評価時期と現場の感覚
こんにちは、遠藤克喜です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますが、今日はですね、最近ね、9月に入りまして、井上先生がセミナー?研修?
そういうね、いろいろと大変多くなっているというふうに伺いましたんでね、
最近の現場感覚から、ちょっと今日は持ち込み企画でね、この辺のテーマが大事なんじゃないかと、お話があるということでやっていきたいと思います。
えっと、当たり前に感じる方もいると思うんですね、既にこう、そういう動きをしていて。
で、何の話かっていうと、評価に関する話です。
この時期、9月だと、4月から始まった半期、下半期の評価をまずしましょうということで、
9月の半ばぐらいから、いわゆる評価時期になって、人事の方から評価してくださいねっていう話が来ますよ、ということが多いですね。
目標管理なんかしてるところは、そうかもしれないけど、結構足したね、足してないねっていうことを検証しながら評価に落としていく。
あと、行動評価みたいなんで、こういうところはどうでしたかっていうような、そういう行動とか能力みたいなものを評価するとか。
いろんな評価の方法があるんでね、一概に全てが合うわけではないかもしれないんだけど、
優れた評価者の苦労と評価項目の課題
どうしてもこの時期でいうと、評価者はこの半年間ぐらいを思い出しながら、どうだったかな、この辺りどうだったかなって言ってつけると思うんですね。
はい、よくある評価の時期になったら、何評価すんだっけって評価項目を見て、やべやべって言ってね、やる感じですよね。
優れた評価者であればあるほど、評価項目の問われている言葉とその部下の言動をすり合わせて、こういうことをしてからこの項目についてはいい評価と言っていいんじゃないかなと判断するわけですよ。
そうですね。
評価項目って、やっぱり私も作ってる側にもいるので、会社側としてはやはりこういうところはしっかりやってほしいなっていうふうに思ってる部分でもあったりするので、
とはいえいろんな職種が会社って混ざっているから、それを横断的に同じ評価項目にしようとすると、今言ったように抽象概念が高まったもの。
例えば、効率性はどうですかみたいな問いかけがあって、それは各職場における効率性っていう翻訳をしてつけるというような形になってますね。
これをやるのって評価者も大変なんですよ。
だからどうしてもこの時期になってからでないと動けないのも確かなんですけどね。
評価と関係性の悪化
ただ私が言いたいのは、いつも評価ということについて、その半期というある種過去、この半年どうだったかということをつけるという過去をある種測定するというかね、表すと。
どうだったかを表す、状況を表すということも大事なんだけど、
やっぱり評価って、ある種評価が高くならないとお給料も上がらなかったりするんで、
非評価者にとってみれば評価がどうされたかっていうのは結構大事なことですよね。
変な話、え、頑張ってんのにそんな風に見られてるんですか?っていうようなことが評価者と非評価者のズレとして、ちょっとしこりとして残ったりするということがあるんで。
しこりとしてね。評価すればするほど関係性が悪くなってくるみたいな。
そうそうそうそう。だから大事なのは上司が見ている姿と、非評価者が、私のことを上司はこう見てるということを評価の結果として知らされると結構辛いわけですよ。
理解に苦しみやすくなるわけですよ。
受け入れられないっていう。
そう、だって結果として見せられるからね。
結果ではなくプロセス中心のフィードバック
でも大事なのはやっぱり結果じゃなくてプロセスなんで、こう見てるよっていうことをいつ言いましたかっていうことなんですよね。
で、これを育成に、それを言えれば育成につなげられるんですよね。
こう見えるよ、だからもうちょっとここを伸ばすといいと思うんだけどとか、ここはやっぱり改めてほしいとか、ここに向かおうよとかっていうことを合わせて言えるわけですよ。
でも評価結果みたいな形で、君の評価はこれです、はいって渡されて、え?こんななんですかって。
まあ良い評価ならいいけどね。
はいはいはい。
決してその満足度の低い評価をされた時には、なんで君は次のこういうことをトライした方がいいよって育成課題みたいなことを言われても入らないよね。
なるほどなるほど。
なので何がこの話でしたいかっていうと、やってる方もいると思うんだけど、評価時期になって評価シートを改めて見るのをやめましょうよ、もうっていうのが言いたい。
現場の言葉と途中での対話の重要性
さっき冒頭で私言ったやつじゃないですか。
そうそう。
あーやばいやばい、なんだっけ評価項目。
これね、やめようよって。
で評価シートからの言葉では表現できないことってやっぱ現場ではあるわけですよ。
現場独特の必要な姿勢とかね。
それはそれで現場の言葉で言えばいいんだけど、ちゃんと途中で話しときなさいなんですね。
あー。
で何回か話しとけば半年間の間に、2回でもいいからその件について話しておけば評価結果は話したことの結果っていう一個プラスの要素がつくので、
