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皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。 最近読んだ本の中で、
人事の成り立ち、人事の成り立ちという本があるんですけれども、 これですね、人事の名著17冊の
著者の書籍の内容ですね、 引用しながらそれに対しての考察を書き、さらにですね、その著者
とのですね往復書簡
そのメッセージのやり取りっていうところも
この書籍の内容にしているという
ちょっと挑戦的な内容でありながらも
一貫した主張っていうところで
メッセージを紡いでいるので
なかなか面白いなっていうふうに思いました
その中でもですね少し個人的に関心があるのが
やはり新卒一括採用の問題っていうのは
実はそこだけ切り取っても仕方ないよと
日本っていうのは実際のところジョブ型ではなくて
本来の意味のジョブ型っていうのは海外だと
職業とか職務内容を決めると
それも変更できないんですよね
派遣契約みたいな形ですか日本でいうと
なのでジョブ型採用っていうのは
一旦入ってしまうと
なかなか職種とか職務内容変更するっていうのは
契約違反になってしまうので
なので社内における柔軟な配置転換
配置転換が難しいと
逆に言うと日本はですね
配置転換ができてしまう
人事の都合によってできてしまうことによって
例えば事業部長のポストが空いたときに
辞めてしまってもですね
部長を繰り上げして課長を繰り上げして
全部一番ですね
空いたポストですよね
現場の担当レベルの職務内容っていうものを
新卒でカバーするというですね
そういう裏技的な配置転換と新卒採用っていう
その組み合わせで柔軟なローテーションであったり
配置転換をしたり
あるいは新規で事業の立ち上げを行うときも
じゃあお前新規事業担当やれみたいな感じで
配置転換させて空いたポストを玉付きで
埋めていきながら最後新卒がカバーするというですね
ちょっと本当に裏技的なやり方でやるっていうのが
日本の配置転換の特徴で
それはですねある意味メリットなんですよね
柔軟な職務配置ができるっていうのはメリットなんですよね
それで勝ち上がってきたと高度成長期
それをですね一概に否定するのも難しいし
いろんな法制度とか文化的なものもあるので
海外がいいとか日本がダメっていうのより
もっと公開像度高く事実ベースで見ていきましょう
っていうそういうメッセージなんですけれども
逆に言えばですね
イメミではこの配置転換の柔軟性っていうものが
機動的にできるっていうのがやっぱり特徴だなっていう風に
日本の強みとして考えているんですね
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実際にちょっとホラクラシーのような
ああいう役割が柔軟に変更できる組織が
実際にアメリカでどういう風に行われているのか
ちょっと疑問ではあるんですけれども
いずれにしてもイメミもですね
ホラクラシーのように役割を分散する
役割主導型組織になっていて
柔軟に役割を本人が選べる社員が選べるような
になっているんですよね
それが故にですね
イメミが実際に実現しているアジャイル組織というのは
本人の仕事のアサイン権限っていうのは
自分にあっていわゆるマネージャーや
プロジェクトマネージャーにないんですね
だから顧客の要望に従って柔軟に
チーム編成とか行うことができるっていうところが
結構売りになっている
売りにしていきたい
お客さんに提供する価値につなげていきたい
っていう風に思っていて
これを下支えするのが
この日本の
こういう形での配置転換ができる
そういった法制度や文化的な部分なんですよね
なのでそこを強みとしていくことで
将来的にイメミが提供する柔軟性ですよね
柔軟な配置転換を行いながらチーム編成を行って
お客様が求める
結構マニアックな要望
来週こういう課題があるから
こういうのを解決してほしいんだよねってことに対して
あ、であれば1000名とか3000名の組織の中で
提供できる人
今、来週からちょっとじゃあ配置しますねっていうので
柔軟に配置できるような
そういうですね
機動的な顧客が求める価値を提供していく
そういうアジャイル組織としてのメリットっていうのを
生かしていく
それは日本の配置転換ができるっていう
そういう強みが下支えをしているっていう風に
理解しています
で、将来的にはですね
こういう価値をですね
日本の企業だけではなくて
海外の企業に対してもですね
ご提供していきたいなあっていう風に思っていますので
思っていて
つまり海外の企業から見たときに
なぜ日本の会社に仕事をお願いするのかってなったときに
そういった柔軟なチーム編成ということが
行うことができるっていうのを
売りにしていきたいなっていう風に思っています
本日はですね
新卒一括採用の問題から見る
日本における配置転換の柔軟性についてでした
