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皆さんこんにちは、CAM Radio へようこそ。 CAM Radio は、コーチングスクール・CAMの代表やスタッフが、社会で活躍するプロフェッショナーと共に、葛藤や生き方について考えていく番組です。
今回は、前回に引き続き、先日行われたイベント、社内コミュニティ×コーチングでの対話をお届けする形になります。
このイベントでは、コーチングスクール・CAMの代表の本木さんと、お二人のゲストがこちらのテーマで深めてもらっています。
本日は後半のパート2ですが、社内コミュニティとコーチングの関係性は、こんなところを話してもらっています。
それでは早速聞いていきましょう。
後半の部分では、先ほど社内コミュニティというところで、今どんなものが求められているか、この時代背景のことも含めお話をしてきて、
主体性であったりとか、他の領域のところもいろいろ話してきましたけれども、
改めて社内コミュニティとコーチングの関係性であったり、どんなふうにそこが活かせるか、
また今ちょっと話を聞かせていただきつつ、コーチング・コーチという表現じゃない表現で、
そのコーチング的な要素を結構社内でやるような役割もあったりとか、
そういうのもいろいろあるのかなというふうに思いつつ、
社内コミュニティとコーチングと活かせるかというふうに、どんなところがまず浮かぶかというところを聞いていきたいと思うんですが、
まず寛さんから、今どんなことがキーワードで浮かんでいますか。
そうですね、最初の自己紹介の時にもちょっと言いましたけど、
私、ストレングスコーチという資格を持っていて、
4月の後半ですかね、私の社内の6人のチームに対して、
それぞれの6人のストレングスファインダーの結果を見ながら、
お互いにどんなエピソードがその資質とつながるかみたいなこととかをやるワークをやったんですね。
やっぱりその場合、コミュニティというよりはチームではあるんですけども、
チームで成果を出していくために、あるいは関係性をさらに良くしていくためにということで、
自己理解もすごく大事だし、あと一緒に働く仲間の他者理解というのもすごい大事で、
それを知っていることによって、やっぱりこの場面でどう動くかとか、
そもそもそれぞれのアサインと何をやってもらうかみたいなところにも効いてくるし、
若手の子ですごい身長差というのが高くてですね、なかなか行動に移せないんで、
それがマイナスに見られているところも実はあったんですけど、
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それは実は彼の中のリスクへの感度とかアンテナがすごい高くて、
実は結構それに助かってたっていう話を他のメンバーから聞いて、
彼ってそういういいところがあって、チームに活かしてくれてたんだっていうのをみんなで再発見するみたいなことができたんですね。
やっぱりそれって一人一人の質を見るとか、場合によっては1対1で話をするとかということで、
やっぱり人を見て、その人の持っているものをどう活かしていくか、
みたいなところにコーチングの価値みたいなのがあるのかなと思うので、
それを繰り返していって、かつ対1対1、上司とかだけではなくて、
横のつながりも含めて発展させていくことで、
コミュニティとかチームみたいなものがもっと強くなっていくんじゃないかなっていうのを、
今聞きながら思ってました。
いいですね。ありがとうございます。
まさにコーチングって目の前の人に問いかけをしていきながら、
足りないところに目を向けるのではなくて、その人の持っている資質とか、
その強みであったり、思いであったり、価値観であったり、
その課題ではなくて、人に対して問いかけをしていって、
それを通し新たな視点を得て、課題解決とか、何か目標達成に向かっていくような、
そういう問いかけで場や対話をドライブしていく、
みたいなところがコーチングの関わり方になるかと思うんですが、
その中で今、ストレンスファインダーというところも含め、
僕もコミュニティにコーチングをどう生かせるかというところより、
僕たちは逆になっちゃうんです。
コーチングの中でそのような場作り、場で人との対話がどう深まるかというところで、
よく出る言葉は、リーダーシップ研修とかそういうところの中で学びもすごく良かったけど、
それ以上に何が一番良かったかって、
今まで全然違うところに座ってた、違う部署のあの人の本音が聞けて、
すごく親近感がいて良かったとか、
そういう初めて、今までは役割でお互いを認識していたところ、
人としてお互いを認識するというか、息してる人なんだみたいな、
当たり前ですけど、何か人の中に腹落ちして、
そうすると何かちょっと悩みがあったら聞きに行こうかな、あの人にとか、
ちょっと偶発的なその先のいろんなものが生まれていく、
そのためのハードルがだいぶ下がっていくとか、
コラボレーションが生まれていく土壌が整っていくみたいなのがあって、
意外とどんなに良いプログラムとか、例えば用意したとしても、
一番コメント、フィードバックに良かった部分で返ってくるのは、
相互で話してお互いのことを知れて良かったみたいな、
そこはポイントじゃなかったけど、でも良かったなら良かったみたいな、
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でも何かそういうところを求めてる人たちが多いんだなっていうのは思うので、
何かそういうところを今聞いてて思ったところでした。
いやー面白いですね。
ありがとうございます。
アズさんは何か今のところで社内コミュニティコーチングって、
どんなことが今浮かんでます?
