エンゲージメントの重要性
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということで、今日も行きたいと思いますが、
今日ですね、かなり熱量の高いご質問で、量も多いので、
早速ご紹介させてください。
はい。
40代の男性の方に来ていただいておりますので、早速行きたいと思います。
ちょっと長いのでね、お付き合いください。
はい。
いつも拝聴させていただいております。今回、とてつもなく悩んでいることがあり、
自分では答えが出なそうなので、質問をさせていただきました。
私は今年の1月から課長職に上がることができて、
やっと自分のやってみたかったことに着手できるかなというスタートラインに立つことができました。
しかし、いざやろうとすると、なかなかどうすることが最適なのか判断が難しいです。
現在抱えている問題としては、部下が仕事に対してのやりがいのようなものや
エンゲージメントといったものを書いているように見えることだと思っています。
私がやろうとしていることですが、まずは全体の方向性を一致させるために
MVVや文化の理解とそれらのつながりについて説明をしようと思っています。
その次に、部下の特性に合わせて、例えばアイデア創造型、論理分析型、業務遂行型の人々で構成されるグループのように
バランスを取った小グループを形成し、それらに対して課題を出すというものを考えています。
全体としては10人のチームですが、今までの傾向から全体ミーティングで意見を求めた際の
実習的な発言率がかなり低いため、このようなグループ分けをしました。
さて、そこまでの過程にも問題があるかもしれませんが、一番悩んでいることはその後の課題についてです。
3グループに分けたため、課題は3つあり、1つ目が現サービスのクオリティを上げる。
2つ目が新しい付加価値を模索、または新サービスの模索。
3つ目、社員満足度向上や働きやすさの追求。
これらに対して自分なりの案は複数すでにあり、それらをゴールに導く道筋も立てております。
しかし、根底にある目的は職員のやりがいやエンゲージメントの向上となっています。
なぜなら、それがないと文化やMVVが達成できないと私としては信じているからです。
その職員のやりがいを上げるためには、私がすでに用意した道筋や具体案をあえて伏せておき、
職員たちが自ら考え出した方が良いのではと考えています。
しかしながら、それだと職員からは上司なんだから考えてくれよという意見も出てきそうです。
とはいえ、私の意見を先に述べてしまうと、部下は必然的にそれしか見えなくなるものだと思います。
まとめますと、まずMVVの説明に始まるステップの踏み方に間違いがないのか、
次に各グループに対して私なりの答えを伏せておくべきかの2点です。
お忙しいとは存じますが、ご上限いただけましたら幸いです。
グループ分けと課題設定
はい。
こういうことです。
まず1月、新しく課長さんという立場になられたと。
やってみたかったことがあるということで、
そういう現場のリーダーの役割をするということに関して、
この方自身がモチベーションを持ってやろうとしているということは、
私はまずこれは素晴らしいことだなと思います。
やりたいことがあるということは非常に大事なことで、
なおかつ職員のやりがいとかエンゲージメントを高めてあげたいなと考えていること。
この考えている方向性自体は、非常に新しく課長さんになりたてなのに、
まずそこにどうしたらいいのかな、まず何やろうかなって考えてるんじゃなくて、
ここをしっかりやりたいと思っているということは、とてもいいことだと私は思いますね。
MVVとか文化っていうものを、
これは会社のことを言いながら自分たちの職場っていうことを言おうとしてるんだろうなというふうに推察するんですが、
会社のMVVみたいなものが言語化されてるんであれば、
それはどういうことかなっていうふうにそれをひも解くみたいなこともいいと思うんだけど。
一応補足ですけど、MVVってミッションビジョンバリューのことですかね。
だと思います。
どこに向かっていくのか、我々は何者かを語ろうとするということ。
それとそれに伴ったカルチャー、文化、みたいなのがこういうのがある。
たとえば最後までやり遂げようみたいな文化だったりとか、
自由にやろうよっていう文化だったりとか、いろんなそういう文化があると思うんでね。
それを示すっていうのが、ここでちょっと確認したいのは、
すでにあるものの確認として示したいのか、この人が新たに実は作ってるものなのか。
ここが実は大いに違う方向性が出るよね、とは思います。
すでにあるものをもう一度確認したいよね。
私たちはこうだったはずだよねって言うんであれば、
むしろ今あるものについてみんなどう思うっていう、
本当にブレスト的にやればいいかなと思うし、
もしこの方がこういう方向に行きたいんだということであれば、
ここまで二つ方法があって、せっかく作ってるんだったら、
こういうことを考えたいけどどう思うっていうふうに、
自分のビジョンとかを掲げながら、
みんなに賛同を得られるのか、違和感を覚えるのかみたいなことを確認する場を設けるっていうのが一つあるかなと。
対応する、和にする。
自分が感じているものを題材として、みんなで話し合うみたいな場を作る。
もう一個の方法は、それは言わずに、
やっぱり自分たちの価値観とか、大事にしたい方向性とかを、
みんなで改めて考えたいんだよって言って投げかけて、
自分はそこのみんなの流れの中でプラスして、
みんなの意見はわかったよと。
私はこう思うだよ、この話を通じてみたいなふうに加えていきながら、
みんなで確定していく、みたいなやり方もあるので。
それこそみなさんの状況がどうなのかっていうことではあるのと。
あと、この方がある意味どんなキャラなのかなっていうのもあるんですよね。
やっぱり今言った、この方のミッションビジョンバリューを伝えたいっていうことだとしても、
バンと言っちゃったほうがいい場合と、
どう思うみんな?っていうふうに問いかけから始めるのと、
やっぱりこれって手法としては違うんだけれど、
合わせて誰がそう投げかけてるかっていうのも大事なので、
この方がどんな人なのかっていうのはすごく一つ大事になってしまう。
一概に測得できないですよね。
井上先生もね、この方のパーソナリティもちょっと見えないところがあるんでね。
考え方としてまずそうがあると。
どちらがいいかなって自分で考えればいいと思うし、
ただそのときにこの方にが気になってんのは、
でもそもそも職員の人たちのエネルギーの高さみたいなのを感じないよと。
いうことがあるので、どうしたもんかな。
じゃあ課題を設定してみんなで話し合ってもらおうってなってるんだけど、
この課題も同じなのよね。
どう言います?
