評価面談の季節
はい、ひとなみクラブは、 GMO Peppa Boy EC 事業部の2人の高橋が
社内の出来事や最近気になっている技術について話すポッドキャストです
みなさんこんにちは、くぬさんです
こんにちは、たかぴぃです
今日は私会社で収録してて、家にあるマイクを会社に持ってきて収録してます
たかぴぃは今日は家ですか?
そうですね、今日は会社に出社はしてたんですけど
帰宅してそのまま家で収録をしているという感じになります
じゃあ早速本題に今日はサクサクいこうかなと思うんですけど
前回前々回とエンジニアリングマネージャーの仕事っていう本について話してきたんですけど
今回もエンジニアリングマネージャーの仕事について
読んでて私もちょっと面白いなと思ったショーがあったので
それについて私から話しながら
たかぴぃどう思う?みたいなのを振っていこうかなと思ってます
はい、お願いします
今日は6章、1年で一番輝かしい季節っていうタイトルのショーがあって
これがすごく面白かったのでちょっと紹介したいなと
話していきたいなと思ってます
読んだ方はわかるんですけどこの1年で一番輝かしい季節っていうのは具体的に何の季節かというと
評価面談の季節のことを輝かしい季節って言ってるんですよね
これはそう聞くと本当に輝かしいのかっていうのがちょっと疑問に残るかもしれないんですけど
まあ輝かしくあってほしいというか輝かしい季節にすべきだよねっていうのは自分も思ってるので
そういう意味のタイトルなのかなって思ってますね
この章に関しては他の章もそうなんですけど結構前提があるなとは思ってて
ちょっとその前提と私たちの制度みたいなところの違いを最初にちょっと明らかにしておいた方が
この先の話がしやすいかなと思うのでちょっと話をします
この6章では1年で1回評価をするような仕組みで動いている会社におけるやり方だったりポイントみたいなのが話されてます
おそらくですけどいくつかの会社私たちもそうなんですけど
1年で1回評価ではなくて例えば半年で評価とかあるいはクォーターで評価みたいな会社もあるかなと思っているので
その辺りを自分たちの会社だとどうかなっていうので合わせて読んだ方がいいなと思いました
かつその評価のタイミングっていうのがどうも1回っぽい
その1回の面談で評価と査定がドンと行われて
よしじゃあ次の1年もう1回もう1年頑張ろうみたいな感じのやり方をやっているように見えると
そういう前提の会社さんの話を書いているように感じました
そうですね
サプライズな評価面談は避けるべき
この章その前半で評価面談っていうのはこういうものではないんだよっていうその迷信対峙っていう6.1は迷信対峙って書いてあるんですけど
こういうふうに思われてたりよく言われるんだけど
実はそうじゃない方がいいというかそうじゃなくするべきっていう話がいくつかあって
後半はじゃあそれをそうじゃないようにするためにはどういうことをやったらいいかとかそういうことが書かれてて
その両方でちょっと面白いなと思ったポイントがそれぞれあったので少しずつ話していこうかなと思ってます
はいで迷信対峙のところで一番自分がそうそうと思ったのが
迷信その後で面談は当日のサプライズであるべきだっていうその迷信があるんだけど
まあそうじゃない方がいいよねっていう話がされてて
これ非常に短い章なんですけど結構これは本当にそうなんだよなと思ってて
サプライズで急に何かが発表されるとか急に何かがリードバックされるって
会社にいるとたまにやっぱりあると思うんですよね
思ってもなかったようなタイミングで思ってもなかったような発表がされるって
でこれってもちろんいいサプライズっていうのが世の中にはあるとは思うんですけど
仕事においては正直そんなにいいサプライズってないんじゃないかなとは思ってるんですよね
そうですねなかなか思い浮かばないですね
仮になんか昇進とか昇給みたいな話は確かに嬉しいんだけどサプライズじゃなくても嬉しいじゃないですか
そうですね
あとは急に昇進しますみたいなのよりはどういう形であれ匂わせじゃないですけどそれなりに
このままだったら昇進できるなとか昇格できるなとか昇給があるだろうなと思って
その期待通りになるっていうのがサプライズで言われるよりはいいんじゃないかなと私は思ってて
そういう面でこのサプライズであるじゃない方がいいっていうところがなんかすごく首がもげるぐらいうなずいてしまって