そうですね。
カンさんのさっきのお話にもすごく重なるんですけど、
僕は今はいろんなところでいわゆる、
コミュニティ的に生きるっていうのはどういうことなのかみたいな、
そういうセッションをクライアント企業向けにやったりとか、
一般の方向けにやってたりするんですけど、
その中の伝えてることの一つに、
自分にとってのコーチ役を見つけましょうって話必ず入れてるんですよ。
プラスアルファで言ってるのは、
お互いのためのコーチになりましょうっていう話をしているんです。
どういうことかっていうと、
当然自分自身のキャリアとか何かを実現したいというときに、
自分一人の力で達成できるということはないわけですね。
プラスアルファでやっぱり、
人というものは判断を見誤る生き物なので、
いろんなバイアスみたいなものがあるときに、
明らかにこっちの行動しちゃダメなのにそっちやっちゃうとか、
今そっちやってる場合じゃないのに別のことやっちゃうとか、
痩せなきゃならないのに甘いもの食べちゃうとか、
そういうことをやっちゃう生き物なわけなんですよ。
というときに、やっぱり常に第三者的にある種鏡を突きつけるというか、
あなたの今の状況こうですよっていうときに、
次はどういう行動をするのが自分のゴールに照らしたときに、
より最適だと思いますかという問いかけを投げる存在がいることが、
結局その人のキャリアとか自己実現の最大の武器になってくると思うんですね。
自分でできる人はいいんですけど、そういう人は超人なので、
やっぱり誰かにやってもらう必要がある。
一番テトリファイアの何かっていったら、
理解関係があまり直接的にない相手を自分のコーチ役としてつけて、
お互いに鏡を出し合う。
鏡がないとやっぱり周りのことを気にしちゃうので、
自分のことは見えずに。
それで間違った判断とかしちゃうけど、
鏡を当てて自分のことを今見つめましょうと。
本当に自分が今やりたいことは何なの?
ということを常に問いかけ続けられる第三者がいることのパワー。
これがそれぞれの個人のネットワーク形成だったりとか、
コミュニティ形成にかなりプラスになると思ってるんですね。
コミュニティを作るっていうのは、ニアリー・イコールで
そういう関係性の人が周りに常にいる状態を作るっていうことでもあると思うんですよ。
そういう人間関係が会社の中で構築できるかどうかっていうのが、
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その会社に入った人が、その会社という組織の中で
どれだけ伸びていけるかっていうのを
測るための一種のバロメーターになるんじゃないかなというふうに
僕としては思ってますね。
めちゃくちゃいいっすよね。
本当にコーチングって鏡っていう表現で、
コーチの役割として鏡っていうところでよく使われていて、
その人は例えばゴルフとかの、ボクゴルフやらないですけど表現で、
素振りしてて自分の肩が上がってる癖とか自分じゃ見えないけども、
コーチと話をしながら、問いかけながら自分どうして客観的に見て
今どんなことが見えるかとか、
今自分のここのことを行っているところの自分の下の思いを何かとか、
どんなことに向かっていきたいのかとか、
いろんな問いかけを通して自分の思いっていうものを
自分がもっと深く知っていったり、
鏡のように自分という存在がもっと浮き上がってくるみたいな
そんなプロセスを通し、
今おっしゃってくださったコミュニティや組織において、
一人一人の願いが引き出されていく、
あっちでもこっちでもパンパンパン起きていって、
その先ほどのビジネスゴール、パーソナルゴールみたいなところが
マッチしていく材料がちゃんと醸造されて、言語化されて、
一人一人それを大切にしながらできてて、
そんな絵がバーッと今聞いてて浮かんだんですけど、
あずさんのイメージ、どんな感じですか?
