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おはようございます、rayです。 本日も、Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
Ray Wow FMでは、主に株式会社耳に関する様々なテーマを扱って、時にはゲストもお招きしながら、ゆるくやっていくラジオとなっております。
はい。 今日はですね、生活不安解消制度について話をしたいと思います。
この生活不安解消制度に関して、先日、ツイッターでつぶやいたところ、100件ぐらいリツイートがあって、少し反響があったんですけれども、
この生活不安解消制度というのは、どういう制度かというと、いわゆる専門的な能力がまだ不足していて、
人材市場の評価からすると、実際の給与としては、
あまり高くない給与になってしまうけれども、家庭の事情で
生活費がかかるとか、そういった場合に、その給与を
生活費に必要な年収設定にしていいですよ。人材市場評価以上の
年収設定にしていいですよ、っていうところの制度なんですね。特に言い耳の場合は、給与自己決定なので、
自分の生活にあったら、給与は自己決定です。
生活費に合わせて無理のない形で給与を決められますよというところで、いわゆるマーケットバリューという形で、大原則としては給与の決め方はマーケットバリューに基づくのですけれども、その例外みたいな形を明示的に制度化しているというところの制度になります。
これはいくつか背景があるんですけれども、
マーケットバリューが新規事業開発みたいな形の職種で給与を上げていったんですけれども、その新規事業というところが最終的になくなってしまった経緯があって、そのときにいわゆるポジションがなくなるので、
結果として営業とかプロデューサーとかそういう役割に変わって、そうすると職責が変わるので給与が大きく下がったケースがあったんです。
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そうですね。あるいは、前職で役職給に相当するものがあった人がいめめに入社した場合に、そういった役職給みたいなところに相当しない役割に配置されて、給与の期待に沿わないという形で給与が下がるケース。
あるいは、前職から少し新しい業界にという形でいめめに入社したんですけれども、まだいめめの業界に少し慣れていないというところもあるので、給与ギャップがあると、前職の方が高いと。
その給与ギャップを埋めるために入社一時金という形を設定して、一時金を設定して、
例えば、前職と給与が変わらないように設定したけれども、2年目、3年目になると、前職より年収が下がってしまうと。
一方で、自分もまだ実力がないというのは本人も分かっているので、上げられないまま下がってしまうと。
そういった場合に、特に生活、例えば家族とかがいたりとか、生活にどうしても費用がかかるという中で給与が下がってしまうと、
かなり精神的にしんどい思いをする。
本当に生活に精一杯で、時間はあるかもしれないけれども、心の余裕がなくて、新しい能力開発とか学習に目が向けられないという、そういうケースが何件もあったんですよね。
やっぱり給与というのは衛生要因だというふうにつくづく感じていて、
給与があるから、ある程度モチベーションというのは湧くとは思うんですけれども、
基本的にはないとモチベーションが湧かないというか、ないと気持ちが落ち込んでしまうというところがあるので、
そういう衛生要因というところなんですよね。
僕自身も学生時代にお金がないときは本当につらくて、
考えてしまうというのはよく分かるんですよね、気持ちとして。
特に社会人になって家族ができてというところの状況だと、ますますつらい思いをするというのはやっぱり分かるので、
結果として先ほどのケースというところでも、
見てても分かるぐらい本人が元気がないんですよね、やっぱり。
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それもあって、
特に生活水準というところも減給に合わせて上がっていくのが一般的なので、
一気に下がると、前年度の納税というところもありますし、
一気に下がると、過所分所得というところが本当にギリギリになっちゃうんですよね。
だから過去10年の中で、いろいろ変遷がある中で、
まず運用上どう対応していたかというと、
一気に下げる。
というのはやめましょうと。
極端な話、
年収100万ぐらい下がったケースもあったかなとは思うんですけれども、
それは極端ですけれども、
そういう一気に下げてしまうと本当に大変なので、
まず大きく下げないようにというふうに運用上設定しました。
ただ、大きく下げないというところで言うと、
いわゆる何回かに分けて、
下げていくんですよね。
少しずつ下げていくと。
という形でやっていったんですけれども、
結局長い目で見ると下がっていくというのが目に見えてしまうので、
本人にとっても、
やっぱり元気がなくなってしまうということには変わりなかったんですよね。
なのでどういうやり方に変えたかというと、
少し下げると。
初年度は本当に少し下げると。
さらに下げるのもすぐに下げずに、
少し下げると。
給与ギャップがありますと。
賃財マーケットにおける市場評価と研究にギャップがありますと。
それを通知書という形で書面でそういうギャップがあることを明示した上で、
猶予期間を設定して半年とか一定期間経過後にギャップがあるため少し下げますよという形で、
わずかな、そんなに大きくない金額を年収相当で下げるという形をやって、
じゃあその半年経ったときに猶予期間を経て下げるかというと、