今この方がやってるみたいに、現行サービスの確認見直しみたいなチームと、
新サービスの開発みたいなこととか、満足度みたいなテーマを与えてやってるっていうのは、
私が言っているこの人が課題を設定してるってことだね。
もう一個のやり方は、さっきのMVVもそうだけど、
課題自体をみんなに見つけさせるって方法もある。
なるほど。課題を投げてからのスタートなのか。
課題そのものをみんなと見つけていくっていうところからスタート。
なんとなくみんなのエネルギーやりがいとかエンゲージメントに
欠いてるんじゃないかなって思うんであれば。
どっちだ。後者の気がする。
後者の気がする。私も後者の気がする。
その前段として、今どういうことを感じてるかを吐き出す場っていうのが必要なんだと思う。
職員のやりがい向上の方法
吐き出すというの。これが大事なんですかね。
マイナスポイントが出ても構わないから。
でも、私たちの価値って何だろうねって問いかけて、こうだと思います。
でも何か感じてる違和感があったらどんなこと?
そんなこと言っても最終的にはノルマ達成じゃないですか、みたいな。
出てくるものっていうのはすごく大事で。
この方新しいので、私はどちらかというと、
この方がバンと投げかけるというよりも、
職員の方たちの状況からグーッと裏から入って推測すると、
みんなで新しい課長になって、新体制でもあるので、
みんなでちょっと考えてほしいことがあるんだよっていうふうにスタートするのも大いなる一つの手だと思うんです。
なるほど。
そのときにただこの方がどういう方かというのも大事というパックがある。
宣言をきちっとすることで取るリーダーシップっていうのもあるのでね。
それは僕も否定しないんです。
だからこの方が本当に大事なんだよこれがっていうふうに思っていて、
MVVとか文化、ここの会社にあるこれは大事なことなんだって本気で思ってるなら、
そっちは宣言しちゃってもいいかなと思うんです。
ただ課題は合わせて投げかけちゃうと、ちょっと発信が強すぎないかっていうのも。
あと、社員メンバーのことを職員って呼んでるんで、
推察の一揆しかないからあんまり意味ないかもしれませんけど、
公務員とか観光庁、教育機関とか独立行政系、
どっち側の組織形態なのかなーって。
社員、職員って言わなくないですか。いわゆる法人。
まあね、そういう意味では職員って言えば今遠藤さんが言ってるような色を持ってる会社が多いですよね。
逆にどうなんですか。その色がある場合に先ほど井上先生がおっしゃってた、
だからこそ、バーンとMVVだみたいなことから課題設定してやるよりも、
吐き出させることからの課題を見つけるところからのほうがむしろ大事みたいな。
組織形態で紐づけるのはちょっとナンセンスなんですかね。
たまにはそんなことないと思いますよ。
士気を高めるためのアプローチ
だからやっぱり職員さんっていう言葉でメンバーのことを語る場合に、
多いのはやるべきことが決まっちゃってる仕事。
だから新しいものを生み出すエネルギーが少ない場合は意外と多いですね。
決めつけちゃいけないけど。
ここまで言って、じゃあ結局何ですかっていう話になってしまうと思うので、
一つ整理をすると、この方が職員さんに対して宣言をしたいんだと。
とはいえ我々はこういう存在であるべきだと思うというふうなことを宣言して始める方法は、
これは私は否定しませんよと。
それでもいいと思います。
ただし、みんなをもっと根本的に巻き込みたいっていう根っこから
何かそういうことをしたいんであれば、
みんなどう思うっていうことを一旦問いかけるプロセスがあってもいいんじゃないかなというのも一つです。
これはこの方の中にある感覚としてどっちがいいかなっていうので、
親になればいいと思うんだけど、
私の感想的な意見を言うと、
やってみたかったことはできるって思ってるんだったら、
そこは宣言してもいいんじゃないかと思ってます。
ただし、課題に向き合うことに関しては、
課題自体を、何が課題なのかっていうことを、
みんなで語り合うプロセスはやっぱり入れたほうがいいかなと思うんですね。
ちなみにここで言ってる課題っていうのは、
この方、課題は三つありというふうにすでに言ってくださって、
現サービスのクオリティを上げる、新たなサービス、
付加価値をつけたりという模索、
社員さんの満足度みたいな話がありましたけど、
これはこの方が捉えてる課題じゃないか。