なんていうか、その言語化の制度をお互いに、
周りの人たちも含めていかに上げれるかっていうのが、
その個々人が本当に自分自身がやりたいこと、
自分自身が叶えたいことに向かって行動し続けられるための
大事な要件だと僕は思っているんです。
これは結構容易に見誤っちゃうんですよね。
例えば僕、キャリアの軸について考える
インタビューセッションみたいなサービスを
個人に対して提供してるんですけど、
その中のクライアントさんの例で、
よくあるフレーズの、いわゆるありがとうって、
人から言われることが自分のモチベーションですって
発言された方がいたんですよ。
これは本当によく聞かれるフレーズで、
そうだなっていうふうに一見受け取っちゃうんですけど、
ただいろんな話を聞いてると、僕の勘として、
その人は承認欲求強い人ではなかったんです。
僕もEQPIっていう、その人のパーソナリティを分析する
診断ツールっていうのをやってて、
その結果を見てもやっぱり承認欲求低いんです。
どっちかっていうと自己成長欲求強いんです。
一般的には承認欲求の指標が強い人が
ありがとうと言われることに対して、
モチベーションになりやすいわけなんですけど、
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なんか矛盾して。
っていうときに問いかけを重ねていった結果、
彼自身も思い足らなかった言語化に最終的に至ったんです。
じゃあどういうシチュエーションでありがとうと言われることが
彼にとってモチベーションだったかっていったら、
他の人では実現できなかったような、
難しいパズルのようなプロジェクトを形にして、
その結果誰かが利益を得ることができた。
悩み事が解決した。
そういう状態を作れたこと自体が彼にとってのモチベーションで、
ありがとうという言葉はその証明でしかないんですよね。
それができたという。
そこまで言語化されたときに、
本来的にその方がこういうキャリアを実現したいっていうイメージが
ようやく言語化できたわけです。
そこを掘り下げる力みたいなのがないと、
〇〇さんは人から感謝されたいんだね。
じゃあできるだけありがとうって言うようにするねみたいな。
それくらいの浅いリアクションしか周りから取れないわけですよ。
でもありがとうって言われても満足しない。
なんでだなんでだ。
結局ミスリードになってしまう。
こういうその人に対する興味みたいなものを持続させながら、
深掘りをし続けられる存在であったり、
その人のキャラクターみたいなもので、
回を重ねてコミュニケーションを取れば取るほど、
やっぱ深みを持って知れるようになるので、
そういう深みを持ったコミュニケーションを取れる、
なおかつバイアスみたいなものがあまりない状態でコミュニケーションを取れる相手。
っていうのが、社内のどこかにいるだけで、
会社組織の中の人材っていうものは、
生き生き働ける状態に近づくと思うんですよ。
直の上司だけだと利害関係バリバリなので、
なかなかそこのコミュニケーションまでいかないんです。
大事なのは斜めとか横とかの関係性を結びながら、
直の上司とワンワンするのは当然なんだけど、
別の人とそういう対話の環境を作っていって、
組織の中で網の目作るようなイメージで、
縦糸、横糸、中島美雪の糸、なんかダメですけど、
縦の糸はあなた、横の糸は私。
そういう感じで組んでいくと、
いろいろな思考みたいなものが、
全体の絵として組織の中で浮かまれていって、
うちの会社ってこういう絵を描けるよね、みたいな。
そういう言語化につながっていくと思うんですね。
これが次のチャレンジだなって、
僕もこういうコミュニティ型組織開発とか、
クランツさんに提供していて考えていて、
いかにそういう制度の高い問いかけ、
そして言語化みたいなものが起こり続けられるような、
環境を作っていくか。
これは本当に勝負だなと思っています。
