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みなさんこんにちは、キャリアコンサルタントのみってるです。 今日は若手の育成に関して思い出した事例がありましたので、それを紹介させてもらいます。
内容としては、育てたい若手社員は優秀な社員の後任の担当者に選んだらいい、というような内容です。 その前に簡単に私自身の自己紹介をします。
私は2023年の12月まで約33年間製薬会社に勤務していました。 製薬会社では医薬品・健康食品・医療機器を取り扱っており、
3つの営業部門で仕事をしてきました。 2024年の4月からはキャリアコンサルタントの資格を生かして再就職をしています。
再就職した今は、就職を希望される方の就職をサポートしています。 それでは先ほどお話ししましたように、
若手の社員を育成する時には優秀な社員の後任に選んだらいい、ということを話をさせていただきます。 これは皆さんも
そうだと考えていらっしゃる方も多いんじゃないかと思います。 私は営業でしたので
感覚的に何人かの後輩を見ていると、やはり 優秀だと言われる社員の
担当地区を引き継いだ若手の社員というのは、結構成長速度が速い傾向があるなというのは感じていました。
その理由としては やはり前任者っていうのが
得意先からするとその会社の担当者のレベルとして見られます。 ですので求められるレベルっていうのは
その前任者を基準にされた場合には 1年目であろうと5年目であろうと求められるレベルっていうのはその高いレベルが普通だという
ふうに見られます。 そのために
やはり活動とかで物足りないなーっていうことを感じることがあれば ポロッと本音が出ることがあります。
〇〇さんだったらこんなことなかったのにねとかですね。 やっぱりそういう言葉っていうのは
後任の担当者には非常に響くんじゃないかと思います。 やはりそういう経験をしてるんだろうなと私なりに経験から考えていました。
そしてやはり 若手の社員からも
やっぱり〇〇さんに比べてっていうようなところを感じることがありますっていうような話を聞いていました。
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ですので私はマネージャーになった時に 意図して
若手の育成をしたいなっていうメンバーがいれば 優秀だと言われている社員あるいは私が優秀だと感じている社員の後任に選んで担当させる
ということをやっていました。 ただやはり知識やスキルの関係で担当させられない施設も
ありましたので 全部が全部ではないんですけども
ただやはり 先輩社員の
優秀だと言われている人がどういう仕事をしているかっていうのを知るためには非常に いい方法だと考えて実施していました。
もし皆さんの中にも そういう育てたいなという若手の社員の方がいらっしゃるようであれば例えば
仕事が担当者制であれば 優秀だと言われる人の後任につけることによって
考え方や意識が変わる可能性もあるので一度試してみていただきたいと思います。 今日も最後まで聞いていただきありがとうございます。それではさようなら
