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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
昨日、クラブハウスでイメミの組織についての話をしたんですけれども、その時にですね、スピーカーの一人の方から質問をいただきました。
どういう質問かというと、イメミの印象としては、例えばエンジニアが多かったり、男性社員が多かったりという中で、
女性社員が働く上での働きやすさとか、そういう観点での組織づくりって行われているんですか、という質問でした。
実際のところですね、少なくとも僕の中では、あまり女性っていう性別で考えて意識して、何か組織づくりをしていくというよりは、
一人一人の、それぞれの社員の人の、
課題とか、組織の課題っていうところを観察して、そこから原因とか、本質的な解決すべき課題っていうのを見出した上で、
実際に解決を図っていくというやり方をしているので、あまり女性っていう側面で、一括りで見て、女性はこういう問題があるんだろうっていう、
そういう捉え方であまり組織づくりってなっていなかったので、
そういう回答を、
したんですけども、
このあたり、
改めてイメミの中での課題っていうのを考えてみると、
一方で女性という視点で、
組織の課題を、
眺めてみるっていうのも、必要なタイミングっていうのが、そろそろ来ているなっていうふうに感じていて、
今日はそのあたりをお話しできればなと思っています。
以前もちょっと話をしたアンコンシャスバイアスに近いんですけども、そのあたりのお話をしたいと思います。
アンコンシャスバイアスというのは、無意識の偏見と呼ばれているもので、
意識していないけれども、偏見を持っている、あるいは認識の偏りを持っているというものなんですよね。
実際にこのアンコンシャスバイアスとして、僕自身もですね、どういったものがあるかっていうのをチェックする試験というかですね、
そういうものがウェブ上であるんですね。アンコンシャスバイアスのテストみたいな。
それをやったところ、僕自身もですね、
無意識に認識の偏りがあるなっていうのが、
なんとですね、老人というかシニアというか、年齢が上の人に対しての印象がある。
例えば、極端に言うと老人は、なんだろう、頭が硬いとか、あるいは例えば活力がないとか、
そういうですね、ネガティブな印象を自分が意識せずにですね、見ているようなんですよね。
これはですね、実際のテストをやってみると分かるんですけども、
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瞬間瞬間に出てくる人の顔、若い人がいたり、年を取っている方がいたりっていうのと、
なんかその印象ですよね。若い、なんだろう、優れているとか、活力があるとかっていうところをですね、
瞬時に見極めながらポチポチ押していくっていうのをやっていく際に、
どうしても自分の中でこう、
年を取っている人の写真を見たときの印象っていうのが、
そのネガティブなイメージと繋がっているようだったんですよね。
だからそういう、どうしても避けられない、そういう認識の偏りっていうのを、
無意識にいているっていうことが問題なんですよね。
そんなのないよって、全然意識してないし、自分を否定している、その認識の偏りを否定している状態で偏りがあるっていうのが問題で、
自分にはそういうバイアスがあるんだっていうのを意識することが重要なんですね。
これが無意識の偏見、アンコンシャスバイアスからの脱却なんですよね。
もしこの自分の認識の偏りを意識できていれば、
例えば採用するときに、年齢が高い人を採用するときに、
いやどうせ年齢高い人は、みたいな、
あまり活力がないんじゃないかとか、生産性が高くないんじゃないかみたいな、
そういう偏りをですね、補正しながら、
採用、例えば、活動に臨めるんですね。
なので例えば、みみみの場合ではですね、
実際に、例えばプロジェクトマネージャーの採用などにおいてもですね、
結構50代の方の採用とかも、全然いいですよっていう風に、
エージェントの方にはですね、アピールして、実際に応募もですね、いただいているんですよね。
その年齢っていうところが、僕自身のアンコンシャスバイアスだったんですけども、
人によってはですね、これが例えば男女っていう、女性性、男性性っていうところに対して、
女性はこうだっていうような偏見がある可能性があるんですね。
僕の場合は、そういうアンコンシャスバイアス、女性、男性っていう性別に関してはそんななかったので、
普段から、そういうアンコンシャスバイアスを意識しようっていうのは、
あんまり普段から心がけてはいないんですけれども、
どういうことが起きたかっていうと、以前も少し話したんですけども、
やっぱりみみみの場合は、あんまり女性だから男性だからっていうので、
仕事をですね、例えば、
女性だからこういう仕事は任せないとこうとかっていう、
男性だから任せようとかってあんまりないので、
例えば育児をしている女性に関しては、
本当にこう、まずまるで育児とかで大変ないように振る舞っていて、
そこに対して依頼をする仕事をする人も、
特にそこに配慮をせずにやっているっていう状態がやっぱり起きていて、
でもそれはある意味、そういう育児で大変な状況っていうところを、
無意識に当たり前のものとして捉えてしまっているんですけど、
そこには本当は実は裏側で大変な努力がありますよっていうのを、
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排除する必要がありますよっていうのは、
以前も少しお話ししたと思うんですよね。
なので、実際にこう、女性っていうところの観点で見たときに、
どういう視点で自分のバイアスがあるのかっていうのを、
やっぱり考えることは極めて重要だなっていうふうに思っていて、
そういった観点でですね、またちょっと新しい組織づくりをしたりっていうのも、
可能性はあると思いますし、
実際そういう女性ならではの大変さっていうところをですね、
