オープニングと新シリーズの紹介
cocoatalk.share活で活力みなぎる人生と社会をつくろう。この番組では、一人一人がフラットな自分で生きる方法や、豊かな人間関係を育むヒントを夫婦の対話でお届けします。
こんにちは、パーソナリティを務めます、share活コミュニティCOCOA主催のナーミンです。 同じく、パーソナリティを務めます旦那のふくみんです。
ココアトーク第72回目始めていきます。はい、よろしくお願いします。はい、よろしくお願いします。今回からまたシリーズ編を撮っていきたいなと思うんですけど、ちょっとその前に一つ触れておきたいこととしては、今回からオープニングコールを少し変えてみました。
結構久々に変えたよね。そうだね、1年ぶりぐらいじゃない?確かにそのぐらいかもしれない。
ココアトークがキャラクターズからココアトークになって、ココアトークになってからしばらくは木曜日の朝7時に配信をしてたんだけど、
ココアトークの中でそのシェア活の紹介をやろうっていう風になった時に、木曜日の朝に配信されて、木曜日の夜に参加する人っているのかっていう話になって、
であればちょっと何日か猶予があった方が、ポッドキャストを聞いた上で、今週このシェア活楽しみだから行こうみたいなケースが生まれたらいいなと思って、配信曜日、月曜日の朝に変えたっていうのがあって、そこら辺のタイミングでタイトルコールも変えたんじゃなかったかな、どうだったかな。
なんか俺の記憶だと相棒関係をテーマにするのが爆誕して、じゃあ変えようぜっていう風になって、変えた記憶がある。
ちょっと忘れちゃった。
いろいろあって、オープニングコールを今まで変えたものできたんですけど、そこからまた少しココアにも歩みがあり、最近のココアのこととココアトークでやっていることだったりとかのことを踏まえて、今回変更をしてみたっていう感じなんですけど。
なんかあんまりしっくりこないなみたいな風になったら変えるかもしれないけど、しばらくはこの内容でお届けしていきたいなと思ってます。
なんかそんな違和感ないよ、私の。
俺も今のところはない。でもほらやっぱ変わるじゃん。
そうね。
やっぱ人って変わるじゃん。
そうだね。染みるね。変わるなっていう。なんかそういうのもありつつ、ちょっと更新してみたので、ぜひちょっとちゃんと聞きたいよという方は少し巻き戻していただいて聞いてもらえたらなと思うんですが、そんな感じで新しいオープニングコールとともに新しいシリーズを始めていきたいなという風に思うんですけど、
今回はテーマとしては場作りのリーダーシップという、これは本ですね。を取り上げて3回収録というか配信していきたいなと思っています。
今回はですね、この本のテーマとしてはマネジメントみたいなところが一つのテーマになっているので、ぜひ今マネジメントをする立場にいる人、もしくはマネジメントだったり上司部下みたいな関係性の中にいる人、たくさんいると思うんですけど、そういう自分が部下であろうと上司であろうとそういった立場にいる人であったり、
あとはそういうの関係なく人と対等であったりフラットな関係性を増やしていきたいという思いがある人であったり、あとは今回のこの本のテーマ、タイトルでもある場作りということに興味関心がある人にはぜひ聞いてほしいなという風に思っています。
ということで、今回シリーズ編を撮っていくにあたって、まずこの1話目のエピソードではこの本の紹介を簡単にさせてもらいたいなという風に思っています。
2話目はちょっと感想シェア会じゃないけど、今回は私も含めこの本を読んで収録に挑んでいるという状況になっているので、この本を読んでの感想だったり、この本を読む中で印象的に残っているパートだったり、そこから思い出された体験だったり、そういうのをお互いシェアするような回を撮っていきたいなと思っています。
3本目はココアに少し紐づけて話をしていきたいなという風に思っているので、そんな感じの3本立てで今回もシリーズ編やっていきたいなという風に思っています。
よろしくお願いします。
書籍「場づくりリーダーシップ」の概要紹介
という方になっています。私たちはもう顔とか雰囲気とかいろんなものが思い浮かぶんですけど、何でかというと、私たちが今コンサルティングを受けている方になります。
お兄ちゃんね。
作者の紹介として書かれているんですけど、いろんな規模感の会社さんだったり、個人事業主から大企業までいろんな会社さんだったり、企業家の方をコンサルティングを通してサポートされている方で、私たちもココアとしてコミュニティだけじゃなくて、しっかり事業も作っていきたいという風になった時に、
ぜひ涼介さんにこのプロセスを一緒に歩んでほしいなという風に思って今お願いをしているという形になっています。私が今お仕事で関わらせてもらっている会社のコンサルティングもされていて、そこからのご縁で私たちも相談するに至ったというような背景があるんですけど、
そんな私たちも普段関わらせてもらっている方が、これは結構前なんだよね。結構前に書かれた本で出版したタイミングが 2009年とかじゃなかった?
