いたいならばね。
教育とは。
人材育成とはオーダーを渡すこと。
オーダーの大きさというのをどのくらいの大きさなのか
どのぐらいの大きさなのか
という設定というのは上司の方の力量になってくると思います。
なるほどですね。
というわけで部下が部下を持つときの
人材育成のマインドシフトをやってまいりました。
いいですね。
やっぱりマインドシフト本とか新しい本を出すと新しい質問が来るということですね。
そうですね。
ぜひいろんな方々こういった質問をお待ちしておりますので
ぜひドシドシとお送りください。
というわけで秋山先生、本日もありがとうございました。
ありがとうございました。
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