一方で自分もたまにそういうことしてしまうなぁとは思うので気をつけようって思ったことの一つですね
退職発表をサプライズにすることは避けるべき
なるほどなるほど
そうかじゃあちょっとタカピに触れるとタカピはなんかサプライズだと感じたようなこととか会社で最近ありましたか何か
サプライズですかその仕事においてっていうことですよね
そうですね
今の話の流れで言うとはいそれで言うとあまりポジティブなものではないもので言うと
例えば退職の発表だったりとか誰かが辞めるとか
確かにそうですよね一般論としてやっぱり退職っていうのは匂わせてもいいことはないと思うので
基本的には確かにサプライズになりますね
そうですね
それはまあなんかサプライズじゃない方がいいとはあまり思わないことの一つかもしれないですね
そうですねなかなかこう退職に関しては辞めるぞ辞めるぞっていうふうに事前に言いづらいところはあるかなと思うんで
割とサプライズ寄りになってしまうのかなというのは特性上あるのかなというのは感じてますね
確かにそれは結構例外的な感じがしますねサプライズにならざるを得ないことってことですね
はいなるほどじゃあちょっとまあそっから先に進んでいくと
準備の重要性と面談について
そのじゃあどうやってそういうのを避けていくことができるかっていうとちゃんと準備をしましょうっていうことが書かれてるんですよね
これはやっぱり前回とか前々回でワンオンワンについていろいろ話してましたけどその中でも
なんか準備じゃないですけどきちんとそのどういうワンオンワンにするかを考えてきた方が有益な時間になるだろうっていう話もあったと思うんですけど
それにつながって準備とかその計画を立てるっていうのはまあ何にしても一つ必要なことなんだなっていうのはこれを読んでて思いましたね
かつそれが1年に1回っていうことになるとより準備をすることでサプライズにならないようにしたりとかあるいは
どちらかが一方的にこう話すだけとかフィードバックするだけとかあるいはいざ話し始めてみたら全然話がかみ合わないとか
そういうのがなくすためには結構準備をいろいろしたりしてその認識合わせだったりそれのそれその準備をしたりした上でも
わかんないところだったりずれているところをすり合わせるために面談をするみたいなのが本当はあるべき姿なのかなとは
これを読んでて思いましたね 確かにその1年で1回であるからこそその場で決めづらいというか
その場でフィックスされなんていうんですかね軌道がずれたままフィックスされないように事前に認識を合わせておいて
面談の場でそれをフィックスするっていう流れになるのが良いのかなというふうに感じていって
またそういうことが書いてあるのかなとは思いましたね
ピアフィードバックについて
その中の準備の一つでそのピアフィードバックを受けるっていうことが書かれてるんですけど
どういうものかっていうと同僚から事前にそのフィードバックを集めておいてそれを元に自分の評価だったりとか
あるいは情緒への説明の根拠にするみたいなのをやるとより着感性が出て良いんだよっていう話があるんですよね
紹介されててこれはすごい面白いやり方というかなんかあんまりペパボーではこういうのはやってなかったので
やってみると面白いかなってちょっと思いましたね
チームによっては評価の前にみんなで評価資料をちょっと書いてみようっていうので集まって各自の良いところだったりとか
良い成果だったりとかをお互い出し合いながら書いてるチームとかもあるらしくて
そういうのは結構ピアフィードバックに近いなっていうと思いましたね
確かにそうですね
これに関連してなんですけどなんか私も今年の春ぐらいに一度同僚に
私の仕事ぶりってどうですかっていうのを何人かにフィードバックをもらうっていうのをちょっとゲリラ的にやって
何人か指名して書いてもらったんですけどなんかあれはすごくやっぱり良かったなと思って
口だったり立場だったりが違う方にお願いしたんですけどそれぞれの方から見て
なんか自分がやれてるところとかやれてないところとか今年これに取り組んでほしいと思ってることみたいなのを集めて
それぞれに書いてもらったんですけど なるほどなと思うことが多かったり
あんまり考えてなかったそれこそ多職種からエンジニアリングマネージャーに何を期待されてるのかみたいなのって
意外と聞く機会がなかったりするので
なんかそういうところですごく色々な視点が得られて良かったなと思うので
結構同僚はいっぱいいるのでみんなもう少し他の人から意見を聞くみたいなのとかをやってみてもいいのかなって思ったりはしましたね
