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(音楽)
健康のあれこれの健康のあれです。よろしくお願いします。
えーっと
まあ前に、前にっていうか最近ちょっと定期的に
ポッドキャストの録音ができてるんですけど
ちょっと最近の前にこう多めに
ちゃんとポッドキャストアップしてたのが夏頃なんですよね。
8月のお盆ぐらい。
で、8月いっぱいぐらいでちょっと更新が途絶えていたんですけど
そっから以降のちょっと一つ大きな身の回りの変化で
あの一人ですね
後輩が退職しちゃったんですね。会社を辞めて転職しました。
で、ちょっと今日は転職に関係する話したいなと思うんですけど
転職私の中では
トピックとしては熱いトピックで
っていうのはこの間も紹介しましたけど
イーグルさんっていうTwitterおよび
健康協会とかでもちょっと信仰のあった
あのイーグルさんが転職された
転職を機にポッドキャストを始めたというのもあって
転職私にとってちょっと
ホットイシューなんですけど
その辞めちゃった後輩はですね
あの優秀だったんですよね
優秀っていうことはちょっと私が何様なんだって感じなんで
なんかちょっと抵抗があるんですけど
つまりは一緒に働いてて
あの頼れる後輩だったんですよ
だからチームとしてもですね
貴重な人材を失ってしまったなという
出来事なんですけど
で転職する理由って
なんか一つじゃないってか複雑だろうなと思って
イーグルさんのポッドキャストでも
あの転職のエージェントの人に
何を求めて転職するかを
明確にした方がいいですみたいな話をされて
発動したっていうくだりが
確かあったような記憶があるんですけど
っていうぐらいに
あのなぜそこでイーグルさんが発動したかっていうと
その辞めたい理由っていうのは
多分一生懸命分析してクリアになる
ということで何を大事にするかとかね
そういうことで多分直感的には
結構ふわっと嫌だなとか
もっとこうだったらいいなって
思うものなんだろうなって想像するんですよね
そもそも人間の気持ちこうあんまり1個2個とか
数えられなくって
こう複雑なものだと思ってるんですけどね
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でまああの健康で
長らくよく言われてるのはやっぱり
長時間労働とかあと
まあ場合によっては人間関係ですね
まあこの2つ長時間労働と人間関係は
あの私がかつて健康協会の委員会に関わってた時に
若手に対してあの取ったアンケートとかでも
あのなんていうか
悩みの筆頭として上がってました
回答が多かったですね
なんでそれを改善しようっていうことで
やってきてる各職場
まあ多分意識してると思うんですけど
今日話題にしたいのはもう一つの
あの別の側面で
あのね評価と待遇
これってなかなか難しいなと思った話をしたいんですよ
っていうのはまあちょっと個人的な話になるんで
こっから先は私の後輩
その転職してしまった私の後輩がどうだったかとか別で
あの一般論として話しますけれども
あの結構健康の会社のその評価
人事評価の体系って
なんかまあまあ年高序列感のある評価システムの
会社多いんじゃないかと思うんですよね
だから年が上がってくと給料も上がってくみたいな
昇進昇求してくみたいな
で多少前後はきっとあると思うんですけど
割とそこがあのそういう側面もある
完璧に実力主義にはなってないみたいなことが
多いんじゃないかと思って
で完璧に実力主義ってやっぱ難しくて
人間が人間を評価するんで
いやなんであの人あの人より自分の方が
売り上げ上げてますけどみたいな
あでこれ営業職じゃないから
技術職を評価するって難しいですよね
あの人より私の方が技術力高いですけどって
表現するの難しいじゃないですか
定量的に評価しにくいじゃないですか
だからねなんとなくやっぱり
みんなが納得する方法の一つとして
その金属年数みたいなものがファクターになるっていうのは
私はあの絶対おかしいってわけじゃないと思って
もういるんです
で今日はだからそれがダメだと言いたいわけじゃない
ないんですけど
でも転職って多分私が入社した
14、15年前に比べてもあのだいぶ一般的
っていうか増えてきたなと思って
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これからもその一つの会社にとどまるってことは
当たり前じゃなくなっていく
どんどん当たり前じゃなくなっていくと思うんです多分
っていった時に企業としては
優秀な人材を引き止めなきゃいけない
というインセンティブは
今まで以上に強まるだろうと思うんですよ
でそのために労働環境を整備するっていうのは
一つ大事な施策になるだろうと思うんですよ
企業の経営の戦略として
それは当然長時間労働の是正もそうだし
もしかしたらテレワークとか含めた働きやすさみたいなのを
整備するってのもあるんですけど
そういう戦略の中の一つとして適正な評価をする
適正な待遇をするっていうことも
どんどん重要度が高まりそうだなと思って
なぜなら転職してしまう世の中になるから
してしまうって私はそれ自体は良いことだと思うんですけどね
労働力の流動性が高まると
各社がもっと良い会社であろうとする
圧力を強めることになるので労働者側からね
だから各社が努力する
人が辞めない会社になろうって
今まで以上に気をつけるようになるだとすれば
人が流動することって良いことだと思うんですけど
立場を変えて会社側の視点に立つと
なかなかシンプルな問題じゃないなと思って
要は辞めようかなって思っている社員がいたとして
でもその人に対してあなたすごく頑張ってくれてて
会社としてはとても助かってるから
去年に比べてこれだけ評価をあげようと思います
っていう評価とか感謝を提示することができたら
その苦労とかネガティブな気持ちに対して
報われてるっていう気持ちを
そのメンバーに与えることができる
報酬とか評価ってそういうもんだと思うんですよ
その苦労に値する評価をするっていう