その場合もちょっと3ヶ月延長したりとかいう形で猶予期間をさらに伸ばして、
それでもその間給与ギャップが生まれない場合に本当に少し下げるみたいな形を発生させて、
その後、
その後、繰り返しそういう形で猶予期間を再度また設定しながら徐々に下げていくみたいな形で運用はしてたんですけれども、
それでいって一気に大きく下げるというところと比べると、
本人の負担というところはやはり減ってはいたんですけれども、
大きなインパクトを増えらせたという意味ではよかったんですけれども、
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やはりギリギリの中で生活していると、
本人も新しいことに目を向けられず、
従って給与ギャップを埋めるような能力開発が進まないというネガティブスパイラルにやっぱりなってしまっていて、
少なくともポジティブスパイラルにはならないんですよね。
会社の中でそういう人が一人でもいると、
周りへの影響というところは少なからず発生していて、
そういったところをどうカバーしていくか、
というところってなかなか元気づけても生活のことなので解消できないんですよね。
なのでそういった長い目で見たときに、
そういう状態、ネガティブスパイラルみたいな状態に陥っているのが何年も続いて、
ようやくギャップがなくなるというところまで到達する、
そういう方法というのは、
本当に経済的合理性が、
どうなるのかなみたいなところを考えたわけなんですよね。
今回のような生活不安解消制度というところは、
全体というか周りへの与える影響とか、
あるいは本当に生活費がかかるというところで、
例えば本来の給与よりも多かったとしても、
精神的に安定した状態でそれをギャップをなるべく早く埋めようという形で能力開発を行い、
結果としてポジティブスパイラルという形で早く到達した方が、
会社にとっても経済的に合理性があるだろうというところを感じて、
この生活不安解消制度というところを導入したという経緯が、
あったんですよね。
こういった制度を明示的に行う制度を設定することによって、
本人も後ろめたくなく、
安心して相談できるというところもありますし、
そんなもんなんだよという給与というのは、
そもそも誤差がありますと、
全職の給与を引きずる場合もあったりするので、
そもそも誤差があるので、
そういうもんですよというところを明示的に、
することで目くじら立てて、
あの人はなんで高いんだということにもならないんですよね。
実際以前まではマネージャーの人が、
だいぶ前まではマネージャーの人が本人、
現場のメンバーの人の本人の給与、年収設定を知っていて、
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その年収設定から期待される職務期待というところに対して、
目標として設定して、目標管理制度という形で人事評価などをしていたんですけれども、
その中で本人の年収が高い場合、
それが例えば生活面でどうしても必要だという形で年収が高い場合に、
どうしてもギャップが、実績とのギャップがあるわけなんですよね。
マネージャーの人がやっぱりそういう場合に、
なんだよこいつこれだけの給与をもらっておきながら、
なんでもっと成果を出さないんだよみたいな形で、
その給与との比較というところで、
本人の成果面というところに関して苛立ちを覚えたりとか、
それがあからさまに本人との接する中で出てしまう、
ワンオンワンのミーティングとかでも出てしまうみたいなことがやっぱり起きていたんですよね。
そういうところもあって、健全ではないなというふうに思ったんですよね。
ネガティブスパイラルに本当に入ってしまう、すべてが。
なので給与ってそんなもんだよ、給与ってそんなもんだよというところを、
一時的にする意味でも、
その意味の現状は生活不安解消制度というところを明確に制度化して、
定義しているという状況になっているんですよね。
これが正しいかどうかというところは、
なかなか何が正しいかというのは難しいなとは思うんですけれども、
最終的にはそういう本人が頑張れよみたいな、
それは本人の問題だろうと、そんな大変だったとしても、
なんとか切り詰めて頑張るもんだみたいな、
精神面や感情面を逆に頑張るべきだというふうに主張する人もいると思うんですけれども、
僕の個人的な考えとしては、
そういう精神面や感情面が与える効果、影響というところを考慮して、
最終的に経済合流、
効率性を考えると。
つまり、やっぱり感情面とか行動面というところで、
周りにネガティブなインパクトを与えたり、
本人もつらい思いをして、
結果として先ほど話したようにネガティブスパイラルに陥って、
なかなか能力開発が進まないと。
そういう人をなるべく組織の中ではなくして、
全員が学習に対して前向きな状況を作ることが、
望ましいですし、
本人の単体の学習というところを見たとしても、
早い段階でやっぱりギャップを見るような形で能力成長を行うというところが、
会社にとっても結果を出してもらうという意味では都合がいいので、
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実際のところ、制度が適用される人というのはかなり嫌なので、
全体、
全体の投資として捉えてみたとしてもきちんとペイするだろうというところで、
こういった制度を導入しているというところでですね。
少し特殊な制度かもしれないんですけれども、
そういったコンセプトで運用しております。
以上、生活不安解消制度に関する説明でした。
ご視聴ありがとうございました。