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本当にコミュニティっていう場であったり、
仕掛けであったりとか、
つながりっていうものが生まれる中で、
それがより深まっていくには、
コーチング的な視点や在り方で、
また問いかけっていうものが浸透していったり、
それを促進させていく人が、
数人ちゃんといて、
それを回して回し続けるというか、
深め続け、みんなが問いかけがだんだん、
深まり醸造されていくような、
そういうプロセスを経てっていうことが、
あるのかなと思いつつ、
先ほどの鏡になる、
簡単に言うけど、
意外と難しいってよくあるなって思いつつ、
ついついアドバイスしたくなっちゃう。
ついつい、
今度は自分の時はねって、
メンタリング、
コンサルティング的に、
上司としてとか、
いろいろ関係性あると思うんですけど、
そこの部分で、
コーチングのコーチ的な在り方がしっかりと、
ただ仕組み入れるだけじゃなくて、
先ほどの話じゃないですけども、
マインドとして、
しっかりと相手から引き出し、
本当に聞くっていうことであったりとか、
問いかけが、
自分が誘導するような問いかけではなくて、
相手に本当に益となる問いかけを投げるとか、
そういうところが、
コーチングの中では鍵となる部分も、
今の話の中でも鍵となってくるのかなって、
聞いてて、
思いました。
実は、
私の会社の中に、
私のいるチームの中に、
5つのチームがあるんですけども、
人材開発部門の中に、
1つだけ1人チームっていうのがあってですね、
コミュニケーションデザインチームっていうのが、
あるんですが、
キャリアコンサルタントの資格を、
最近取った女性が1人でやってるんですね。
彼女は何をやってるかというと、
壁新聞っていうのをですね、
もうかれこれ、
8年ぐらいかけて、
社内で起きたいろんなところに取材に勝手に行ってですね。
へー。
面白い。
社内向けに、
本当に最初紙で貼るみたいな活動をずっとやってたんですけど、
その結果何が起きたかっていうと、
彼女に話をすると、
なんか自分たちのやってることを、
面白く社内に伝えてくれるっていう存在になり、
で、
そこで彼女はいろんな人の
引き出しをたくさん持ってくるわけですよね。
そうすると、ある相談を受けたら、
こっちの人にそれを紹介してあげるとか、
AさんとBさんをつなげてあげるみたいなこともできるようになって、
で、
去年ぐらいから実はその、
ワンオンワンを女子部下じゃなくて、
彼女が斜めの形で、
若手を中心に、
サービスとしてオンリーワンオンワンっていう、
あなただけの話を聞きますよって
サービスを始めたら、
80人ぐらいですかね、今。
クライアントが社内にいて、
1回で終わる人もいるらしいんですけど、
そういう形で、
いろんな話を聞くと、
やっぱりそこでも、
実は悩んでるだけじゃなくて、
こんなことがやりたいんですとか、
こういうチャレンジしたいんですとか、
っていう声も聞こえてきて、
で、それがさっき言った新人研修の時に、
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ベテランのトップエンジニア連れてきて、
こんな話してもらおうじゃないか、
みたいな話に企画につながったりとかですね。
結構今、面白い相互作用が起きていて、
コミュニティっていうのとはちょっと違うんだけれども、
いわゆるコーチングとか、
そういうワンオンワン的な活動から、
うまく、
個人の成長意欲とか、
成長のモチベーション、
厳選みたいなところを、
引っ張り出して、
うまく繋げてあげる。
斜めの関係性を、斜めの糸を作ってみるみたいな、
手繰り寄せてみるみたいなことが、
今できつつあって、
結構今、
うちのチームの中で、
すごくホットな活動になってますね。
なんか、