なるほど確かにそうですね
結構そのペパボの評価資料はGitHubでリポジトリで管理されていて
オープンな状態になっているのでなんかそういったものは結構やりやすい環境にはあるのかなとは
思う一方でそういうそこにコメントし合うみたいな文化は今のところないので
なんかそういったところもできてくるといいのかなとは思ってきますし
なんか例えば上司とかと専門上長だったり直属の上長だったりいると思うんですけど
評価面談をする中でなかなか納得
自分はこういうふうにできてると思うんだけどなかなか納得してもらえなかったりっていうところがあったりとかする時に
例えばそういった時に同僚のピアフィードバックがあったりとかすると
周りからこう見られてるんだろうなっていうところは冗長的にもわかるし
その評価を受ける側、される側に関してもそういうアピールがの一つとしてできるので
なんか非常に有用なものなんではないかなとはちょっと読んでて
そういった活用ができるんじゃないかなというふうに思って見てましたね
フィードバックを通しての成長
近い仕組みとしては360度評価ってやつが多分あると思うんですよ
で、あれは本当に評価になってしまうんですけど
フィードバックっていう名前の通り別にそれによって評価が決まるわけでもなければ
給与が決まるわけでもないし
あくまでもその同僚からのフィードバックの一つっていうふうに
改めてそれを評価機関の時にやってみるみたいなのは意外と
一つは他の人の実績とかを自分がどう見てるかっていうのがわかってきたりとか
例えばその評価者の目線みたいなのを少し感じることができる瞬間かもしれないなと思ったりするんですよね
なるほど
なんかこの人のいいところを出そうとかこの人が改善してほしいところだったりとか
これから伸ばしていった方がいいだろうところみたいなのがおそらくピアフィードバックって考えざるを得ないと思うんですよね
フィードバックをしようと思うと
そうなるとそれって結構その評価者目線に近い考え方をしないといけないのかなと思ってて
なるほどなるほど
評価ではないんだけどその人がより成長するためにはどういうフィードバックをしたらいいかっていうのは
評価とピアフィードバック
結構その評価のフィードバックとほぼほぼ同じことを考えることになるんだよなと
結果的にそれに対して評価をつけるっていう感じになると思うので
アプローチとしては一緒ですよね
そうだから評価者と非評価者っていうそのそういう関係だけじゃなくて
非評価者の中でも評価者の目線を少しずつ持ちながら同僚と接することで
自分の評価も客観的にできるようになったりすることもあるのかなと思ったりはしましたね
なるほどなるほど確かに
でまぁそんな感じでピアフィードバックの話すごい面白かったなと思ったのと
その後に面談の質問と回答みたいな面談の時に話したいこと
そのトピックをちゃんと事前に準備してそれに対する質問とか回答を準備の段階でちゃんとしましょうっていうのが結構書いてあって
これはいいなって思ったんですよね
一つはその評価の構造化みたいなものにもつながるようなとは思ってて
例えばこの中の例で出されている質問だと実績を教えてくださいとか
そこからこうそれの結果満足しているものは何ですかとか
それはなぜ何ですかっていうのが最初の質問に書かれてて
なんかこれというかこの質問自体もすごい素晴らしいなと思うんですけど
こういう形でその評価を決めるにあたってどういう観点を見ているのかっていうのを質問という形で型にしておくと
非評価者も書きやすいと思うんですよね一つは
そうですね確かに
これでも難しいかな書くの難しいなとは思う一方で
そういうそのテンプレートというか構造化された評価の質問内容みたいなのがあるのであれば
一つはハックしやすくなるかもしれないですけどそれでも実績ってなかなかこう嘘をつくのが難しいものだと思うので
意外とその実績を書けばいいっていう話だとちゃんと質問を設計すると評価ってもうちょっとやりやすくなるのかなって思ったりはしたんですよね
確かにそうですねなるほど
でもまぁ一回結構時間が長くなっちゃったから質問の話はまあなんかどっかでやりましょう
面談質問の構造化
はいそれでは今日はここまでとします
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それではここまでご視聴ありがとうございました
ありがとうございました