それをやっていこうと思った時に
年功序列的な仕組みとか人事の仕組みって
どうしても長く勤めることが
前提になってる場合があって
今はまだあなたの5年目とか3年目だから
すごいパフォーマンス高いってみんなわかってるんだけど
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でも3年目なんでここまでしか上げられない
ごめんねだけどすぐ上がってくから
もうちょっと我慢してみたいな
そういうシーンって皆さんの会社でありません
今はちょっとワンランク上には上げられないんですよ
ちょっと横並びの関係もあるからみたいな
ありませんでそれってすぐにはやめない前提じゃないですか
あと10年勤めれば最終的に取り返せるよ
それぐらいあなたすごい優秀だから
もうすぐ上に上がっていけるんだけど
今はごめんみたいな
これがね私はねハードルになっていくんじゃないかと思うんですよ
いや違うよと5年待てってなんだよと
俺今めっちゃ頑張ってんじゃんみたいな
でしかも認めたよねあなた今
俺が頑張ってること認めたよね
なのにこの体育ってちょっとおかしくないですか
ってもしなってたとした時にね
でどっかの会社でうちは人事制度を確信しましたと
あのかなり実力主義ですって言って
高く評価しますとかっていう会社がもしあったとしたら
わあそっち行きたいわって3年目だから
5年目だから評価下げられるんだったら納得いかないから
ちゃんと今の実力評価してくれる会社に行っちゃいますって
なることもあるのかなっていう
なんかそういうことをですね思ったという話なんですよ
あのでねじゃあそういう実力主義に
切り替えていけるかっていうと
これがまたちょっと繰り返しなんだけど
そんな簡単な話じゃなくて
あの簡単な話じゃないんですよねきっとね
みんなが納得する実力評価っていうことを
本当にちゃんとやらなきゃいけないから
あのなんか難しいよね
っていうことあと評価の難しさって
その本人の自己評価と評価者
課長とか部長とかの客観的な評価に
大外回りが生じるじゃないですか
あのまあ音頻なパターンは
謙遜するメンバーがいて
いやー僕60点ぐらいなんでこれぐらいかなって思ってます
って言ってるメンバーに対して部課長が
いやいや君70点80点になってるよ大丈夫だよって
これは平和ですよね
でもコンフリクトが起こるのは
僕は今のラングレードなんかわかんないけど主任とか
主観とかなんかそういう役職のアベレージに比べたら
85点できてると思ってます
っていうメンバーがいた場合に部課長が
いやーでもちょっと見てよ
同じグレードのあの人に比べて
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あなたこれぐらいしかできてないから
85はないと思うよ65点ぐらいだと思うよ
みたいな話をしなきゃいけないっていう時に
それをちゃんと上手に調整するということが
部課長に求められるんですよね
で年功序列スーパー年功序列の時代は
それってあんまりいらなかったわけですよ
自分が入社何年目かってのは誰から見ても
変わらない事実だから
はいあなたじゃあ12年目だからここに上がりますとか
はいあなた18年目なんで来年ここに上がりますとかって言って
説明も必要ない議論も必要ないわけですけど
実力を評価しようとすると
あなたの実力僕はこう見てます
いやいや違います僕は僕自身をこう見ています
みたいな話が出てきちゃう
そのスキルは今後どんどん求められると思うんですよね
とするとまた企業の話すると
自分の会社の部課長に対して
そういう評価をできるように教育するとか
部課に評価を説明するレッスンをするとか
そういう大きな組織をマネージメントする上で
上手にメンバーになんだろう評価を伝えたり
意思がずれた時に調整をする
そのスキルを養ってあげなきゃいけないみたいな
企業の方向ってそっちに
規模とかにもよるしポリシー企業戦略によると思うんですけど
もし実力評価っていうのをどんどんどうにしようとするならば
評価をする人を育てるってことが
今後必要になるんじゃないかなと思って
それをまた一朝一夕にはいかないと思うんで
ちょっと話をまとめると
若い人、特に若くてパフォーマンスの高い人を
辞めずに自分の会社に繋ぎ止めようとするには
若くても対応が良いっていう社員を存在させるっていうことが
一つ手になる
私はそれは正解かどうかわかりません
わかりませんけどそういう発想はやっぱ出るよね
それをやろうとしていくと実力評価的な人事制度を
どんどん導入する必要が出てくる
でも実力評価を導入した人事制度には
上手に評価をして評価をちゃんと上手に伝えるっていう
スキルが必要になる
そのスキルっていうのは我々の日常の技術としての仕事では
勝手には養われないので
私が技術者として仕事をしているだけでは
そういうスキルってなかなか身に付かないので
管理職研修みたいな形で
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マネージャーを評価者として教育するみたいなことが
企業に求められると
なんかそんな感じになるかもなぁと思ったんでした
最後にちょこっとだけ脱線すると
イーグルさんの転職理由はあんまり評価ではなかったっぽいですね
やっぱり裁量とか
あともしかしてジャンルとかもあるのかな
設計をしたかったみたいな言い方してたから
そういうね
どんな仕事を与えるかっていう
その人の希望に沿うポジションを
なんか用意するみたいななんかね
まあ用意するとか会社のどっかにあるんだったら
そこに移してあげるとか
なんかそういうことも出てくるから
今回私が話をした評価対偶って話は
本当にその人の気持ち
自分の仕事に対する気持ちに対しては
ほんの一側面でしかないと思うんだけど
でも大事な問題だよなぁとか
思ったということでありました
あいけねえもう出発しなきゃいけない
ということでちょっとグダグダと話しましたけれども
最後まで聞いていただきありがとうございました
♪~