2009年11月4日に第一版が発行されているので、やばい引き算ができない。何年前?
17年前です。
17年前です。今2026年なので、17年前に書かれた本を今読むっていう。
そうね。17年前って言ったらまだ俺小学生とかだよね。きっとね。
俺?俺じゃなくて。
俺はそうよね。
そこら辺は置いておいて、結構前だなって感覚はあるよね。
うんうん。そんな中で、でもあんまり時代がどうみたいなのを感じる本では全くなくて、今読んでも17年前に読んでも、いろいろ染みるなという本だなっていう風に。
今回も染みましたね。
染みる回はだいたい2人で読んでるよね。
そうね。
染みると言語化力がすごく低下するっていう現象に見舞われるんですよ、実はこれ。
スッと入ってきて、スッと表現できる本って、別に全部がそうってわけじゃないけど、別に2人とも読んでなくても話せるなって感覚は私にはあって。
私が読んで、私が紹介して、で、福美が聞いてみたいな、そういうフォーメーションを取ることが多いんですけど、過去に共感主義本社会を生きるの本もすごい染みたのよね。
染みたね、あれも。
染みた結果、どうやって3本仕立てにしたらいいかわかんないってなって、福美も読んで、そこから話さないみたいな形になって、福美も結局染みて、どうしようかみたいな言いながら、ちょっとこの本を味わうみたいな形で収録したなっていうふうに思うので、今回もその方向性ですと。
そうね、なんか結構染みてるからさ、読んでほしいじゃない。本の紹介は凌介さんには申し訳ないけど、そこそこにさせていただいて。
なんかいい感じにね、気になる感じにさせてもらって。
そこから感じたことをたくさん喋っていきたいなって思います。
そうねそうね。なので、この1話目では本がざっくりどんなことを書いているのかとか、どんなことをテーマにしているのかみたいなところをもう少しお伝えさせてもらって、2話目にちょっといっていきたいなというふうに思うので、まずちょっとこのバズクリリーダーシップの本の紹介をしていきたいなと思います。
書籍の構成と第1章「物語で学ぶ部下に慕われるリーダーになる方法」
まずはこの本は3章仕立てになっていて、第1章が物語で学ぶ部下に慕われるリーダーになる方法。
これ泣けたね。
泣けた?ちょっと詳細は後で言うね。第2章が部下が生き生き働くチームを作る原理原則っていうテーマです。第3章が今すぐ使える工業籍チームを作るリーダーのスキル論っていうテーマになってます。
タイトルの通りなんですけど、第1章は小説っぽい感じで、実際に部下がいるマネージャーの悩みとか葛藤みたいなところをストーリー仕立てでお師匠みたいな人がいて、
その人と会話の中で自分のマネジメントの在り方とか、マネジメントによって何が大事なのかとか、逆に何が問題なのかみたいなことをすごくストーリーとしてインプットできるみたいなところが第1章。
確かにね。なんかちょっとネタバレになっちゃうからさ、あまり深くは言えないけど。
言えないね。
師匠がさ、やっぱすごいいいよね。
師匠いいね。師匠何がよかった?