この課題三つから入るってよりも、
皆さんが思う課題何ですかっていうところからまず入ったほうがいいっていう意味です。
MVVを宣言したとしたら、これに向かうために、
われわれが今できてることと、
もうちょっと頑張ったほうがいいなと思うことって何だろうね、
ということを分析していく。
この時に大事なのは、自分たちができていることもちゃんと確認したほうがいい。
ああ、課題ばかりできないことって意味ってことですね。
自分たちができてないところを新しいことを考えなきゃっていうだけにエネルギーを注ぎ込むよりも、
われわれは何がまずできているのか、自信を持とうよここはっていうところは確認したほうがいい。
確かにね。個人の人間の棚下ろしですらそうですよね。
できること、できてること、提供できてる価値の整理なくしてできないことからいったら、
もうどんどん落ち込んでいきますしね。
そうそう。
じゃあ、宣言されたMVVがあるけれども、
それとはちょっと違う視点から、
自分たちって何ができてる?
自分たちの提供できてる価値ってなんだっけねっていうことを置いて、
じゃあさらに向かっていく方向に対して、
やるべきこと取り組むべきことってなんかないのかなっていうふうに投げかけていく。
もしバラバラしちゃってるんだとしたら、じゃあこのことについて考えてみようかって言って、
現行サービスの見直しと新しいサービスとみんなの満足度みたいなテーマとして渡す。
っていうことはあっていいんじゃないかな。
なるほど。これが課題であるという前提というよりも、
話し合うテーマとして、アレンガとしてというような。
そこの現行サービスにおける課題は何ですかっていうのが次の課題として落とし込む。
これね、意外と違うのよね。
新しいサービスの開発という課題について君たちどう思うっていうと、
新しいサービスを開発しなければいけないっていう前提で考えなきゃいけない。
だけど、新しいサービスっていうこの議題についてどう思うって言ったら、平気で。
やりたくないとかいう人も出てくる。
そうそう。今の状況じゃむずいですよってことも出てくるのよ。
これ拾い上げてあげないと。
でも逆に、もっとこんなことできたらいい。
いや、仮にもっと人手がいて、ちゃんと十分なリソースがあったらやりたいことって何?
とかって出させてあげないと出てこない。
現状の、今のこの仕事がこういう感じで大変な中でそんなことやってる暇ないでしょうとかって言ったら、
現状に問題があるとか、いろんなことが出てくる可能性があるわけですよ。
そうすると、現サービスの見直しのほうが、
いや、じゃあ全員でもう一回ここに焦点を合わせて語るやおうって言ったほうがよかったり。
ちょっと今日のお話を受けてですね、大変問題意識の高い方だと思いますので。
あの話を受けて、ちょっと部分としてもうちょっとここを掘り下げてほしいとか。
はい、そうですよね。
はい、ということとかね。
いやー、みたいな話がありましたら、ぜひいただけましたら一緒に考えていきたいなと思っておりますので。
ということで一旦終わりましょうか。
はい。
なんかこのあたりどうですか。次回繋がるようなお話あったりしますか。
今日話しきれなかった部分もあるのかなってちょっと思ったんですけど。
そうですね。やっぱり何かを進めていく、検討するとかっていうときに、
ざっくりとした方向性のない投げかけをしても答えって出てこないので、
ある方向性はみんなで考えてほしいときには出したほうがいい。
方向性としてね。こんなことについて考えてくれる。
っていうのはやっぱりなきゃいけないだろうと思うので。
この方なんかも、だから課題はこうだよって言ったんだろうと思うし。
でもそれって、この方が描いた仮説だと思うんですね。
ある種こういう方向が大事だろうと思ってる仮説っていうことがあるので、
やっぱり仮説を立てるっていうことはすごく大事かなと。
なるほどね。
であれば次回このあたり少し、仮説として、
新たな何かを話し合うときに重要な方向性、
このあたりについて少し掘り下げるような話をやりましょうかね。
ということでぜひ次回のほうも合わせて聞いていただけたらと思います。
ということで終わりましょう。ありがとうございました。
課題の共有と協力
ありがとうございました。
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