残業命令の合法性について、経営者が押さえるべき基本ルールを解説します。
残業を命じるには、就業規則や労働契約への規定、36協定の締結・届出、そして業務上の必要性という3つの条件が必須です。これらを欠いた命令は無効となり、未払い賃金の発生や法令違反としての罰則、企業の信用低下を招くリスクがあります。
また、36協定があっても無制限に命じられるわけではなく、月45時間などの上限規制を遵守し、労働者の健康に配慮する義務があります。労働者は原則として残業を拒絶できませんが、育児や介護、健康上の問題といった正当な理由があれば拒否が認められます。適切な労務管理で、法的リスクを最小化しましょう。
#残業命令 #36協定 #労務管理 #労働基準法 #社会保険労務士
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残業を命じるには、就業規則や労働契約への規定、36協定の締結・届出、そして業務上の必要性という3つの条件が必須です。これらを欠いた命令は無効となり、未払い賃金の発生や法令違反としての罰則、企業の信用低下を招くリスクがあります。
また、36協定があっても無制限に命じられるわけではなく、月45時間などの上限規制を遵守し、労働者の健康に配慮する義務があります。労働者は原則として残業を拒絶できませんが、育児や介護、健康上の問題といった正当な理由があれば拒否が認められます。適切な労務管理で、法的リスクを最小化しましょう。
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