シミる感じ。
何も言ってないと一緒だけど。
いろいろ経験してきたんだろうな、酸いも甘いもみたいなのが伝わってくる。
なるほどね。言葉からね。
そう。
確かに確かに。
なんか全て包んでくれるみたいな。
確かに確かに。懐の大きさみたいなのを感じるよね。
そう。その師匠がね。
気になる方はぜひ読んでいただけたらなと思うんですけど。
まず第一章がストーリー形式で小説みたいな感じで書いていて、
テーマとしては部下に慕われるリーダーになる方法という形なので、
主人公の悩める管理職、課長として奮闘している主人公が、
その師匠と会話を通じて自分のマネジメントの現状だったりとか、
マネジメントにおいて何が起こっているのかとか、
どんなことが問題であったりとか、どういうことが大事なのかみたいな、
本当にいろんな要素を書かれている形になります。
第2章「部下が生き生き働くチームを作る原理原則」とマネジメントの本質
そこをより詳しく説明してくれるのが第二章、第三章かなと思っていて、
第二章が一章の中で話されていたことを改めて体系立てて伝えてくれている部分になっていて、
例えばマネジメントで成功するためにはどうしたらよいのかであったりとか、
マネジメントが失敗する理由って何なのかみたいなこととか、
部下に慕われるマネージャーになるための信頼関係を深めるアクションって何なのかとか、
いろんなどういう視点を大事にすればよいのかとか、
ここは本当に知恵みたいな感じで説明というか文章が続いていくなみたいな。
二章は本当に原理原則みたいなところで、
何でこういう風になるのかっていうのが欲求から来てますよだったりとか、
そういうのをマインド的なところですごく説明してくれているものだなっていうのを感じたかな。
結構一章は物語調だからそこで感情移入みたいなのをして、
そこで持った感情っていうのはこういう風に生まれてるんですよみたいなのを
二章で説明してくれてるみたいな感じだったかな。
あらためてもう少し本で話されてる内容とかを少し説明すると、
結構マネージャーであったり管理者、課長みたいな立場って、
この本の中ではプチ権力者っていう、すげえ権力者じゃないんだけど、
プチ権力者っていう風に言われてて、
権力っていうもの、人をコントロールする権限だったり命令権みたいなものを
立場として持っているよねというところが前提にあった時に、
それを使ってしまうと、コントロールするっていうことをやってしまうと、
人のやる気っていうのはそがれていくんだよっていうことだったり、
でも反対に人って人をコントロールしたいっていう欲求があったりとか、
自分の思い通りに人を動かしたいっていう欲求があったりとか、
さっき言ってくれた欲求っていうところはそういう欲求ってあるよねと。
でも同時に人って人からコントロールされたくないとか、
自分自身のことを理解してほしいっていう気持ちだったりとか、
人が主体的に自発的に何かをやろうとする時って、
人からコントロールされてる時ではないよねっていう、
すごく人間模様というか、人間ってこういう性質あるよねっていうのを結構淡々と、
この権力っていう言葉と絡めて話してくれている中で、
そこが一つ一つ紐解いていった時に、
マネージャーだったり管理者っていうプジ権力者がどういう欲求を持っているのか、
みたいなことを紐解いていったりとか、
例えば、いつでもイエスと言ってほしいみたいなのって欲求としてあるよねとか、
あとは文句なく心よく自分の言う通りに仕事をやってほしいっていう気持ちがあるよねとか、
部下にね、あとは察してほしいっていう欲求があったりとか、
こういう欲求がある上で、
マネージャーだったり管理者っていうのは部下との関わりをしているよねっていうところ、
それがいろんな言動とか行動とか態度とかに現れた時に、
それは時にはコントロールするっていうことに踏み込む、
してしまう時があったりして、
それの結果部下のやる気が削がれていったりとか、
主体性が育まれなかったりする、
みたいなことが起きてるよねっていう。
そういった欲求とどう向き合っていくのかとか、
どうそれを理解した上で自分はどうするのかっていうことをすごく問われるようなことが、
その原理原則のパートでは書いているなというふうに書いてますと。
その中で一つキーワードというか、
すごくこの本独特、特有の言葉としては、