下手にHRPとか入れるより、
よっぽど有益ですよね。
全然、
何聞いても知ってますよ、彼女は若手のこと。
すごい存在です。
そういうことができる人をね、
何人か増やしていって、
常に社内の中で、
うろうろし続けるというか、
そうですね。
そういう人大事ですよね。
私のチームに来たのは去年なんですけど、
それまでの歴代の上司がやっぱり、
彼女をうまく泳がして、
つまらん仕事は、
つまらん仕事って言っちゃいけないですね。
彼女の得意じゃない仕事は、
あまり渡さずに、
もうそっちにパワーを割いてもらうっていう、
マネジメントを代々し続けてきたのが、
良かったんじゃないですかね。
すごい大事ですよね。
そう、なんか、
最近の日本企業はギスギスしちゃったのって、
昔は会社の中にいると、
この人何やってんだろうな、
みたいな感じで、
会社内プラプラして、
最近どう?みたいな話してくる人とかいたんですよね。
いました。
そういう人がハブになって、
あいつがあんなこと言ってたから紹介するよ、
みたいなことでおせっかいやいて、
結果的に組織全体がうまく回るってなってたのが、
こいつは、
なんか、
就業時間にプラプラして、
無駄なことをやっているっていう風に取られるようになって、
結果的にどんどんギスっていったっていう現象が、
起きてったわけですよね。
ある種それの、
これもやっぱり僕揺れ戻しだと思ってて、
そういう存在がやっぱ必要だったんだ、
特にリモートワークを経て、
そういう再評価みたいなのがあると思うんですけど、
なんか、
つまりでもやってることって本当、
コミュニティマネジメントなんで、
そういうことができるタレントみたいなところが、
社内の中で増えてくるだけで、
全然その空気感みたいなのって変わってくるなと思って、
素晴らしい取り組みだなと思いました。
そうですね。
本人は社内タレント事務所を作るって言ってましたけど。
人の可視化って超大事ですからね、コミュニティ建設において。
僕もNTTデータでやってるのが、
コミュニティリーダー図鑑っていうのを作ってて、
イベントをやって、
いわゆるコミュニティの紹介を最初やろうかって話を人事としてたんですけど、
いやそうじゃなくてコミュニティリーダーにしようって僕提案したんですよ。
人ですね。
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そうそう。
人にフォーカスして、
コミュニティそのものではなくて部活紹介になっちゃうから、
こういう人がいてっていう形で出すことによって、
その人たちがお手本になってくれるわけですよ。
こういうふうに社内の中でコミュニティ活動とかしていって、
学びを深められるんだなとか、
キャリアを突き詰められるんだなっていうことが、
みんなに知れ渡るので、
そういうふうに人に着目して可視化するっていうのをやりだしたら、
一気にドライブかかったんですよやっぱり。
面白い。
どこでどういうことをやっている人がいるのかっていうのを、
見える状態にしていくっていうのは本当に大事な第一歩だなと思うし、
そこでやっぱり、
この人はこういう人なんだよっていうのを見極める目みたいなものを、
持っていくっていうのが、
いわゆる高知的なセンスというか、
の一つなんじゃないかなっていう話聞いてると思いますね。
ありがとうございます。
こちらもあっという間に時間が過ぎて、
もうすぐ10時になろうとしているので、
これくらいで一度着地しつつ終えていきたいと思います。
改めてアズさん、カンさんありがとうございました。
ありがとうございました。
CAMは2005年にアメリカにて設立され、
3000人以上のプロコーチを輩出してきたICF認定コーチングスクールです。
CAMやその日本支部であるCAM JAPANについて知りたい方は、
camjapan.jpでご検索ください。
それではまた次回お会いしましょう。