もう少しつぶさに観察することで、
新たな発想っていうところも浮かび上がってくるんじゃないかなっていうふうに思っているところです。
あとはですね、やはり大きいなと思うのが、
女性が働きやすい環境を作ろうとすると、
例えば結果としてはですね、
男性社員が育児の休業とかを取りやすくするっていうのも、
一つあると思うんですよね。
そういった取り組みがあると、
結果として女性の人も育児が両立することがしやすくなるので、
そういう観点で見ると、
必ずしも女性っていう点だけで見ていくというよりは、
対照的な関係性っていう中で見たときに、
男性社員も育児ができるようにするっていう意味では、
MMEの中ではですね、
そういう男性社員の育児休業っていうところを積極的に取得するような流れってのは、
どんどん増えてきているんですけれども、
実際MMEの中ではですね、
家族の様子というかですね、
社員同士が結婚して家族にした人もいますし、
そういうところの状況からですね、
実際に男性社員と女性社員っていうのが、
どういうふうに育児を両立していくかっていう観点での取り組みっていうところも、
社内で共有されたりすることもあったので、
やっぱり女性だけの視点で見るというよりは、
男性社員ですよね、
旦那さんの部分が育児にも、
積極的に参加するっていうのも重要だなっていうふうに感じていて、
特にですね、
最近はやっぱり共働きの家庭が多いので、
育児ですね、
両方が参加していく、
育児だけじゃなくて家事も含めて両方が分担していくっていうのが当たり前になっているので、
多くの会社ではどうなんですかね、
育児、男性も育児に参加するっていうのは、
結構当たり前になってきてるんじゃないかなっていうふうには思うんですけども、
あとは収入の側面っていうのもあります。
これはですね、
やはり女性のおそらくですね、
まだまだ日本においては、
同じ例えばパフォーマンスを出す人でも、
女性の人の方が年収が低いっていう状況っていうのは、
まだ名残としてやはり残っているように感じています。
これは女性ならではの課題ももちろんあるかもしれないですね。
管理職っていう形で責任ある仕事をですね、
担おうとすると、
例えば出産とかっていうところで、
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キャリアが一旦ペンディングになってしまうので、
なかなかそういった管理職的な役割っていうところに、
登用されにくいとか、
自分で手を挙げにくいっていうのがあったとすると、
そこの部分でですね、
今までの日本社会だと、
キャリアとして管理職になっていくっていう中で、
年収とかを上げていく、
キャリアを上げていくっていうのは、
比較的こう、
流れとしてはあったので、
そういう都合もあるのかなと思うんですけども、
より専門性が高いものを求められる時代になっていく上では、
あくまで管理職とかマネジメントっていうのは、
スペシャリストとしての一つの選択肢であって、
いろんな細分化された職種っていうところで、
極めていくっていう中では、
女性っていうところもより、
キャリアを上げていきやすくなっていってるんじゃないかなとは、
感じていますね。
ただ、
そういうところがやはりまだまだ、
マネジメントをやることによって、
年収を上げていくっていうのがですね、
あるなっていうふうに感じていて、
これは、
例えばエンジニアの給与情報がオープンになっているサイトっていうのは、
いくつかあるんですね。
オープンキャンプとか、
オープンサラリーかなというサイトとかで、
それを見ると、
エンジニアの平均年収よりもですね、
エンジニアリングマネージャーとか、
テクニカルプログラムマネージャーと呼ばれる、
マネジメントの役割の方が、
数百万ぐらいですね、
平均年収が高かったりしてですね、
やはり、
以前ね、
給与相場についての放送で話したんですけれども、
一つの能力ともう一つの能力を掛け合わせていって、
レアカードというか、
レアキャラを作っていくっていうのが、
年収を上げていく一つの定番のやり方ではあるので、
もちろんマネジメントと技術ですね、
専門的な技術の両立っていうところをしていくことによって、
キャリアや年収を上げていく、
っていうのはあるんですけれども、
まだまだ根強い部分があるのかな、
っていうふうに感じているんですけれども、
そういった部分でですね、
どうしても、
女性がキャリアを築いていくっていう上で、
専門的な細分化された職種にだけやっていても、
キャリアが築いていけるっていう、
そういうキャリア形成がされてくると、
またちょっと、
違った形になるのではないかな、
っていうふうに感じています。
という意味ではですね、比較的、
そのようなキャリア設計っていうのを、
結構時間をかけて作ってきているので、
女性、男性っていうところで、
そこまで差がないように設計ができてはいるんですけれども、
特に入社した後の設計に関してはそうですかね。
ただ、入社前ですね、
入社してくる人に関する最初の年収設定っていうのが、
前職のやっぱり年収を引きずっている状況もあるので、
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前職では、
例えば同じパフォーマンスを出していても、
女性というその理由で年収が低い可能性があり、
それを引きずったまま耳に入った場合の初期設定っていうのが、
そのままになる可能性があって、
そこからですね、
社内の相場とか、
社内の相場とかに従って適正化をされてはいくんですけれども、
どうしてもですね、
全体の相場感で言うと、
やはり個人的な印象としては、
偏りがやっぱりあるのではないかなっていう風に感じているところですね。
本日はですね、
アンコンシャスバイアスっていうところ、
特にですね、
女性についての視点でのキャリアであったりとか、
無意識の偏見についてのお話でした。
ありがとうございます。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