イノセントマネジメントっていう言葉がすごくユニークだったなっていうのは個人的に思っていて、
初めて聞いた。
イノセントっていうのは純粋性みたいな言葉かなと思うんですけど、
人の内側にある純粋なものっていうのをイノセントっていうふうにやったときに、
それをマネジメントしていく。
この本ではマネジメントの問題は心の問題だよっていうふうに言われていて、
マネジメントってスキル不足とか技術不足とかっていう、
表面的な技術みたいな話じゃなくて、
マネジメントの問題は常に心の問題であるよというところから一貫して話をしているので、
その自分の内側にある純粋なものっていうことをどう扱っていくか、
それは自分の欲求とかエゴみたいなものと向き合っていくっていうことにもつながっていくから、
一足飛びに成長するとか生まれ変わるみたいな話ではなくて、
自分の中にあるそういう欲求を退治したときに、
それを踏まえてどうするみたいなことを常に問われるという意味で、
とっても染みるけど同時に刺さる。
いやー痛かったねー。だいぶ痛い。
うんうんうん。
なのでその中で、譜久美は例えば会社で、それこそマネージャーの立場としてやってきた体験、経験とかがあったりとか、
私も会社員だったり、今COCOAでいろいろやろうとしている中でもすごく感じるものってあるので、
そういうのは第2章、第2章じゃないわ、第2話目で話していきたいなというふうに思ってます。
第3章「今すぐ使える実践的チームを作るリーダーのスキル論」
そんな中で、第2章までは原理原則っていう形で割と大事なことみたいなのが書かれているんだけれども、
第3章では結構具体的なスキルみたいな話をしていて、リーダーのスキル論っていうところで結構コミュニケーションの話が書かれています。
コミュニケーションには2つの方向性があるよというところで、外向きの話す、伝える、主張するみたいなものもあるし、
発信があるってことは受信というか受け入れるっていう方向性もあるよねっていうところで聞くことだったり理解すること。
この本の中では発信する方向性よりも受け入れる、受け取り受け入れるっていうことを結構具体的に書いていて、
結構この聞く技術、話を聞く技術みたいなところをすごく具体的に書いています。
本当に具体的なところで言うと最後まで話を遮らないとか、相手の話をオウム返しで返すとか、具体的に話を聞くとか。
ここら辺は本当にテクニックって感じですね。
それって少なからず私は過去に聞いたことがあって、こういう手法みたいなところって。
なのでそこがすごく目新しかったっていうわけではないんだけれども、
でもマネージャーっていう立場だったり役割っていう中でこれが本当に大事なんだなっていうところがすごく具体的にも書いているよという感じかなっていうふうに思います。
なんかちょっとここでさ、テクニックの一つとして大事なのって相手に意識を向けることですみたいなのに書いてあったじゃん。
これマジでそうだなってよく感じるんだよね。
なんでかって言うとナーミンがマジでここにすげえ敏感だなって思うわけよ。
2人で喋ってるときにさ、ナーミンにちゃんと意識が向いてるか向いてないかっていうのをめっちゃすぐ察するなって俺はよく感じていて、
そういうのって相手にちゃんと伝わるんだなっていうのをこれを見て本当そうだよなって思い出した。
俺もよくマネジメントでワンワンとかしてたけどさ、オンラインで喋ってるからさ意識を向けるってちゃんとできてたのかなみたいなふうに思ったりとかね。
そういうふうに思ったりしたかな。
すごく意識を向けるっていうのはさ、例えば目を合わせるだったら具体的に目が合ってる合ってないって確認できるけどさ、意識向けるって目に見えないから分かるのか分からないのかっていうのも一瞬分かんないけど今言ってくれたみたいに伝わるよねっていう。
それは感知するアンテナの鋭さみたいなのあるかもしれないけど。
人間に備わってると思う。
でもそういう意識が向いてるか向いてないかってすごく伝わるものなんだなみたいなことは書かれていて、
それってすぐできることでもあるし、意識向けるだけだからこういうふうにならないとできないことでもないというか、今日この瞬間からできることでもあるっていうふうにも書かれてたかなって。
でもそれがさ、本を読んだ後だと多分できると思うのよ。
1週間後とかに朝もパソコンをカタカタ打ちながら話を聞くとかさ、なっちゃうわけじゃない?