確かに言われたの、そうですよねあれ言われて途中で頑張ったんだけど、ちょっとまだですかねなんてことは言えるわけよね。
でも急にバタッとダメだったよねって渡されても、え?言ってくださいよっていう話もあるし。
なりますよね。
育成を意識したプロセス中心の評価
だから繰り返すけれど、評価をつける方たちに、もちろんやってる方いると思うんだけど、日々の途中の会話の中で、
あなたはこういうところを伸ばしてほしいとか、こういうこと頑張ってほしいとかっていうことをちゃんと言ってくださいねと。
でそれをもとに言ってきたことのことを中心に評価の結果を伝えてあげてほしいんですよね。
これでも鶏と卵みたいな話をしちゃいわけではないですけど、
そのプロセスをきちんと大事にしながら、蓋を開けたら結果として出たものが、結局そういう評価なのかよみたいな風になるかならないのかって、
プロセスで都度都度評価をするっていう行為というよりも、大前提、きちんと人を育てようとしているプロセスが日々あれば、逆に言うとそうならなそうだなというのも。
もう鋭いですね。その通りなんですよ。
でそういう風に、部下の方がそういう風に感じられる状態を作るっていうのはやっぱり日々の中にあって、
それはやっぱりもっと言うと関係性なわけですよね。
なので、この上司は自分のためにちゃんと言ってくれるなっていう思いがあれば、評価結果にも満足するわけですよ。
評価結果というよりも、この人が見てるのはそういうことなんだなに満足する。
もう一個大事な点があって、これを考えるときに、ある種ちょっと概念として入れておいてほしいのは、
評価と育成の未来志向
評価っていうのは処遇につながるので、どうしてもこの半期どうでしたかっていう過去を表現しなきゃいけないっていうのはわかるんです。
人事的な制度としてはそうなんで。
でも育成ということをテーマに置いたときには、次の半期どうしようよ、何に取り組もうよという、ある種未来に関して語り合わなきゃいけないんです。
この未来に対して語り合うのが、評価結果をボコンって渡されたその瞬間にフィードバックとともにやっても効果がないから、
未来の話はもうちょっと違うタイミングのときに一回必ずしといて、評価結果のフィードバックのときにまたさらに、だから次の半年にはこれを頑張ろうねっていうことは添えると意味が出てくる。
なんでやっぱりこの辺が評価において、評価者日々の業務管理で大変なんだけれども、できれば評価項目はもうそらんじられるぐらいに頭の中に入れて、評価項目として表現されていることと、現場の育成、人材観っていうのかな。
とをやっぱり上司が頭の中で擦り合わせができてないといけないと思いますね。これはちょっと厳しいんですけど、だからやっぱりフィードバック面談をしましょうっていうのは評価結果のことでよく言うんだけど、実は一番効果があるフィードバックっていうのは途中なんですよ。
プロセスですね。
要するに、変化することの予知を残しておく。結果が出ちゃった後に変化しろって言われても大変なんですよ。
評価者研修とマネジメントの核
早く言ってよって言われた方は思っちゃいますね。
分かりました。頑張ってそこを変えますっていう予知を残さないとフィードバックは効果がない。そんなことを最近特に思っていて。
3年ぐらい評価のつけ方について評価者研修をやってきた会社さんで人事の方とも、やっぱりもっと育成意識を持ってほしいんですよね。現場のリーダーたちにっていうことだったんで、改めて評価と育成ってどんな構造になってるかなって考えたときに改めて今みたいなことを感じたんで。
今日はちょっとそれを皆さんにお話ししたいなと思いました。
まあでも最後まで行き着くところは何のために評価してるんですかっていう話になるんでしょうね。評価を評価としてたらこの話は別になくてもいい話ですもんね。
だからね私がセミナーでも今月お話しするんだけど、とにかくプロセスっていうことに対しての意識を強くすることなんですよ。結果っていうことで会話が進むのはやっぱりそれが中心では絶対ない。これからのマネジメントは特に。と思ってます。
プロセス?
プロセス。
つまり関係ってことですか?
なんでプロセスかっていうと、プロセスっていうのは未来に向けてだから。結果っていうのは過去だから。
だからその未来に向けて何をしていこうどう考えようっていうことがやっぱりマネジメントの上司と部下の中心の対話でありテーマであるというふうにしていくと、
例えば今日話している評価なんかも結果はまとめなきゃいけないんだけど、それが単に結果だけをまとめるという行為にはならないよっていうことなんですね。
ぜひ皆さんも評価。評価するタイミングでこれ言われてもあれか、やべーそれやっちゃってみたいなこともあるかもしれませんが、来期半年後三ヶ月後に向けてプロセスを代理にするということでぜひ活かしていただきたいなと思いますし、何かありましたらまた質問いただけたらと思います。
まとめと今後の活用
はい。
ということで終わりましょう。井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
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