若手人材の離職と企業の課題
今回は、FeelWorksのホワイトペーパー、前川孝雄のFeelWorksエッセンシャルズ1、
「若手人材の早期離職を防ぐマネジメント改革」の一部を抜粋してご紹介します。
空前の人材不足時代、中でも若手人材の採用難と早期離職は深刻です。
これまで伝統的な日本企業は、新卒一括採用で若者を篩にかけて厳選し、
OJT中心の企業内人材育成によって長期的に育ててきました。
1990年代初めのバブル崩壊以降、買い手市場である就職氷河期が20年以上続いたため、
この厳選採用がやりやすかったと言えます。
ところが、近年はそもそもの募集人数に対し十分な応募が集まらなくなっています。
若手人口の減少、技能伝承の必然、景気回復という三つの条件が重なってきたからです。
企業は、すでに若者を篩にかけること自体が困難な売り手市場に潮目が変わったことをまずは認識すべきでしょう。
一方、大卒3年3割の早期離職傾向は依然高止まりです。
人的資本経営が叫ばれる今、企業には社員の育成やエンゲージメントなどに関する情報開示が求められています。
しかし、私が支援する企業の経営層や人事担当者から聞こえてくるのは、
人的投資の重要な対象である若者が採れない、辞めてしまうという悲鳴です。
そこで、多くの企業が取り組み始めたのが、初任給の引上げや若手社員のベースアップなど。
政府からの賃上げ圧力に背中を押される面もあり、若手人材の引き付けと引き止めへの待遇改善競争が加熱しています。
限られた給与原資の中から、どれだけ若手に振り向けられるか、企業体力勝負の我慢比べの様相です。
しかし、給与を数割引き上げても、さらにその数倍の高額給与で引き抜きを図るグローバル企業があるのが現実。
少々の待遇改善では、焼け石に水です。
企業の立場からすれば、やっとの思いで採用した若手社員が早期離職してしまっては、目も当てられません。
ただ、若手社員の方も早期離職をする前提で入社する人は少ないはずです。
現状を聞き、分析する中で分かったのは、企業側が若者の真の離職理由を捉え切れていないということです。
一体何が食い違っているのでしょうか。なぜ若者はすぐに辞めてしまうのでしょうか。
若手離職の要因その1。リアリティショック。
若手社員の離職を招く第一の要因は、リアリティショックです。
就職先の職場や仕事が、想像とは大きく異なると感じること。理想と現実のギャップです。
ただし、いつの時代にも新社会人にリアリティショックはあるもの。
管理職や経営層の方々も、多かれ少なかれ経験してきたことでしょう。
石の上にも三年ということわざがあるように、数々のギャップに耐え、試練を我慢し、自力で乗り越えるのが当然だと考える人も多いはずです。
けれども、この我慢して頑張るべきという考え方が、もはや時代遅れだと私は考えています。
今の管理職や経営層が就職した頃は、終身雇用が約束されていました。
若い頃に我慢して働けば、次第に昇進する年功序列であり、定年まで勤め上げれば、退職金と年金で老後の暮らしも見通せたはずです。
特に大企業や安定企業なら、就職できれば一生安泰と考えていた人も多いことでしょう。
若手離職の要因と対策
つまり、石の上にも三年は将来が保証されるという暗黙の前提があったから通用したのです。
しかし、今の若者は終身雇用はおろか、年功制の給与体系も崩壊しつつある現代に働き始めています。
大手企業でリストラが頻発し、親世代が苦労する姿を間近に見て育ってきたため、企業の安定性を信じられなくなってきたのです。
その結果若者は、「寄らば大樹の陰」では将来が保証されない時代に働かなければならないことを自覚しています。
そして、会社がどうなっても食べていける市場価値のある人材に早く成長したいと考えているのです。
すなわち、「就社」ではなく「就職」意識に変わってきたとも言えます。
そのため、石の上に3年も我慢する意味がわからなければ、若者はすぐ辞めてしまうのです。
若手社員の離職を招く第二の要因は、職場に身近な相談相手がいなくなったことです。
かつての職場の若手社員には年齢が近く、助言や支援をしてくれる身近な先輩がいました。
しかし、長らく就職氷河期が続いたために、若手社員の上はいきなり40、50代のベテラン社員という職場も少なくありません。
また、働き方改革が進む中で時間的な効率が求められ、リモートワークで同僚が顔を合わせる機会も減りつつあります。
そのため、職場に若手社員をじっくり受け止めて育てる余裕が失われつつあります。
こうして若手社員のリアリティショックや悩みを相談できる機会が減り、違和感を解消できずに離職に至るケースも増えているのです。
組織とビジネスモデルの変化
若手離職の要因その3 組織モデルやビジネスモデルの大転換
若手社員の離職を招く第三の要因は、組織やビジネスモデルの変化です。
ICTやAIなどの発展で企業は大きいことが強みではなく、弱みに変わりつつあります。
変化が早い中では、小さなサイズで柔軟で小回りが利くしなやかな組織が有利になってきたからです。
アメリカでは優秀な若者ほどベンチャーを志望すると言われますが、日本でも同様の傾向が出てきています。
オープンイノベーションを呼び込むスタートアップ企業に優秀な新卒学生が集まりつつあるのです。
国内外にネットワークを持つ大企業や伝統的な老舗企業などの安定性の強みが、若者からは変化対応が遅いという弱みに移りかねない時代になったのです。
ITリテラシーの高い若手社員に、ベテランの上司や先輩が昔ながらの経験や仕事をそのまま引き継ごうとすると、
不安や不信感を抱かせ、離職の引き金になる可能性が高まっているかもしれないのです。
いかがでしたでしょうか。
今回一部抜粋してご紹介したFeelWorksエッセンシャルズ１
「若手人材の早期離職を防ぐマネジメント改革」の中で、
いかにしてこのような負の要因を乗り越え、若者の離職を防ぎ育てていくべきか。
すぐに取り組みたい若手社員の定着と成長を促す3つのポイントや、
今求められる上司のリスキリングなど、様々な図やデータを用いて詳しく解説しています。
今回ご紹介したFeelWorksエッセンシャルズ１
「若手人材の早期離職を防ぐマネジメント改革」は、FeelWorksのホームページからダウンロードできます。
ぜひお読みください。