そうね、ながらでね。
そういうのを改めて向き合い直すみたいな、そういうのができる本でもあるなっていうのは思ってた。
確かに確かに。そうね。やっぱりえりを正される感覚あるよね。私もあったわ。
あとそれと話を聞くっていう技術と、あともう一つ教える技術っていうのが書かれていて、これもすごく個人的に面白いなと思ってて。
言葉の不完全さみたいな話をここではしてくれていて、言葉で指示とか人に教える、部下に何か教えるっていう時に基本は言葉で伝える。
これはこうしてねとか、ああしてねって言うと思うんだけど、それって完全に伝えられないよっていうのと、
じゃあその場合にどういう教え方がいいのかってなった時に、実際に見せる、伝えないで見せるっていうのがすごく効果的だよみたいなことが書かれてて。
ここもすごく確かになと思う部分だったり、でもすごくマネージャー側にもあるしプレッシャーがあることだなみたいな。
見せるってことはできることが前提。だから常に言葉でこうやってねじゃなくて、自分がやっている姿を常に見せるっていうのは背中を見せるってことでもあるよなと思うと、
マネージャー自身も磨いていく必要があるんだなっていうのをここではすごい感じました。
確かにね。結構思いがちなのはマネージャーは要は自分より優れているみたいな。結構何でも知ってるだろうみたいな感じで見られることって多いなって思って、
実際にそういう風に結構いろんな経験を積んできたからこそマネージャーになれてるみたいなところもあるけどさ、違うところもあるじゃん。
いいプレイヤーがいいマネージャーになれとは限らないからさ、難しいよね。実際やってみるで背中で見せるっていうのは結構むずいなって思う。
でもなんかいいかもね。常にフレッシュでいられるというかさ、マネージャー自身も研磨していくみたいな意味でもすごく大事なプレッシャーなのかな緊張感なのかなみたいなのもすごく思ったなっていうところと、
最後に一つモデルを紹介されていて、プリーズキスミーモデルっていうなんかちょっとセクシーな。
これも初めて聞いた。
私も初めて聞いた。PKSMEっていう頭文字を取って、
プリーズキスミーモデルね。
このプリーズキスミーモデルっていうのは、マネジメントだけでなく良い仕事をしたい人にとって役立つモデルですよっていう中で、
っていうふうな紹介のされ方をしていて、良い仕事をするために自分に欠けているものを探すのにとっても役立つものですっていうふうに言われてます。
その4つポイントがあって、それの頭文字を表現している言葉なんですけど、まずKかな。
ナレッジ、知識、Sがスキル、技術、Mがマインド、心やモチベーション、Eがエンバイロメントで環境。
この4つの要素がパフォーマンスを作るものですよと。
パフォーマンスってことですね。
それでプリーズキスミーモデルっていうふうに言われていて、その知識、技術、心やモチベーション、環境っていうのは良い仕事をするためには全て必要な要素ですよっていうふうに言ってて、
これ4つあるよってだけだとそうなんだって感じだけど、それぞれ上司と部下のこの4つの要素においてどちらにより重い責任があるのかみたいなことをパーセンテージで振り分けてて、
これがすごい面白いなと思ったので、ちょっと紹介したいんですけど、Kのナレッジ、知識はより重い責任があるのは部下の方ですというふうに言ってて、
上司が20%、部下が80%、なぜならばそもそも知識を得るっていうのは本人の意欲だったりやる気みたいなものがすごく重要になってくるので、
どれだけ知識を与えたとしても部下本人が吸収しようという気がなければ意味がないので部下により重い責任がありますというふうに言ってて、
Sのスキルはちょっと変わって上司が40%で部下が60%っていうふうにちょっと上司の責任も多くなるみたいな、
でもそれでも部下の方が少し責任が大きいですよっていうふうに言ってるという感じ。
