00:00
皆さん、こんにちは。Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近、面接をしているときに、ステッパーですね。
ステッパーと呼ばれる、足踏み台に乗りながら、
足を上下にさせて、運動しながら面接をしているんですね。
会議とかでも、社内会議とかでも、そういったステッパーを踏んでいるんですけれども、
結構な割合で、笑われるんですよね。
なんか、クスクス笑われている。
なんでかなっていうふうに、ちょっと想像したら、
Zoomとかの画面で、上下に揺れていると、
おそらく、なんか、レイッチめちゃくちゃノリノリやなみたいな、
ノリノリな様子が伝わっているのかなっていうふうに、想像したんですよね。
縦ノリで、なんかノリノリこの人みたいな、
そういう状況なので、
面接でも、最初に説明をするんですね。
すいません、なんかちょっと、縦ノリで、ノリがいいみたいな感じになっているんですけど、
ステッパーという、足踏み台に乗って、上下運動しているんですよね、という形で説明すると、
納得、納得というか、ちょっと笑っていただけるんですけれども、
こういったアイスブレイクを、面接の最初に行っています。
耳の場合は、面接官。
必ずこのアイスブレイクをですね、自分なりに設計してもらって、
そのアイスブレイクのやり方というのをですね、
社内で共有して、そのアイスブレイク設計のデータベース化をして、
共有しているような状況になっているので、
みんなそれぞれ工夫、趣向を凝らして、アイスブレイクをしているなというふうに感じています。
今日は、本題なんですけれども、採用の見極めについてですね、
特にですね、
この採用面接において重要になってくるのが、
この見極めと、それから魅力づけ。
いわゆるアトラクトと呼ばれるものなんですけれども、
今回は、見極めについて話をしたいなというふうに思っています。
実はですね、
いみみは3、4年ほど前は、
面接の見極めをマネージャー、
今はマネージャーっていないんですけれども、
当時いたマネージャーに任せるやり方をしていました。
昔読んだ、
How Google It Worksっていう本なんですけれども、
そこで書かれていたGoogleの採用面接のやり方を、
実験的にというか、思い切って取り入れてみたんですね。
それはどういうやり方かというと、
Googleの場合は、
マネージャーが4点、
4点、3点、2点、1点ってあって、
4点っていうのがあるんですけれども、
4点は、絶対にこの人は採用したい。
03:00
他の部門のマネージャーが採用しないといっても、
自部門としては絶対に採用したいっていう人を、
4点というふうに点数付けして、
4点がついたら必ず採用される。
そういう採用権限がマネージャーにはある。
そういう採用手法を行っていたんですね。
少し古い本なので、
今のやり方っていうのは違う可能性が高いんですけれども、
当時のGoogleはそういうやり方をしていた。
で、いみみも、
数年前、そのやり方をやってみたんですね。
ただ、うまくいかなかった点があって、
やはりマネージャーが採用したい、
自部門で採用したいってなると、
採用したい意思とか意欲が働いてしまって、
ついついバイアスが働くんですね。
なので、この人は絶対欲しいっていうところから、
少し基準が緩くなったり、
この人は絶対にいいはずだっていう思い込みが発生してしまって、
結果として、そういう形で採用した人は、
退職ですね。
1年以内の退職っていうところの、
退職率も結構高かったんですよね。
で、僕も最初は実験なのでっていうので、
この人合うかなーみたいな、
でもマネージャーが4点つけてるしなーみたいな、
そういう思いで、
最終面接で不合格を出すことはなく、
マネージャーが4点つけたら必ず採用する。
そういうルールなので、
そのルールを破ってしまうとマネージャーの人も、
なんだ、4点つけても採用されないんじゃないかって思ってしまうので、
必ず合格を出していたんですね。
なので、最終面接は100%通るよっていうような状況だったんですよ。
ただ、そうなってくるとやっぱり、
結果として、退職率がめちゃくちゃ高まってしまったんですよね。
で、そのやり方っていうのは、
改めて、今度は逆に、
見極めですよね。
この人は合格にするかどうかっていう見極めは、
マネージャー、今はマネージャーいないんですけども、
一次面接感は行わなくていいですよと。
実際には評価するんですけれども、
その見極めをっていう、
そういう意図を持って面接するのはしなくていいですよ。
見極めは、最終面接、二次面接なんですけれども、
二次面接で行います。
二次面接で行いますよっていうふうに変えたんですね。
そうすると何が良かったかというと、
一次の面接感は見極めなくていいので、
じゃあ、いわゆる先ほど冒頭にお話したように、
アトラクトと呼ばれる魅力づけに専念できるんですね。
ゆめみってこんな魅力ですよっていうのを、
自分の言葉で語ることができるんですね。
それに専念できると、
一次面接を受ける候補者の方も、
あ、なんか、
私の一次面接って、
面接あんまりっぽくなくて、
なんかこう、普段、
初めての人と気軽に会話するような感覚で、
06:02
面接ができるっていう、
そういうフィードバックとか、
感想とか意見をもらうことになったんですね。
その結果、本当に候補者の方の
魅力づけっていうことができるようになって、
すごく評判も良くなったんですよね。
で、僕自身も、
面接、最終面接で見極めをするっていう形で、
相当こう、
慎重に、
真剣に取り組むようになって、
この2年で、
かなり見極めの力っていうところも、
増してきて、
結果として、
退職率っていうのも、
かなり下がってきたんですね。
半分以下には、
全然なって、
数パーセントぐらいの比率で、
非常にまあ、
安定してきたっていうような状況になりましたし、
内定承諾率も、
中途採用だと95パーセント、
新卒でも90パーセント以上、
という形で、
極めて高い、
内定承諾率をもらえるぐらい、
本当にこう、
いめみに合っている人に、
内定を出せるような見極めが、
できるようになったんですよね。
なので、
結果として、
すごくいい、
やり方になったなと思っているので、
過去行った実験っていうのも、
その実験の中で、
実験があって、
今があるんだなっていうふうに感じています。
今回はですね、
その、
採用面接における見極めのお話だったんですけれども、
僕自身が今、
面接で見極めている、
ポイントっていうところをですね、
リモートワークにおける面接の見極め、
あるいはリモートワークにおける、
コミュニケーションの、
課題とか、
何が、
違いなのか、
本質なのか、
っていうところも含めて、
次回、
お話しできればなと思っております。
本日はですね、
採用面接における見極めのお話でした。