これも知識と近くて技術習得するためにするのは本人だから、その本人に責任がある、より大きな責任がある。
Mのマインド、心、モチベーションっていうのはここは逆転して上司が60%で部下が40%っていう形で、
部下の仕事に対するモチベーションだったり動機づけっていうのは会社側の方が比重が多くなるっていうところがあって、
この本を通してもマネージャーが部下のやる気を高めることもやる気を奪うこともコントロールをするかどうかっていうことによって左右できちゃうところがあるので、
たまにそういうの関係なくガンガンガシガシやる人もいるけど基本的には上司の方が比重が重いよっていうふうに言われてます。
最後Eのエンバイロメント環境は上司が80%部下が20%で環境作りをするっていうのがマネージャーだったり上司の仕事だからこそここは決定権がないと
そもそも触れない部分だったりするから上司が80%だよっていうふうに書かれてて、
このタイトルでもある場作りっていうのはこの最後のEのエンバイロメント環境を作るっていうところもすごく含まれてる言葉なのかなっていうふうにも思います。
そういった形で良い仕事をするための上司部下それぞれの責任であったりとか役割っていうのがこのモデルを使って整理するとわかりやすいよねっていうことが最後にいろいろまとめられてるような形でしたと。
プレイヤーからマネージャーへの視点と書籍の学び
なんかちょっとここコメントしたいなと思ってるんだけど、なんかマジでここで言ってることはマネージャーとプレイヤーの話なんだなっていうのをこれ見て思ったんだよね。
なんかやっぱ俺とかはさ、プレイヤーからそのままマネージャーになったみたいなさ、人間だからさ、変な話、例えばこうナレッジとか技術とかも持ってるわけよ。
だからその分の責任を負える状態でマネージャーになってるわけよね。だから自分でやっちゃう。
でもなんかマネージャーとプレイヤーで見たときに、例えばさもう全く別のとこから来たマネージャーがいますってなったときにそのマネージャーの仕事はマネージメントなわけじゃん。
でそのやってる内容だったりとかさっていうのは部下の方が詳しいっていうのが結構これ普通の状態だと思うんだよね。
ってなったときにやっぱマネージメントのマネージャーは仕事としてはマネージメントですと。で場作りですっていうのが当たり前なんだなっていうのを改めてここ見て思ったんだよね。
なんか俺結構何でもやっちゃうダメマネージャーなんだけどさ、一人でやった方が早いと思っちゃうタイプなんだよ。
それはなんかここの責任みたいなところがちゃんと認識できてなくて、なんかじゃあ俺やるわみたいな風にすぐやれちゃうからあかんのやなってちょっとこれを見て察した。
なるほどね面白いねなんかプレイヤーからさマネージャーになってもさ、知識とか技術はある上でその上で自分の部下が知識とか技術を身につけていく上での責任みたいなところの比重の話でもあると思うから
なんかこうマネージャー、マネージメントだけをする人を対象にしているわけじゃないなと思うんだけどでもなんかこう知識も技術もあるからこそ難しいみたいなところってあるよねっていうのはちょっと思ったな。
なんかこの責任を奪っちゃってる感覚。与えすぎちゃうことによって、これはじゃあもう上司に聞けばいいんだみたいな感じにしちゃってるなって気づいた。
いやー難しいけどねなんか痛いよねだからね。こういうのを感じる本なんですよっていう。なのでぜひ一緒にね感じてほしいなと思うので、まずはちょっと読んでほしいなっていうのは大前提なんですけどそんな具体的なことまで書いてもいるし
なんかもっともっと根本的で原理原則的な大切なこともたくさん書いていて今回紹介したこと以外にもたくさん要素があったりするのでそこはぜひ実際に本を読んでみてほしいなというふうに思います。ということでちょっと長くなっちゃったんですけど1本目はこんな感じで終えていきたいなと思います。
ありがとうございました。
はい、ありがとうございます。
ココアトピックス：コミュニティイベント告知
ここからはココアトピックスの時間です。今週のトピックスはコミュニティトークの5回目を開催します。
はい、します。
9月の15日の20時半からMLMと私続編っていうテーマでコミュニティトークを開催したいなと思っています。
8月にMLMと私っていうのをやってみたんですよ、コミュニティトークで。結構盛り上がって。
盛り上がったね。
この時は初回っていうのもあったし割と繊細なテーマでもあるから対立にならないようにどうやって進めようかなって考えた結果、私とMLMと私のエピソードを一人一人話していくっていうのをやってみたんですよね。
そしたらみんな何かしらあるっていう。
面白かったね。
いろんな関わりがある。本人がやってましたみたいなこともあれば、身内がやってましたとかもあれば、勧誘されましたみたいなこともあったり、これってMLMなの?みたいな。
なんかちょっと問いも出たりみたいなのがいろいろあって、なんかそれがすごいシェアするとこまでいってすごい良かったんだけど、踏み込みたいみたいなニーズもありまして。
もっと詳しく聞きたいみたいなね。
っていうのもあって、続編をやろうということになり、それが9月15日の20時半からという形になっているので、ぜひ1回目参加しないよっていう方も興味あればぜひ耳だけでも大丈夫なので遊びに来てもらえると嬉しいなと思っています。
詳細はDiscordでご確認をお願いします。
ココアトピックス：知識と経験のシェア活告知
また今週のココアイベントのお知らせです。9月10日の21時から知識と経験のシェア活動を行います。
9月は一平さんに語り手になっていただくんですけれども、ちょっとタイトルをご紹介したいと思います。
僕がココアで夢見ている新しい組織の形。何度もコミュニティ作りに失敗してきた僕がコミュニティカンパニーにたどり着くまでのシェア活ということでシェア活動をしていただく予定になっています。
楽しみです。
気になるよね。私も打ち合わせしたんだけど、概要は話したけど、テーマを決めて一平さんが当日までにいろいろAIと壁打ちしてきますみたいな感じで言ってたから、たぶん打ち合わせでは全然出てないようなこともいっぱい出てくるんだろうなって気がしてて、私も一人のオーディエンスとしてすごい楽しみだなっていう気持ちです。
一平さんは前にココアトークにゲストで出てきてくれたことあったじゃない。やっぱり俺としてはすごく壮絶な人生を歩んできた一平さんがなぜコミュニティカンパニーにたどり着いたのかみたいな話になるなって思うから楽しみでしょうがない。
そうだね。一平さんっていろんな話とかいろんな場面で関わってくれてるんですけど、夢っていう話はあんまりしないなっていう印象があって、共感的に聞いてくれたりとか、まさにまさにって言ってね、乗っかってきてくれたりとかするんだけど、一平さん自身の夢みたいなところは改めて聞くっていうのは初めてだなって気がするので。
一平さんのこと普段から知ってるよっていう方も、一平さんという方がいるらしいという方も、ぜひぜひ聞きに来ていただけると嬉しいなと思っています。
はい。
エンディングと番組情報
ということで、9月の10日はぜひぜひチェアカツさんからお待ちしておりますというところで、この番組は毎週月曜朝7時に配信しています。
番組へのお便りどしどし募集中です。概要欄のお便りフォームから質問・感想をお寄せください。
またココアがどんなコミュニティなのかを知りたい方は、ココアの公式LINEで友達になっていただき、ワンワン説明会でお話ししましょう。
一緒にチェアカツを楽しんでいきましょう。
それじゃあ、またねー。